Codul muncii al Republicii Moldova

                         
LEGEA REPUBLICII MOLDOVA
                  Codul muncii al Republicii Moldova
                       Nr.154-XV  din  28.03.2003
      Monitorul Oficial al R.Moldova nr.159-162/648 din 29.07.2003

                                * * *
 
                            C U P R I N S
 
                               Titlul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
                             Capitolul I
                       DISPOZIŢII INTRODUCTIVE
 
    Articolul 1. Noţiuni principale
    Articolul 2. Reglementarea raporturilor de muncă şi a altor
                 raporturi legate nemijlocit de acestea
    Articolul 3. Domeniul de aplicare a codului
    Articolul 4. Legislaţia muncii şi alte acte normative ce conţin
                 norme ale dreptului muncii
 
                             Capitolul II
                          PRINCIPII DE BAZĂ
 
    Articolul 5. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de
                 muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea
    Articolul 6. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii
    Articolul 7. Interzicerea muncii forţate (obligatorii)
    Articolul 8. Interzicerea discriminării în sfera muncii
    Articolul 9. Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului
    Articolul 10. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
    Articolul 11. Reglementarea normativă şi contractuală
                  a raporturilor de muncă
    Articolul 12. Nulitatea clauzelor din contractele individuale
                  de muncă, din contractele colective de muncă şi din
                  convenţiile colective care înrăutăţesc situaţia
                  salariaţilor
    Articolul 13. Prioritatea tratatelor, convenţiilor, acordurilor şi
                  altor acte internaţionale
    Articolul 14. Calcularea termenelor prevăzute de prezentul cod
 
 
                              Titlul II
                 PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA MUNCII
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 15. Noţiunea de parteneriat social
    Articolul 16. Părţile parteneriatului social
    Articolul 17. Principiile de bază ale parteneriatului social
    Articolul 18. Sistemul parteneriatului social
    Articolul 19. Formele parteneriatului social
 
                             Capitolul II
             REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR ŞI ANGAJATORILOR
                   ÎN CADRUL PARTENERIATULUI SOCIAL
 
    Articolul 20. Reprezentanţii salariaţilor în cadrul
                  parteneriatului social
    Articolul 21. Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor
    Articolul 22. Obligaţia angajatorului de a crea condiţii pentru
                  activitatea reprezentanţilor salariaţilor în cadrul
                  parteneriatului social
    Articolul 23. Reprezentanţii angajatorilor în cadrul parteneriatului
                  social
    Articolul 24. Alţi reprezentanţi ai angajatorilor în cadrul
                  parteneriatului social
 
                            Capitolul III
                   ORGANELE PARTENERIATULUI SOCIAL
 
    Articolul 25. Organele parteneriatului social
 
                             Capitolul IV
                        NEGOCIERILE COLECTIVE
 
    Articolul 26. Desfăşurarea negocierilor colective
    Articolul 27. Modul de desfăşurare a negocierilor colective
    Articolul 28. Reglementarea divergenţelor
    Articolul 29. Garanţii şi compensaţii pentru participanţii la
                  negocierile colective
 
                             Capitolul V
                    CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
                       ŞI CONVENŢIILE COLECTIVE
 
    Articolul 30. Contractul colectiv de muncă
    Articolul 31. Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă
    Articolul 32. Elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă
                  şi încheierea acestuia
    Articolul 33. Acţiunea contractului colectiv de muncă
    Articolul 34. Modificarea şi completarea contractului
                  colectiv de muncă
    Articolul 35. Convenţia colectivă
    Articolul 36. Conţinutul şi structura convenţiei colective
    Articolul 37. Modul de elaborare a proiectului şi de încheiere
                  a convenţiei colective
    Articolul 38. Acţiunea convenţiei colective
    Articolul 39. Modificarea şi completarea convenţiei colective
    Articolul 40. Înregistrarea contractelor colective de muncă şi a
                  convenţiilor colective
    Articolul 41. Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de
                  muncă şi a convenţiei colective
 
                             Capitolul VI
         PARTICIPAREA SALARIAŢILOR LA ADMINISTRAREA UNITĂŢII
 
    Articolul 42. Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii
                  şi formele de participare
 
                            Capitolul VII
             RĂSPUNDEREA PĂRŢILOR PARTENERIATULUI SOCIAL
 
    Articolul 43. Răspunderea pentru eschivarea de a participa la
                  negocierile colective şi pentru refuzul de a
                  prezenta informaţia necesară desfăşurării
                  negocierilor colective şi exercitării controlului
                  asupra executării contractului colectiv de muncă
                  şi a convenţiei colective
    Articolul 44. Răspunderea pentru încălcarea sau neexecutarea
                  contractului colectiv de muncă ori
                  a convenţiei colective
 
                              Titlul III
                    CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 45. Noţiunea de contract individual de muncă
    Articolul 46. Părţile contractului individual de muncă
    Articolul 47. Garanţii la angajare
    Articolul 48. Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată
                  asupra clauzelor contractului individual de muncă
    Articolul 49. Conţinutul contractului individual de muncă
    Articolul 50. Interzicerea de a cere efectuarea unei munci care nu
                  este stipulată în contractul individual de muncă
    Articolul 51. Clauze specifice ale contractului individual de muncă
    Articolul 52. Clauza de mobilitate
    Articolul 53. Clauza de confidenţialitate
    Articolul 54. Durata contractului individual de muncă
    Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durată determinată
 
                             Capitolul II
                ÎNCHEIEREA ŞI EXECUTAREA CONTRACTULUI
                         INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 56. Încheierea contractului individual de muncă
    Articolul 57. Documentele care se prezintă la încheierea
                  contractului individual de muncă
    Articolul 58. Forma şi începutul acţiunii contractului
                  individual de muncă
    Articolul 59. Verificarea prealabilă
    Articolul 60. Perioada de probă
    Articolul 61. Perioada de probă a salariaţilor angajaţi în baza
                  contractului individual de muncă pe durată determinată
    Articolul 62. Interzicerea aplicării perioadei de probă
    Articolul 63. Rezultatul perioadei de probă
    Articolul 64. Executarea contractului individual de muncă
    Articolul 65. Perfectarea documentelor la angajare
    Articolul 66. Carnetul de muncă
    Articolul 67. Certificatul cu privire la muncă şi salariu
 
                            Capitolul III
             MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 68. Modificarea contractului individual de muncă
    Articolul 69. Schimbarea temporară a locului de muncă
    Articolul 70. Trimiterea în deplasare în interes de serviciu
    Articolul 71. Detaşarea
    Articolul 72. Salarizarea în caz de detaşare
    Articolul 73. Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii
    Articolul 74. Transferul la o altă muncă şi permutarea
 
                             Capitolul IV
             SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 75. Noţiuni generale
    Articolul 76. Suspendarea contractului individual de muncă în
                  circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
    Articolul 77. Suspendarea contractului individual de muncă prin
                  acordul părţilor
    Articolul 78. Suspendarea contractului individual de muncă la
                  iniţiativa uneia dintre părţi
    Articolul 79. Modul de soluţionare a litigiilor legate de
                  suspendarea contractului individual de muncă
    Articolul 80. Şomajul tehnic
 
                             Capitolul V
              ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 81. Temeiurile încetării contractului individual de muncă
    Articolul 82. Încetarea contractului individual de muncă în
                  circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
    Articolul 83. Încetarea contractului individual de muncă
                  pe durată determinată
    Articolul 84. Nulitatea contractului individual de muncă
    Articolul 85. Demisia
    Articolul 86. Concedierea
    Articolul 87. Interzicerea concedierii fără acordul organului
                  sindical
    Articolul 88. Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii,
                  reducerii numărului sau a statelor de personal
    Articolul 89. Restabilirea la locul de muncă
    Articolul 90. Răspunderea angajatorului pentru transferul sau
                  eliberarea nelegitimă din serviciu
 
                             Capitolul VI
             PROTECŢIA DATELOR PERSONALE ALE SALARIATULUI
 
    Articolul 91. Cerinţele generale privind prelucrarea datelor
                  personale ale salariatului şi garanţiile referitoare
                  la protecţia lor
    Articolul 92. Transmiterea datelor personale ale salariatului
    Articolul 93. Drepturile salariatului privind asigurarea protecţiei
                  datelor sale personale care se păstrează la angajator
    Articolul 94. Răspunderea pentru încălcarea normelor privind
                  obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor
                  personale ale salariatului
 
                              Titlul IV
                 TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
 
                             Capitolul I
                           TIMPUL DE MUNCĂ
 
    Articolul 95. Noţiunea de timp de muncă.
                  Durata normală a timpului de muncă
    Articolul 96. Durata redusă a timpului de muncă
    Articolul 97. Timpul de muncă parţial
    Articolul 98. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii
    Articolul 99. Evidenţa globală a timpului de muncă
    Articolul 100. Durata zilnică a timpului de muncă
    Articolul 101. Munca în schimburi
    Articolul 102. Durata muncii în ajunul zilelor de sărbătoare
                   nelucrătoare
    Articolul 103. Munca de noapte
    Articolul 104. Munca suplimentară
    Articolul 105. Limitarea muncii suplimentare
    Articolul 106. Evidenţa timpului de muncă
 
                             Capitolul II
                           TIMPUL DE ODIHNĂ
 
    Articolul 107. Pauza de masă şi repausul zilnic
    Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului
    Articolul 109. Repausul săptămînal
    Articolul 110. Munca în zilele de repaus
    Articolul 111. Zilele de sărbătoare nelucrătoare
 
                            Capitolul III
                          CONCEDIILE ANUALE
 
    Articolul 112. Concediul de odihnă anual
    Articolul 113. Durata concediului de odihnă anual
    Articolul 114. Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la
                   concediu de odihnă anual
    Articolul 115. Modul de acordare a concediului de odihnă anual
    Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale
    Articolul 117. Indemnizaţia de concediu
    Articolul 118. Acordarea anuală a concediului de odihnă.
                   Cazurile excepţionale de amînare a acestuia
    Articolul 119. Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite
    Articolul 120. Concediul neplătit
    Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare
    Articolul 122. Rechemarea din concediu
 
                             Capitolul IV
                           CONCEDII SOCIALE
 
    Articolul 123. Concediul medical
    Articolul 124. Concediul de maternitate şi concediul parţial
                   plătit pentru îngrijirea copilului
    Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul
                   de maternitate şi la concediul pentru
                   îngrijirea copilului
    Articolul 126. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
                   copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani
    Articolul 127. Concediile pentru salariaţii care au adoptat
                   copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
 
                               Titlul V
                    SALARIZAREA ŞI NORMAREA MUNCII
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 128. Salariul
    Articolul 129. Garanţiile de stat în domeniul salarizării
    Articolul 130. Structura salariului, condiţiile şi sistemele de
                   salarizare
 
                             Capitolul II
                       SALARIUL MINIM GARANTAT
 
    Articolul 131. Salariul minim
    Articolul 132. Modul de stabilire şi de reexaminare a
                   salariului minim
    Articolul 133. Sporirea nivelului conţinutului real al salariului
    Articolul 134. Tarifele de stat de salarizare
 
                            Capitolul III
               MODUL DE STABILIRE ŞI PLATĂ A SALARIULUI
 
    Articolul 135. Modul de stabilire a salariilor
    Articolul 136. Sistemul tarifar de salarizare
    Articolul 137. Plăţile de stimulare
    Articolul 138. Recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale
    Articolul 139. Retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile
    Articolul 140. Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii
                   şi modificarea celor existente
    Articolul 141. Formele de plată a salariului
    Articolul 142. Termenele, periodicitatea şi locul de plată a
                   salariului
    Articolul 143. Termenele de efectuare a achitărilor în caz de
                   încetare a contractului individual de muncă
    Articolul 144. Plata prioritară a salariului
    Articolul 145. Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea
                   la timp a salariului
    Articolul 146. Răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului
    Articolul 147. Interzicerea limitării salariatului în dispunerea
                   liberă de mijloacele cîştigate
    Articolul 148. Reţinerile din salariu
    Articolul 149. Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu
    Articolul 150. Interzicerea reţinerilor din unele plăţi
                   ce i se cuvin salariatului
    Articolul 151. Răspunderea pentru reţinerea eliberării
                   carnetului de muncă
 
                             Capitolul IV
            SALARIZAREA PENTRU CONDIŢII SPECIALE DE MUNCĂ
 
    Articolul 152. Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă
                   de pînă la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi
                   cu durata redusă a muncii zilnice
    Articolul 153. Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor
                   de diversă calificare
    Articolul 154. Salarizarea instructorilor şi ucenicilor
    Articolul 155. Salarizarea cumularzilor
    Articolul 156. Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor
                   (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de
                   muncă ale salariaţilor temporar absenţi
    Articolul 157. Retribuirea muncii suplimentare
    Articolul 158. Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus
                   şi în cele de sărbătoare nelucrătoare
    Articolul 159. Retribuirea muncii de noapte
    Articolul 160. Dreptul angajatorului la stabilirea unor plăţi
                   de stimulare şi de compensare
    Articolul 161. Modul de retribuire a muncii în caz de
                   neîndeplinire a normelor de producţie
    Articolul 162. Modul de retribuire a muncii în caz de
                   producere a rebutului
    Articolul 163. Modul de retribuire a timpului de staţionare şi a
                   muncii în caz de însuşire a unor noi procese
                   de producţie
    Articolul 164. Menţinerea salariului în caz de permutare sau
                   transfer la o altă muncă permanentă cu retribuţie
                   mai mică
    Articolul 165. Salariul mediu
 
                             Capitolul V
                           NORMAREA MUNCII
 
    Articolul 166. Garanţii în domeniul normării muncii
    Articolul 167. Normele de muncă
    Articolul 168. Elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea
                   normelor unice şi a normelor-tip de muncă
    Articolul 169. Introducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor
                   de muncă
    Articolul 170. Stabilirea tarifelor de retribuire a muncii în acord
    Articolul 171. Asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru
                   îndeplinirea normelor de producţie (de deservire)
 
 
                              Titlul VI
                       GARANŢII ŞI COMPENSAŢII
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 172. Noţiunile de garanţie şi de compensaţie
    Articolul 173. Cazurile de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor
 
                             Capitolul II
             GARANŢII ŞI COMPENSAŢII ÎN CAZ DE DEPLASARE
               ÎN INTERES DE SERVICIU ŞI DE TRANSFERARE
                     ÎNTR-O ALTĂ LOCALITATE
 
    Articolul 174. Deplasarea în interes de serviciu
    Articolul 175. Garanţii în caz de deplasare în interes de serviciu
    Articolul 176. Compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în
                   interes de serviciu
    Articolul 177. Compensarea cheltuielilor în caz de transferare la
                   muncă într-o altă localitate
 
                            Capitolul III
              GARANŢII ŞI COMPENSAŢII PENTRU SALARIAŢII
                    CARE ÎMBINĂ MUNCA CU STUDIILE
 
    Articolul 178. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în instituţiile de
                   învăţămînt superior şi mediu de specialitate
    Articolul 179. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în învăţămîntul
                   postuniversitar specializat
    Articolul 180. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în instituţiile de
                   învăţămînt secundar profesional
    Articolul 181. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în instituţiile de
                   învăţămînt secundar general
    Articolul 182. Modul de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor
                   salariaţilor care îmbină munca cu studiile
 
                             Capitolul IV
                 GARANŢIILE ŞI COMPENSAŢIILE ACORDATE
                SALARIAŢILOR ÎN LEGĂTURĂ CU ÎNCETAREA
                   CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 183. Dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul
                   reducerii numărului sau a statelor de personal
    Articolul 184. Garanţii în caz de încetare a contractului
                   individual de muncă
    Articolul 185. Garanţii în cazul încetării contractului  individual
                   de muncă în legătură cu schimbarea proprietarului
                   unităţii
    Articolul 186. Indemnizaţia de eliberare din serviciu
 
                             Capitolul V
                     ALTE GARANŢII ŞI COMPENSAŢII
 
    Articolul 187. Garanţii acordate salariaţilor aleşi în
                   funcţii elective
    Articolul 188. Garanţii pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor
                   de stat sau obşteşti
    Articolul 189. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor chemaţi
                   să îndeplinească serviciul militar în termen,
                   serviciul militar cu termen redus sau serviciul civil
    Articolul 190. Garanţii acordate salariaţilor donatori de sînge
    Articolul 191. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor
                   inventatori şi raţionalizatori
    Articolul 192. Compensaţii pentru uzura bunurilor care
                   aparţin salariaţilor
    Articolul 193. Garanţiile acordate salariaţilor obligaţi să treacă
                   controalele (examenele) medicale
    Articolul 194. Garanţii în legătură cu concediul medical
    Articolul 195. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   urmează la iniţiativa angajatorului cursul de
                   formare profesională
    Articolul 196. Garanţii şi compensaţii în cazul unor accidente de
                   muncă şi boli profesionale
    Articolul 197. Garanţii în domeniul asigurărilor sociale de stat
 
                              Titlul VII
                   REGULAMENTUL INTERN AL UNITĂŢII.
                          DISCIPLINA MUNCII
 
                             Capitolul I
                         REGULAMENTUL INTERN
 
    Articolul 198. Dispoziţii generale
    Articolul 199. Conţinutul regulamentului intern al unităţii
    Articolul 200. Statutele şi regulamentele disciplinare
 
                             Capitolul II
                          DISCIPLINA MUNCII
 
    Articolul 201. Disciplina muncii
    Articolul 202. Asigurarea disciplinei de muncă
    Articolul 203. Stimulări pentru succese în muncă
    Articolul 204. Modul de aplicare a stimulărilor
    Articolul 205. Avantajele şi înlesnirile acordate salariaţilor
                   care îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient
                   obligaţiile de muncă
    Articolul 206. Sancţiuni disciplinare
    Articolul 207. Organele abilitate cu aplicarea sancţiunilor
                   disciplinare
    Articolul 208. Modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare
    Articolul 209. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare
    Articolul 210. Aplicarea sancţiunii disciplinare
    Articolul 211. Termenul de validitate şi efectele sancţiunilor
                   disciplinare
 
                             Titlul VIII
                        FORMAREA PROFESIONALĂ
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 212. Noţiuni principale
    Articolul 213. Drepturile şi obligaţiile angajatorului în domeniul
                   formării profesionale
    Articolul 214. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în domeniul
                   formării profesionale
 
                             Capitolul II
                CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ
 
    Articolul 215. Contractul de calificare profesională
 
                            Capitolul III
                 CONTRACTUL DE UCENICIE ŞI CONTRACTUL
                   DE FORMARE PROFESIONALĂ CONTINUĂ
 
    Articolul 216. Contractul de ucenicie şi contractul de formare
                   profesională continuă
    Articolul 217. Conţinutul contractului de ucenicie şi al
                   contractului de formare profesională continuă
    Articolul 218. Durata uceniciei şi a formării profesionale continue
    Articolul 219. Aplicarea legislaţiei muncii pe durata uceniciei şi
                   a formării profesionale continue
    Articolul 220. Încetarea contractului de formare profesională
                   continuă
    Articolul 221. Încetarea (desfacerea) contractului de ucenicie
 
                              Titlul IX
                           PROTECŢIA MUNCII
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 222. Direcţiile principale ale politicii de stat în
                   domeniul protecţiei muncii
    Articolul 223. Coordonarea activităţii de protecţie a muncii
    Articolul 224. Emiterea normelor de protecţie a muncii şi a normelor
                   de igienă a muncii
 
                             Capitolul II
             ORGANIZAREA PROTECŢIEI MUNCII ŞI ASIGURAREA
              DREPTULUI SALARIAŢILOR LA PROTECŢIA MUNCII
 
    Articolul 225. Obligaţiile angajatorului privind asigurarea
                   protecţiei muncii
    Articolul 226. Obligaţiile salariatului în domeniul
                   protecţiei muncii
    Articolul 227. Dreptul salariatului la o muncă care să corespundă
                   normelor de protecţie a muncii
    Articolul 228. Garanţiile de realizare a dreptului salariaţilor la o
                   muncă care să corespundă normelor de protecţie
                   a muncii
    Articolul 229. Corespunderea unităţilor, clădirilor şi altor
                   construcţii normelor de protecţie a muncii
    Articolul 230. Corespunderea echipamentului tehnic
                   standardelor şi normelor de protecţie a muncii
    Articolul 231. Lansarea în producţie a echipamentului de
                   protecţie individuală şi de lucru
    Articolul 232. Organizarea locurilor de muncă
    Articolul 233. Desfăşurarea activităţii de producţie şi
                   prestarea serviciilor
    Articolul 234. Serviciul pentru protecţia muncii
    Articolul 235. Serviciul medical
    Articolul 236. Comitetul pentru protecţia muncii
    Articolul 237. Elaborarea, realizarea şi finanţarea măsurilor de
                   protecţie a muncii
    Articolul 238. Examenul medical la angajare şi examenele
                   medicale periodice
    Articolul 239. Instruirea salariaţilor în materie de
                   protecţie a muncii
    Articolul 240. Acordarea echipamentului de protecţie individuală
                   şi de lucru
    Articolul 241. Distribuirea materialelor igienico-sanitare de
                   protecţie
    Articolul 242. Asigurarea cu alimentaţie de protecţie
    Articolul 243. Cercetarea accidentelor de muncă şi
                   a bolilor profesionale
    Articolul 244. Răspunderea pentru încălcarea normelor de
                   protecţie a muncii
 
                               Titlul X
                  PARTICULARITĂŢILE DE REGLEMENTARE
                 A MUNCII UNOR CATEGORII DE SALARIAŢI
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 245. Particularităţile de reglementare a muncii
    Articolul 246. Categoriile de salariaţi cărora li se aplică
                   particularităţile de reglementare a muncii
 
                             Capitolul II
                   MUNCA FEMEILOR, A PERSOANELOR CU
               OBLIGAŢII FAMILIALE ŞI A ALTOR PERSOANE
 
    Articolul 247. Garanţii la angajare pentru femeile gravide şi
                   persoanele cu copii în vîrstă de pînă la 6 ani
    Articolul 248. Lucrările la care este interzisă utilizarea
                   muncii femeilor
    Articolul 249. Limitarea trimiterii în deplasare
    Articolul 250. Transferul la o muncă mai uşoară al femeilor gravide
                   şi al femeilor care au copii în vîrstă de
                   pînă la 3 ani
    Articolul 251. Interzicerea concedierii femeilor gravide şi a
                   salariaţilor care îngrijesc copii în vîrstă de pînă
                   la 6 ani
    Articolul 252. Garanţii pentru persoanele care îngrijesc copii
                   lipsiţi de grijă maternă
 
                            Capitolul III
            MUNCA PERSOANELOR ÎN VÎRSTĂ DE PÎNĂ LA 18 ANI
 
    Articolul 253. Examenele medicale ale salariaţilor în vîrstă
                   de pînă la 18 ani
    Articolul 254. Norma de muncă a salariaţilor în vîrstă
                   de pînă la 18 ani
    Articolul 255. Lucrările la care este interzisă utilizarea muncii
                   persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani
    Articolul 256. Interzicerea trimiterii în deplasare a salariaţilor
                   în vîrstă de pînă la 18 ani
    Articolul 257. Garanţii suplimentare la concedierea salariaţilor
                   în vîrstă de pînă la 18 ani
 
                             Capitolul IV
                 MUNCA CONDUCĂTORILOR DE UNITĂŢI ŞI A
                    MEMBRILOR ORGANELOR COLEGIALE
 
    Articolul 258. Dispoziţii generale
    Articolul 259. Baza juridică de reglementare a muncii
                   conducătorului unităţii
    Articolul 260. Încheierea contractului individual de muncă
                   cu conducătorul unităţii
    Articolul 261. Munca prin cumul a conducătorului unităţii
    Articolul 262. Răspunderea materială a conducătorului unităţii
    Articolul 263. Temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului
                   individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii
    Articolul 264. Compensaţia în legătură cu încetarea contractului
                   individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii
    Articolul 265. Demisia conducătorului unităţii
    Articolul 266. Alte particularităţi de reglementare a muncii
                   conducătorilor unităţilor şi a membrilor organelor
                   colegiale
 
                             Capitolul V
                           MUNCA PRIN CUMUL
 
    Articolul 267. Dispoziţii generale
    Articolul 268. Particularităţile muncii prin cumul a unor
                   categorii de salariaţi
    Articolul 269. Limitarea muncii prin cumul
    Articolul 270. Documentele care se prezintă la încheierea
                   contractului individual de muncă prin cumul
    Articolul 271. Durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă
                   la locul de muncă prin cumul
    Articolul 272. Concediul de odihnă anual al salariaţilor care
                   prestează muncă prin cumul
    Articolul 273. Temeiurile suplimentare de încetare a contractului
                   individual de muncă cu salariaţii care prestează
                   muncă prin cumul
    Articolul 274. Indemnizaţia de eliberare din serviciu
                   a salariatului angajat prin cumul
 
                             Capitolul VI
          MUNCA SALARIAŢILOR CU CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
                    PE UN TERMEN DE PÎNĂ LA 2 LUNI
 
    Articolul 275. Încheierea contractului individual de muncă pe un
                   termen de pînă la 2 luni
    Articolul 276. Atragerea la muncă în zilele de repaus şi de
                   sărbătoare nelucrătoare
    Articolul 277. Indemnizaţia de concediu
    Articolul 278. Încetarea contractului individual de muncă
 
                            Capitolul VII
           MUNCA SALARIAŢILOR ANGAJAŢI LA LUCRĂRI SEZONIERE
 
    Articolul 279. Lucrările sezoniere
    Articolul 280. Condiţiile de încheiere a contractului individual
                   de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere
    Articolul 281. Indemnizaţia de concediu
    Articolul 282. Încetarea contractului individual de muncă cu
                   salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere
 
                            Capitolul VIII
                 MUNCA SALARIAŢILOR CARE LUCREAZĂ LA
                      ANGAJATORI PERSOANE FIZICE
 
    Articolul 283. Particularităţile contractului individual de muncă
                   încheiat între salariat şi angajatorul persoană
                   fizică
    Articolul 284. Termenul contractului individual de muncă
    Articolul 285. Regimul de muncă şi de odihnă
    Articolul 286. Modificarea clauzelor contractului individual
                   de muncă
    Articolul 287. Încetarea contractului individual de muncă
    Articolul 288. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă
    Articolul 289. Documentele ce confirmă munca la angajatorul
                   persoană fizică
 
                             Capitolul IX
                          MUNCA LA DOMICILIU
 
    Articolul 290. Salariaţii cu munca la domiciliu
    Articolul 291. Condiţiile în care se admite munca la domiciliu
    Articolul 292. Încetarea contractului individual de muncă
                   încheiat cu salariaţii cu munca la domiciliu
 
                             Capitolul X
                 MUNCA SALARIAŢILOR DIN TRANSPORTURI
 
    Articolul 293. Angajarea la o muncă legată nemijlocit
                   de circulaţia mijloacelor de transport
    Articolul 294. Regimul de muncă şi de odihnă al salariaţilor a căror
                   muncă este legată nemijlocit de circulaţia
                   mijloacelor de transport
    Articolul 295. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor a căror muncă
                   este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de
                   transport
 
                             Capitolul XI
               MUNCA SALARIAŢILOR DIN ÎNVĂŢĂMÎNT ŞI DIN
             ORGANIZAŢIILE DIN SFERA ŞTIINŢEI ŞI INOVĂRII
 
    Articolul 296. Dreptul de a practica activitate pedagogică
                   (didactică)
    Articolul 297. Încheierea contractului individual de muncă cu
                   cadrele ştiinţifice şi didactice din instituţiile de
                   învăţămînt superior
    Articolul 298. Durata timpului de muncă pentru cadrele didactice
    Articolul 299. Concediul de odihnă anual prelungit
    Articolul 300. Concediul de lungă durată al cadrelor didactice
                   şi al cadrelor din organizaţiile din sfera 
                   ştiinţei şi inovării
    Articolul 301. Temeiuri suplimentare de încetare a contractului
                   individual de muncă încheiat cu cadrele didactice
                   şi cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei
                   şi inovării
 
                            Capitolul XII
         MUNCA SALARIAŢILOR DIN CADRUL MISIUNILOR DIPLOMATICE
           ŞI AL OFICIILOR CONSULARE ALE REPUBLICII MOLDOVA
 
    Articolul 302. Particularităţile activităţii în cadrul misiunilor
                   diplomatice şi al oficiilor consulare ale
                   Republicii Moldova
    Articolul 303. Condiţiile de muncă ale salariaţilor detaşaţi la
                   misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale
                   Republicii Moldova
    Articolul 304. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor
                   detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile
                   consulare ale Republicii Moldova
    Articolul 305. Încetarea activităţii în misiunile diplomatice şi
                   oficiile consulare ale Republicii Moldova
 
                            Capitolul XIII
            MUNCA SALARIAŢILOR DIN ASOCIAŢIILE RELIGIOASE
 
    Articolul 306. Părţile contractului individual de muncă încheiat cu
                   asociaţiile religioase
    Articolul 307. Reglementările interioare ale asociaţiei religioase
    Articolul 308. Particularităţile încheierii şi modificării
                   contractului individual de muncă cu asociaţia
                   religioasă
    Articolul 309. Regimul de muncă al salariaţilor din asociaţiile
                   religioase
    Articolul 310. Temeiurile suplimentare de încetare a contractului
                   individual de muncă încheiat cu asociaţia religioasă
    Articolul 311. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă
 
                            Capitolul XIV
          MUNCA SALARIAŢILOR ANGAJAŢI ÎN BAZA UNUI CONTRACT
                 INDIVIDUAL DE MUNCĂ PENTRU PERIOADA
                  ÎNDEPLINIRII UNEI ANUMITE LUCRĂRI
 
    Articolul 312. Contractul individual de muncă pentru
                   perioada îndeplinirii unei anumite lucrări
    Articolul 313. Conţinutul contractului individual de muncă
                   pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări
    Articolul 314. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
    Articolul 315. Recepţionarea lucrării şi încetarea contractului
                   individual de muncă pentru perioada îndeplinirii
                   unei anumite lucrări
    Articolul 316. Încetarea înainte de termen a contractului
                   individual de muncă pentru perioada îndeplinirii
                   unei anumite lucrări
 
                             Capitolul XV
                        MUNCA ÎN TURĂ CONTINUĂ
 
    Articolul 317. Dispoziţii generale
    Articolul 318. Limitarea muncii în tură continuă
    Articolul 319. Durata turei continue
    Articolul 320. Evidenţa timpului de muncă în tură continuă
    Articolul 321. Regimul de muncă şi de odihnă în cadrul
                   turei continue
    Articolul 322. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor
                   care prestează munca în tură continuă
 
                            Capitolul XVI
                  MUNCA ALTOR CATEGORII DE SALARIAŢI
 
    Articolul 323. Munca salariaţilor din unităţile militare,
                   instituţiile şi organizaţiile Forţelor Armate ale
                   Republicii Moldova şi din autorităţile publice în
                   care legea prevede îndeplinirea serviciului militar,
                   precum şi munca persoanelor care execută
                   serviciul civil
    Articolul 324. Munca personalului medico-sanitar
    Articolul 325. Munca sportivilor profesionişti, a salariaţilor
                   mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor,
                   circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale
                   şi concertistice, munca altor persoane care participă
                   a crearea şi/sau interpretarea operelor de artă
    Articolul 326. Munca în cadrul gospodăriilor ţărăneşti (de fermier)
 
                              Titlul XI
                        RĂSPUNDEREA MATERIALĂ
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 327. Obligaţia uneia dintre părţile contractului
                   individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat
                   celeilalte părţi
    Articolul 328. Repararea prejudiciului material de către
                   părţile contractului individual de muncă
 
                             Capitolul II
              REPARAREA PREJUDICIULUI DE CĂTRE ANGAJATOR
 
    Articolul 329. Repararea prejudiciului material şi a celui moral
                   cauzat salariatului
    Articolul 330. Obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul
                   cauzat persoanei ca rezultat al privării ilegale de
                   posibilitatea de a munci
    Articolul 331. Răspunderea materială a angajatorului pentru
                   prejudiciul cauzat salariatului
    Articolul 332. Modul de examinare a litigiilor privind repararea
                   prejudiciului material şi celui moral cauzate
                   salariatului
 
                            Capitolul III
                 RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A SALARIATULUI
 
    Articolul 333. Răspunderea materială a salariatului pentru
                   prejudiciul cauzat angajatorului
    Articolul 334. Circumstanţele ce exclud răspunderea materială
                   a salariatului
    Articolul 335. Dreptul angajatorului de a renunţa la repararea
                   de către salariat a prejudiciului material
    Articolul 336. Limitele răspunderii materiale a salariatului
    Articolul 337. Răspunderea materială deplină a salariatului
    Articolul 338. Cazurile de răspundere materială deplină a
                   salariatului
    Articolul 339. Contractul cu privire la răspunderea materială
                   deplină a salariatului
    Articolul 340. Răspunderea materială colectivă (de brigadă)
    Articolul 341. Determinarea mărimii prejudiciului
    Articolul 342. Obligaţia angajatorului de a stabili mărimea
                   prejudiciului material şi cauzele apariţiei lui
    Articolul 343. Repararea benevolă a prejudiciului material
                   de către salariat
    Articolul 344. Modul de reparare a prejudiciului material
    Articolul 345. Repararea prejudiciului material cauzat unităţii
                   din vina conducătorului ei
    Articolul 346. Micşorarea mărimii prejudiciului material
                   ce urmează a fi reparat de salariat
    Articolul 347. Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu
                   la repararea prejudiciului material
 
                              Titlul XII
                          JURISDICŢIA MUNCII
 
                             Capitolul I
                         DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 348. Obiectul jurisdicţiei muncii
    Articolul 349. Părţile litigiilor individuale de muncă şi părţile
                   conflictelor colective de muncă
    Articolul 350. Principiile jurisdicţiei muncii
    Articolul 351. Organele de jurisdicţie a muncii
    Articolul 352. Examinarea litigiilor individuale de muncă
                   şi a conflictelor colective de muncă
    Articolul 353. Scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora
                   de plata cheltuielilor judiciare
 
                             Capitolul II
                       JURISDICŢIA INDIVIDUALĂ
 
    Articolul 354. Litigiile individuale de muncă
    Articolul 355. Examinarea cererii privind soluţionarea litigiului
                   individual de muncă
    Articolul 356. Răspunderea pentru neexecutarea hotărîrilor
 
                            Capitolul III
             SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
 
    Articolul 357. Noţiuni generale
    Articolul 358. Înaintarea revendicărilor
    Articolul 359. Procedura de conciliere
    Articolul 360. Soluţionarea conflictelor colective de muncă în
                   instanţa de judecată
    Articolul 361. Constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă
                   sau a convenţiei colective şi a legalităţii grevei
 
                             Capitolul IV
                                GREVA
 
    Articolul 362. Declararea grevei
    Articolul 363. Organizarea grevei la nivel de unitate
    Articolul 364. Organizarea grevei la nivel teritorial
    Articolul 365. Organizarea grevei la nivel de ramură
    Articolul 366. Organizarea grevei la nivel naţional
    Articolul 367. Locul desfăşurării grevei
    Articolul 368. Suspendarea grevei
    Articolul 369. Limitarea participării la grevă
    Articolul 370. Răspunderea pentru organizarea grevei ilegale
 
                             Titlul XIII
                  SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL ASUPRA
                    RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII
 
                             Capitolul I
                 ORGANELE DE SUPRAVEGHERE ŞI CONTROL
 
    Articolul 371. Organele de supraveghere şi control asupra
                   respectării legislaţiei muncii şi a altor acte
                   normative ce conţin norme ale dreptului muncii
 
                             Capitolul II
                  SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL DE STAT
 
    Articolul 372. Inspecţia Muncii
    Articolul 373. Obiectivele Inspecţiei Muncii
    Articolul 374. Atribuţiile principale ale Inspecţiei Muncii
    Articolul 375. Colaborarea cu alte organe, instituţii şi organizaţii
    Articolul 376. Drepturile de bază ale inspectorilor de muncă
    Articolul 377. Obligaţiile şi răspunderea inspectorilor de muncă
    Articolul 378. Independenţa inspectorilor de muncă
    Articolul 379. Obligaţiile angajatorului faţă de inspectorii
                   de muncă
    Articolul 380. Contestarea măsurilor luate de inspectorii de muncă
    Articolul 381. Răspunderea pentru încălcarea legislaţiei muncii şi a
                   altor acte normative ce conţin norme ale
                   dreptului muncii
    Articolul 382. Răspunderea pentru împiedicarea activităţii
                   inspectorilor de muncă
    Articolul 383. Supravegherea energetică de stat
    Articolul 384. Supravegherea sanitaro-epidemiologică de stat
    Articolul 385. Supravegherea şi controlul de stat în domeniul
                   radioprotecţiei şi securităţii nucleare
 
                            Capitolul III
             DREPTURILE ORGANELOR SINDICALE LA EFECTUAREA
          CONTROLULUI ASUPRA RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII
                    ŞI GARANŢIILE ACTIVITĂŢII LOR
 
    Articolul 386. Drepturile organelor sindicale la efectuarea
                   controlului asupra respectării legislaţiei muncii
    Articolul 387. Garanţii pentru persoanele alese în organele
                   sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază
    Articolul 388. Garanţii pentru persoanele alese în organele
                   sindicale şi eliberate de la locul de muncă de bază
    Articolul 389. Apărarea drepturilor şi intereselor de muncă,
                   profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor
                   de către sindicate
    Articolul 390. Asigurarea condiţiilor pentru activitatea
                   organului sindical din unitate
 
                              Titlul XIV
                   DISPOZIŢII TRANZITORII ŞI FINALE
 
    Articolul 391 Intrarea în vigoarea şi abrogarea unor acte
    Articolul 392 Îndatoriri
  
    Parlamentul adoptă prezentul cod.
 
                               Titlul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
                              Capitolul I
                        DISPOZIŢII INTRODUCTIVE
 
    Articolul 1. Noţiuni principale
    În sensul prezentului cod, se definesc următoarele noţiuni:
    unitate - întreprindere,  instituţie  sau organizaţie cu  statut  de
persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică
de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală;
    angajator - persoană  juridică  (unitate) sau persoană  fizică  care
angajează  salariaţi  în bază de contract individual de  muncă  încheiat
conform prevederilor prezentului cod;
    salariat - persoană  fizică  care  prestează o  muncă  conform  unei
anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul
unui salariu, în baza contractului individual de muncă;
    reprezentanţi  ai  salariaţilor  - organ sindical ce  activează,  de
regulă,  în cadrul unităţii în conformitate cu legislaţia în vigoare  şi
cu  statutele  sindicatelor, iar în lipsa acestuia - alţi  reprezentanţi
aleşi de salariaţii unităţii în modul stabilit de prezentul cod (art.21).
 
    Articolul 2. Reglementarea raporturilor de muncă şi a altor
                 raporturi legate nemijlocit de acestea
    (1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale
şi  colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor  de  muncă,  jurisdicţia muncii, precum şi  alte  raporturi
legate nemijlocit de raporturile de muncă.
    (2) Prezentul  cod  se aplică şi raporturilor de muncă  reglementate
prin legi organice şi prin alte acte normative.
    (3) În cazul  în care instanţa de judecată stabileşte că,  printr-un
contract  civil,  se reglementează de fapt raporturile de  muncă  dintre
salariat  şi  angajator,  acestor  raporturi li  se  aplică  prevederile
legislaţiei muncii.
 
    Articolul 3. Domeniul de aplicare a codului
    Dispoziţiile prezentului cod se aplică:
    a) salariaţilor  cetăţeni  ai Republicii Moldova, încadraţi în  baza
unui contract individual de muncă, inclusiv celor cu contract de formare
profesională  continuă  sau de calificare profesională,  care  prestează
muncă în Republica Moldova;
    b) salariaţilor  cetăţeni  străini sau apatrizi, încadraţi  în  baza
unui  contract  individual  de  muncă, care prestează  muncă  pentru  un
angajator care îşi desfăşoară activitatea în Republica Moldova;
    c) salariaţilor  cetăţeni  ai Republicii Moldova care  activează  la
misiunile diplomatice ale Republicii Moldova de peste hotare;
    d) angajatorilor  persoane fizice sau juridice din sectorul  public,
privat sau mixt care folosesc munca salariată;
    e) salariaţilor  din  aparatul  asociaţiilor  obşteşti,  religioase,
sindicale,  patronale,  al fundaţiilor, partidelor şi altor  organizaţii
necomerciale care folosesc munca salariată.
 
    Articolul 4. Legislaţia muncii şi alte acte normative ce conţin
                 norme ale dreptului muncii
    Raporturile de  muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea
sînt  reglementate de Constituţia Republicii Moldova, de prezentul  cod,
de  alte  legi,  de alte acte normative ce conţin  norme  ale  dreptului
muncii, şi anume de:
    a) hotărîrile Parlamentului;
    b) decretele Preşedintelui Republicii Moldova;
    c) hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului;
    d) actele referitoare   la  muncă  emise  de  Ministerul  Muncii  şi
Protecţiei  Sociale,  de  alte autorităţi centrale de  specialitate,  în
limita împuternicirilor delegate de Guvern;
    e) actele autorităţilor publice locale;
    f) actele normative la nivel de unitate;
    g) contractele colective de muncă şi convenţiile colective; precum şi
    h) de tratatele, acordurile, convenţiile şi alte acte internaţionale
la care Republica Moldova este parte.
 
                             Capitolul II
                           PRINCIPII DE BAZĂ
 
    Articolul 5. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de
                 muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea
    Principiile de  bază  ale reglementării raporturilor de muncă  şi  a
altor  raporturi  legate nemijlocit de acestea, principii ce  reies  din
normele  dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii
Moldova, sînt următoarele:
    a) libertatea  muncii,  incluzînd dreptul la munca liber aleasă  sau
acceptată,  dreptul  dispunerii de capacităţile sale de  muncă,  dreptul
alegerii profesiei şi ocupaţiei;
    b) interzicerea  muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării  în
domeniul raporturilor de muncă;
    c) protecţia  împotriva  şomajului  şi  acordarea  de  asistenţă  la
plasarea în cîmpul muncii;
    d) asigurarea  dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de
muncă,   inclusiv  la  condiţii  de  muncă  care  corespund   cerinţelor
protecţiei  şi  igienei  muncii, şi a dreptului la odihnă,  inclusiv  la
reglementarea  timpului  de  muncă, la acordarea  concediului  anual  de
odihnă,  a  pauzelor  de  odihnă  zilnice, a zilelor  de  repaus  şi  de
sărbătoare nelucrătoare;
    e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
    f) garantarea  dreptului  fiecărui  salariat la  achitarea  la  timp
integrală şi echitabilă a salariului care ar asigura o existenţă decentă
salariatului şi familiei lui;
    g) asigurarea  egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la
avansare  în serviciu, luîndu-se în considerare productivitatea  muncii,
calificarea  şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la  formare
profesională, reciclare şi perfecţionare;
    h) asigurarea  dreptului  salariaţilor şi angajatorilor la  asociere
pentru  apărarea  drepturilor şi intereselor lor, inclusiv  a  dreptului
salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat;
    i) asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea
unităţii în formele prevăzute de lege;
    j) îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a
raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea;
    k) obligativitatea   reparării   integrale  de  către  angajator   a
prejudiciului material şi a celui moral cauzate salariatului în legătură
cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă;
    l) stabilirea  garanţiilor  de  stat pentru  asigurarea  drepturilor
salariaţilor  şi angajatorilor, precum şi exercitarea controlului asupra
respectării lor;
    m) asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi
libertăţilor  sale  de  muncă,  inclusiv  prin  sesizarea  organelor  de
supraveghere şi control, a organelor de jurisdicţie a muncii;
    n) asigurarea  dreptului  la soluţionarea litigiilor individuale  de
muncă  şi  a conflictelor colective de muncă, precum şi a  dreptului  la
grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
    o) obligaţia  părţilor  la contractele colective şi  individuale  de
muncă   de   a   respecta  clauzele   contractuale,   inclusiv   dreptul
angajatorului  de  a  cere de la salariat îndeplinirea  obligaţiilor  de
muncă  şi  manifestarea  unei atitudini gospodăreşti  faţă  de  bunurile
angajatorului  şi,  respectiv,  dreptul  salariatului de a  cere  de  la
angajator  îndeplinirea  obligaţiilor  faţă  de  salariaţi,  respectarea
legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii;
    p) asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc
asupra respectării legislaţiei muncii;
    r) asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii
şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă;
    s) garantarea   dreptului   la  asigurarea  socială  obligatorie   a
salariaţilor.
 
    Articolul 6. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii
    (1) Libertatea  muncii  este garantată prin  Constituţia  Republicii
Moldova.
    (2) Orice persoană  este  liberă  în alegerea locului  de  muncă,  a
profesiei, meseriei sau activităţii sale.
    (3) Nimeni, pe  toată  durata  vieţii sale, nu poate fi  obligat  să
muncească  sau  să nu muncească într-un anumit loc de muncă  sau  într-o
anumită profesie, oricare ar fi acestea.
    (4) Orice act   juridic  încheiat  cu  nerespectarea   dispoziţiilor
alin.(1), (2) şi (3) este nul.
 
    Articolul 7. Interzicerea muncii forţate (obligatorii)
    (1) Munca forţată (obligatorie) este interzisă.
    (2) Prin muncă  forţată  (obligatorie) se înţelege orice  muncă  sau
serviciu  impus  unei  persoane sub ameninţare sau  fără  consimţămîntul
acesteia.
    (3) Se interzice   folosirea  sub  orice  formă  a  muncii   forţate
(obligatorii), şi anume:
    a) ca mijloc  de influenţă politică sau educaţională ori în calitate
de  pedeapsă  pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice  ori
convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
    b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri
economice;
    c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;
    d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;
    e) ca mijloc  de  discriminare pe criterii de  apartenenţă  socială,
naţională, religioasă sau rasială.
    (4) La munca forţată (obligatorie) se atribuie:
    a) încălcarea   termenelor  stabilite  de  plată  a  salariului  sau
achitarea parţială a acestuia;
    b) cerinţa angajatorului   faţă   de  salariat  de  a-şi   îndeplini
obligaţiile  de  muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă  sau
individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune
în pericol viaţa sau sănătatea salariatului.
    (5) Nu se consideră muncă forţată (obligatorie):
    a) serviciul  militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia
de   cei   care,  potrivit  legii,  nu  îndeplinesc  serviciul   militar
obligatoriu;
    b) munca unei  persoane  condamnate prestată în condiţii normale  în
perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de
termen;
    c) prestaţiile  impuse  în situaţia creată de calamităţi ori de  alt
pericol,  precum  şi cele care fac parte din obligaţiile civile  normale
stabilite de lege.
 
    Articolul 8. Interzicerea discriminării în sfera muncii
    (1) În cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii
în  drepturi  a  tuturor salariaţilor. Orice discriminare,  directă  sau
indirectă,  a  salariatului  pe criterii de sex,  vîrstă,  rasă,  etnie,
religie,   opţiune  politică,  origine  socială,  domiciliu,   handicap,
apartenenţă  sau  activitate  sindicală,  precum  şi  pe  alte  criterii
nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă.
    (2) Nu constituie   discriminare   stabilirea   unor   diferenţieri,
excepţii,   preferinţe   sau  drepturi  ale  salariaţilor,   care   sînt
determinate  de cerinţele specifice unei munci, stabilite de  legislaţia
în  vigoare,  sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele  care
necesită o protecţie socială şi juridică sporită.
 
    Articolul 9. Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului
    (1) Salariatul are dreptul:
    a) la încheierea,    modificarea,    suspendarea    şi    desfacerea
contractului individual de muncă, în modul stabilit de prezentul cod;
    b) la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;
    c) la un loc  de  muncă, în condiţiile prevăzute de  standardele  de
stat  privind  organizarea,  protecţia şi igiena muncii,  de  contractul
colectiv de muncă şi de convenţiile colective;
    d) la achitarea  la timp şi integrală a salariului, în  corespundere
cu  calificarea  sa, cu complexitatea, cantitatea şi calitatea  lucrului
efectuat;
    e) la odihnă,  asigurată prin stabilirea duratei normale a  timpului
de  muncă,  prin  reducerea timpului de muncă pentru unele  profesii  şi
categorii   de  salariaţi,  prin  acordarea  zilelor  de  repaus  şi  de
sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite;
    f) la informare  deplină  şi veridică despre condiţiile de muncă  şi
cerinţele faţă de protecţia şi igiena muncii la locul de muncă;
    g) la adresare   către  angajator,  patronate,  sindicate,  organele
administraţiei  publice  centrale şi locale, organele de  jurisdicţie  a
muncii;
    h) la formare   profesională,   reciclare   şi   perfecţionare,   în
conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative;
    i) la libera  asociere  în  sindicate, inclusiv la  constituirea  de
organizaţii sindicale şi aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor
sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;
    j) la participare  în  administrarea  unităţii, în  conformitate  cu
prezentul cod şi cu contractul colectiv de muncă;
    k) la purtare  de  negocieri colective şi încheiere  a  contractului
colectiv  de muncă şi a convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi,
la informare privind executarea contractelor şi convenţiilor respective;
    l) la apărare,  prin metode neinterzise de lege, a drepturilor  sale
de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;
    m) la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor
colective  de  muncă,  inclusiv dreptul la grevă, în modul  stabilit  de
prezentul cod şi de alte acte normative;
    n) la repararea  prejudiciului  material şi a celui moral cauzat  în
legătură  cu  îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul  stabilit  de
prezentul cod şi de alte acte normative;
    o) la asigurarea   socială   obligatorie,  în  modul   prevăzut   de
legislaţia în vigoare.
    (2) Salariatul este obligat:
    a) să-şi îndeplinească  conştiincios obligaţiile de muncă  prevăzute
de contractul individual de muncă;
    b) să îndeplinească normele de muncă stabilite;
    c) să respecte regulamentul intern al unităţii;
    d) să respecte disciplina muncii;
    e) să respecte cerinţele de protecţie şi igienă a muncii;
    f) să manifeste   o   atitudine  gospodărească  faţă   de   bunurile
angajatorului şi ale altor salariaţi;
    g) să informeze  de  îndată angajatorul sau conducătorul  nemijlocit
despre  orice  situaţie care prezintă pericol pentru viaţa şi  sănătatea
oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului.
 
    Articolul 10. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
    (1) Angajatorul are dreptul:
    a) să încheie,  să  modifice, să suspende şi să desfacă  contractele
individuale  de muncă cu salariaţii în modul şi în condiţiile  stabilite
de prezentul cod şi de alte acte normative;
    b) să ceară salariaţilor   îndeplinirea  obligaţiilor  de  muncă  şi
manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului;
    c) să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă;
    d) să tragă salariaţii  la  răspundere disciplinară şi materială  în
modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
 
Notă: Vezi Rectificarea din Monitorul Oficial nr.204-207 din 
      26.09.2003 pag.6 (în loc de "răspundere disciplinară"
      se va citi "răspundere disciplinară şi materială")
 
    e) să emită acte normative la nivel de unitate;
    f) să creeze  patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor
sale şi să adere la ele.
    (2) Angajatorul este obligat:
    a) să respecte  legile şi alte acte normative, clauzele contractului
colectiv de muncă şi ale convenţiilor colective;
    b) să respecte clauzele contractelor individuale de muncă;
    c) să aprobe anual statele de personal ale unităţii;
    d) să acorde  salariaţilor munca prevăzută de contractul  individual
de muncă;
    e) să asigure   salariaţilor  condiţiile  de  muncă  corespunzătoare
cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii;
    f) să asigure   salariaţii  cu  utilaj,  instrumente,   documentaţie
tehnică  şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor  lor
de muncă;
    g) să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală;
    h) să plătească   integral   salariul  în  termenele  stabilite   de
prezentul  cod,  de  contractul  colectiv de  muncă  şi  de  contractele
individuale de muncă;
    i) să poarte  negocieri colective şi să încheie contractul  colectiv
de muncă în modul stabilit de prezentul cod;
    j) să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi
veridică   necesară   încheierii  contractului  colectiv  de  muncă   şi
controlului asupra îndeplinirii lui;
    k) să îndeplinească  la  timp  prescripţiile organelor  de  stat  de
supraveghere   şi   control,  să  plătească  amenzile  aplicate   pentru
încălcarea  actelor legislative şi altor acte normative ce conţin  norme
ale dreptului muncii;
    l) să examineze  sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor
privind  încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative  ce
conţin  norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor,
informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de
lege;
    m) să creeze    condiţii   pentru   participarea   salariaţilor   la
administrarea  unităţii  în modul stabilit de prezentul cod şi  de  alte
acte normative;
    n) să asigure   salariaţilor  condiţiile  social-sanitare   necesare
pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
    o) să efectueze  asigurarea  socială obligatorie a  salariaţilor  în
modul prevăzut de legislaţia în vigoare;
    p) să repare  prejudiciul material şi cel moral cauzat  salariaţilor
în  legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de
prezentul cod şi de alte acte normative;
    r) să îndeplinească  alte  obligaţii stabilite de prezentul cod,  de
alte acte normative, de convenţiile colective, de contractul colectiv şi
de cel individual de muncă.
 
    Articolul 11. Reglementarea normativă şi contractuală
                  a raporturilor de muncă
    (1) Nivelul minim  al  drepturilor  şi garanţiilor de  muncă  pentru
salariaţi  se  stabileşte de prezentul cod şi de alte acte normative  ce
conţin norme ale dreptului muncii.
    (2) Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă
şi  convenţiile  colective  pot  stabili pentru  salariaţi  drepturi  şi
garanţii  de muncă suplimentare la cele prevăzute de prezentul cod şi de
alte acte normative.
 
    Articolul 12. Nulitatea clauzelor din contractele individuale de
                  muncă, din contractele colective de muncă şi din
                  convenţiile colective care înrăutăţesc situaţia
                  salariaţilor
    Clauzele din  contractele  individuale  de  muncă,  din  contractele
colective  de  muncă  şi  din  convenţiile  colective  care  înrăutăţesc
situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sînt nule şi nu
produc efecte juridice.
 
    Articolul 13. Prioritatea tratatelor, convenţiilor, acordurilor şi
                  altor acte internaţionale
    Dacă prin tratatele,   convenţiile,   acordurile   sau   alte   acte
internaţionale  la care Republica Moldova este parte sînt stabilite alte
prevederi   decît   cele  cuprinse  în  prezentul  cod,  au   prioritate
reglementările internaţionale.
 
    Articolul 14. Calcularea termenelor prevăzute de prezentul cod
    (1) Curgerea  termenelor  de care prezentul cod leagă  apariţia  sau
încetarea  raporturilor de muncă începe în ziua imediat următoarea celei
în  care  a  fost  determinată apariţia  sau  încetarea  drepturilor  şi
obligaţiilor de muncă.
    (2) Termenele  calculate  în ani, luni sau săptămîni expiră la  data
respectivă  a  ultimului an, a ultimei luni sau săptămîni.  În  termenul
calculat  în  săptămîni  sau  zile calendaristice se  includ  şi  zilele
nelucrătoare.
    (3) Dacă termenul  calculat în luni expiră în luna care are un număr
de  zile  mai  mare  sau mai mic decît cel al lunii în  care  a  început
curgerea  termenului,  atunci  ziua expirării  termenului  se  consideră
ultima zi a lunii în care expiră termenul.
    (4) Dacă ultima  zi a termenului este o zi nelucrătoare, atunci ziua
expirării termenului se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.
 
                               Titlul II
                 PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA MUNCII
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 15. Noţiunea de parteneriat social
    Parteneriatul  social  reprezintă un sistem de  raporturi  stabilite
între     salariaţi     (reprezentanţii    salariaţilor),     angajatori
(reprezentanţii  angajatorilor)  şi autorităţile publice  respective  în
procesul  determinării şi realizării drepturilor şi intereselor  sociale
şi economice ale părţilor.
 
    Articolul 16. Părţile parteneriatului social
    (1) Părţile parteneriatului   social   la  nivel  de  unitate   sînt
salariaţii şi angajatorii, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în
modul stabilit.
    (2) Părţile parteneriatului  social  la nivel naţional,  ramural  şi
teritorial   sînt  sindicatele,  patronatele  şi  autorităţile   publice
respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.
    (3) Autorităţile  publice  sînt  parte a parteneriatului  social  în
cazurile   cînd   ele  evoluează  în  calitate  de  angajatori  sau   de
reprezentanţi   ai  acestora  împuterniciţi  prin  lege  sau  de   către
angajatori.
 
    Articolul 17. Principiile de bază ale parteneriatului social
    Principiile de bază ale parteneriatului social sînt:
    a) legalitatea;
    b) egalitatea părţilor;
    c) paritatea reprezentării părţilor;
    d) împuternicirile reprezentanţilor părţilor;
    e) cointeresarea   părţilor   pentru  participarea  la   raporturile
contractuale;
    f) respectarea de către părţi a normelor legislaţiei în vigoare;
    g) încrederea mutuală între părţi;
    h) evaluarea  posibilităţilor reale de îndeplinire a  angajamentelor
asumate de părţi;
    i) prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea
obligatorie  de  consultări ale părţilor în probleme ce ţin de  domeniul
muncii şi al politicilor sociale;
    j) renunţarea  la  acţiuni  unilaterale  care  încalcă  înţelegerile
(contractele  colective de muncă şi convenţiile colective) şi informarea
reciprocă a părţilor despre schimbările de situaţie;
    k) adoptarea  de  decizii şi întreprinderea de acţiuni  în  limitele
regulilor şi procedurilor coordonate de părţi;
    l) executarea  obligatorie  a  contractelor colective  de  muncă,  a
convenţiilor colective şi a altor înţelegeri;
    m) controlul  asupra îndeplinirii contractelor colective de muncă şi
a convenţiilor colective;
    n) răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate;
    o) favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social.
 
    Articolul 18. Sistemul parteneriatului social
    Sistemul parteneriatului social include următoarele niveluri:
    a) naţional -    stabileşte    bazele    reglementării    relaţiilor
social-economice şi de muncă în Republica Moldova;
    b) ramural -  stabileşte  bazele reglementării relaţiilor din  sfera
muncii  şi  cea  socială  într-o anumită  ramură  (ramuri)  a  economiei
naţionale;
    c) teritorial - stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera
muncii  şi cea socială în unităţile administrativ-teritoriale de nivelul
al doilea;
    d) de unitate  -  stabileşte obligaţiile reciproce  concrete  dintre
salariaţi şi angajator în sfera muncii şi cea socială.
 
    Articolul 19. Formele parteneriatului social
    Parteneriatul social se realizează prin:
    a) negocieri  colective privind elaborarea proiectelor de  contracte
colective  de muncă şi de convenţii colective şi încheierea acestora  pe
baze  bi-  sau  tripartite, prin intermediul  reprezentanţilor  părţilor
parteneriatului social;
    b) participarea  la  examinarea proiectelor de acte normative  şi  a
propunerilor  ce  vizează reformele social-economice, la  perfecţionarea
legislaţiei  muncii,  la asigurarea concilierii civice, la  soluţionarea
conflictelor colective de muncă;
    c) consultări   reciproce  (negocieri)  în  problemele  ce  ţin   de
reglementarea  raporturilor de muncă şi a raporturilor legate nemijlocit
de acestea;
    d) participarea   salariaţilor  (a  reprezentanţilor  acestora)   la
administrarea unităţii.
 
                             Capitolul II
             REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR ŞI ANGAJATORILOR
                   ÎN CADRUL PARTENERIATULUI SOCIAL
 
    Articolul 20. Reprezentanţii salariaţilor în cadrul parteneriatului
                  social
    (1) Reprezentanţi  ai salariaţilor în cadrul parteneriatului  social
sînt  organele  sindicale la nivel naţional, teritorial, ramural  şi  de
unitate,  împuternicite în conformitate cu statutele sindicatelor şi  cu
legislaţia în vigoare.
    (2) Interesele   salariaţilor  unităţii  în  cadrul  parteneriatului
social  -  la  negocierile  colective,  la  încheierea,  modificarea  şi
completarea  contractului  colectiv de muncă, la efectuarea  controlului
asupra   îndeplinirii   lui,  precum  şi  la  realizarea  dreptului   de
participare  la  administrarea unităţii - sînt reprezentate  de  organul
sindical  din  unitate,  iar în lipsa acestuia - de  alţi  reprezentanţi
aleşi de salariaţii unităţii.
    (3) Interesele  salariaţilor  în  cadrul parteneriatului  social  la
nivel  teritorial,  ramural şi naţional - la negocierile  colective,  la
încheierea,   modificarea  şi  completarea  convenţiilor  colective,  la
soluţionarea  conflictelor  colective  de  muncă, inclusiv  în  ceea  ce
priveşte încheierea, modificarea sau completarea convenţiilor colective,
la  efectuarea  controlului  îndeplinirii  lor -  sînt  reprezentate  de
organele sindicale respective.
 
    Articolul 21. Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor
    (1) Salariaţii  care  nu  sînt  membri de  sindicat  au  dreptul  să
împuternicească  organului  sindical  să  le  reprezinte  interesele  în
raporturile de muncă cu angajatorul.
    (2) În unităţile  în care nu sînt constituite sindicate,  interesele
salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai acestora.
    (3) Reprezentanţii   salariaţilor  sînt  aleşi  în  cadrul  adunării
generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din
numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate.
    (4) Numărul de  reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de
adunarea  generală  (conferinţa)  a  salariaţilor,  ţinîndu-se  cont  de
numărul personalului din unitate.
    (5) Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de
exercitare  a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor,  se
stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor.
 
    Articolul 22. Obligaţia angajatorului de a crea condiţii pentru
                  activitatea reprezentanţilor salariaţilor în cadrul
                  parteneriatului social
    Angajatorul este  obligat  să  creeze  condiţii  pentru  activitatea
reprezentanţilor salariaţilor în corespundere cu prezentul cod, cu Legea
sindicatelor,  cu  alte acte normative, cu convenţiile colective  şi  cu
contractul colectiv de muncă.
 
    Articolul 23. Reprezentanţii angajatorilor în cadrul parteneriatului
                  social
    (1) Reprezentanţi  ai  angajatorului - la negocierile colective,  la
încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă -
sînt  conducătorul  unităţii sau persoanele împuternicite de  acesta  în
conformitate  cu prezentul cod, cu alte acte normative şi cu documentele
de constituire a unităţii.
    (2) La negocierile   colective,   la  încheierea,  modificarea   sau
completarea   convenţiilor   colective,   precum  şi   la   soluţionarea
conflictelor  colective  de muncă ce ţin de încheierea, modificarea  sau
completarea  acestora,  interesele  angajatorilor sînt  reprezentate  de
patronate, după caz.
 
    Articolul 24. Alţi reprezentanţi ai angajatorilor în cadrul
                  parteneriatului social
    Întreprinderile  de  stat şi municipale, precum şi organizaţiile  şi
instituţiile  finanţate din bugetul public naţional, pot fi reprezentate
de  autorităţile administraţiei publice centrale şi locale împuternicite
prin  lege  sau  de conducătorii acestor întreprinderi,  organizaţii  şi
instituţii.
 
                             Capitolul III
                    ORGANELE PARTENERIATULUI SOCIAL
 
    Articolul 25. Organele parteneriatului social
    (1) În scopul  reglementării raporturilor social-economice din sfera
parteneriatului social se creează următoarele structuri:
    a) la nivel naţional   -  Comisia  naţională  pentru  consultări  şi
negocieri colective;
    b) la nivel ramural   -  comisiile  ramurale  pentru  consultări  şi
negocieri colective;
    c) la nivel teritorial  - comisiile teritoriale pentru consultări şi
negocieri colective;
    d) la nivel de unitate - comisiile pentru dialog social "angajator -
salariaţi".
    (2) Formarea şi activitatea comisiilor la nivel naţional, ramural şi
teritorial  se  reglementează  prin lege organică, iar a  comisiilor  la
nivel  de unitate - prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia  naţională
pentru consultări şi negocieri colective.
 
                             Capitolul IV
                         NEGOCIERILE COLECTIVE
 
    Articolul 26. Desfăşurarea negocierilor colective
    (1) Reprezentanţii  salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a
iniţia  şi  de a participa la negocierile colective  pentru  elaborarea,
încheierea,  modificarea sau completarea contractului colectiv de  muncă
sau a convenţiilor colective.
    (2) Reprezentanţii  părţilor  cărora li s-a transmis  propunerea  în
formă  scrisă  de  începere a negocierilor colective  sînt  obligaţi  să
purceadă  la  acestea  în  decurs de 7 zile calendaristice  de  la  data
avizării.
 
    Articolul 27. Modul de desfăşurare a negocierilor colective
    (1) Participanţii  la negocierile colective sînt liberi în  alegerea
chestiunilor  ce vor constitui obiectul de reglementare al  contractelor
colective de muncă şi al convenţiilor colective.
    (2) În unităţile  unde  o  parte a salariaţilor nu  sînt  membri  de
sindicat   aceştia   sînt   în  drept,  conform  art.21   alin.(1),   să
împuternicească   organul  sindical  să  le  reprezinte  interesele   la
negocieri.
    (3) În unităţile  unde  nu  sînt constituite  sindicate,  interesele
salariaţilor  sînt exprimate, conform art.21 alin.(2), de reprezentanţii
aleşi ai salariaţilor.
    (4) În cazul  în  care, la nivel naţional, ramural  sau  teritorial,
există  mai  multe organe sindicale, se creează un  organ  reprezentativ
unic  pentru desfăşurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului
convenţiei  colective  şi  încheierea acesteia.  Constituirea  organului
reprezentativ   se   efectuează  în  baza   principiului   reprezentării
proporţionale  a organelor sindicale, în dependenţă de numărul membrilor
de sindicat.
    (5) Dreptul de  a  participa  la negocierile colective, de  a  semna
convenţiile  colective în numele salariaţilor la nivel naţional, ramural
sau    teritorial   aparţine   sindicatelor   (asociaţiilor   sindicale)
corespunzătoare.  În cazul în care, la nivelul respectiv, există  cîteva
sindicate  (asociaţii  sindicale),  fiecare dintre  ele  beneficiază  de
dreptul  de  a  fi  reprezentat în  organul  reprezentativ  unic  pentru
desfăşurarea negocierilor colective. În lipsa unui acord privind crearea
unui   organ   reprezentativ  unic  pentru   desfăşurarea   negocierilor
colective,  dreptul de a le desfăşura va reveni sindicatului (asociaţiei
sindicale) care întruneşte cel mai mare număr de membri.
    (6) Părţile sînt  obligate  să-şi  furnizeze  reciproc  informaţiile
necesare  pentru desfăşurarea negocierilor colective cel tîrziu peste  2
săptămîni din momentul solicitării.
    (7) Participanţii  la negocierile colective, alte persoane implicate
în  negocierile  colective  au obligaţia de a  nu  divulga  informaţiile
primite dacă acestea constituie secret de stat sau comercial. Persoanele
care au divulgat informaţiile respective poartă răspundere disciplinară,
materială,  administrativă,  civilă  sau penală, în  modul  stabilit  de
legislaţia în vigoare.
    (8) Termenele,   locul  şi  modul  de  desfăşurare  a   negocierilor
colective  se  stabilesc  de reprezentanţii părţilor care  participă  la
negocierile respective.
 
    Articolul 28. Reglementarea divergenţelor
    Dacă, pe parcursul  desfăşurării  negocierilor colective, nu a  fost
adoptată o decizie coordonată asupra tuturor sau a unora din chestiunile
abordate, se întocmeşte un proces-verbal asupra divergenţelor existente.
Reglementarea  divergenţelor apărute în procesul negocierilor  colective
pentru  încheierea, modificarea ori completarea contractului colectiv de
muncă  sau a convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul
cod.
 
    Articolul 29. Garanţii şi compensaţii pentru participanţii la
                  negocierile colective
    (1) Persoanele   care   participă  la  negocierile   colective,   la
elaborarea  proiectului contractului colectiv de muncă sau al convenţiei
colective  se  eliberează de la munca de bază, cu menţinerea  salariului
mediu pe termenul stabilit prin acordul părţilor, de cel mult 3 luni.
    (2) Toate cheltuielile   legate   de  participarea  la   negocierile
colective  se compensează în modul stabilit de legislaţia în vigoare, de
contractul   colectiv  de  muncă  sau  de  convenţia  colectivă.   Munca
experţilor,  specialiştilor  şi mediatorilor este retribuită  de  partea
care  invită, dacă contractul colectiv de muncă sau convenţia  colectivă
nu prevede altfel.
    (3) Reprezentanţii   salariaţilor,  care  participă  la  negocierile
colective,   în  perioada  desfăşurării  acestora,  nu  pot  fi   supuşi
sancţiunilor disciplinare, transferaţi la altă muncă sau concediaţi fără
acordul  prealabil  al  organului  care i-a  împuternicit,  cu  excepţia
cazurilor de concediere prevăzute de prezentul cod pentru comiterea unor
abateri disciplinare.
 
                              Capitolul V
                    CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
                       ŞI CONVENŢIILE COLECTIVE
 
    Articolul 30. Contractul colectiv de muncă
    (1) Contractul   colectiv   de   muncă  este  actul   juridic   care
reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate,
încheiat   în  formă  scrisă  între  salariaţi  şi  angajator  de  către
reprezentanţii acestora.
    (2) Contractul  colectiv de muncă poate fi încheiat atît pe  unitate
în ansamblu, cît şi în filialele şi reprezentanţele acesteia.
    (3) La încheierea  contractului  colectiv  de muncă în  cadrul  unei
filiale sau reprezentanţe a unităţii, parte a acestuia este conducătorul
subdiviziunii respective, împuternicit în acest scop de angajator.
 
    Articolul 31. Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă
    (1) Conţinutul  şi  structura  contractului colectiv de  muncă  sînt
determinate de părţi.
    (2) În contractul  colectiv  de muncă pot fi  prevăzute  angajamente
reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind:
    a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;
    b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;
    c) mecanismul  de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont
de  nivelul  inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi  de
contractul colectiv de muncă;
    d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de
modul acordării şi de durata concediilor;
    e) îmbunătăţirea   condiţiilor  de  muncă  şi  a  protecţiei  muncii
salariaţilor, inclusiv a femeilor şi tineretului;
    f) respectarea   intereselor  salariaţilor  în  cazul   privatizării
unităţii şi a fondului locativ aflat la balanţa acesteia;
    g) securitatea  ecologică  şi  ocrotirea sănătăţii  salariaţilor  în
procesul de producţie;
    h) garanţiile   şi   înlesnirile  pentru  salariaţii   care   îmbină
activitatea de muncă cu studiile;
    i) recuperarea   sănătăţii,  odihna  salariaţilor  şi  a   membrilor
familiilor lor;
    j) controlul  executării  clauzelor contractului colectiv de  muncă,
procedura de modificare şi completare a acestuia;
    k) asigurarea   unor   condiţii   normale   de   activitate   pentru
reprezentanţii salariaţilor;
    l) răspunderea părţilor;
    m) renunţarea  la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului
colectiv de muncă; precum şi
    n) alte angajamente determinate de părţi.
    (3) În contractul  colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcţie de
situaţia  economico-financiară  a angajatorului, înlesniri  şi  avantaje
pentru  salariaţi, precum şi condiţii de muncă mai favorabile în  raport
cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de convenţiile colective.
    (4) În contractul  colectiv  de  muncă  pot  fi  incluse  şi  clauze
normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare.
 
    Articolul 32. Elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă
                  şi încheierea acestuia
    (1) Proiectul  contractului colectiv de muncă este elaborat de părţi
în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative.
    (2) Dacă, în  decurs  de 3 luni din ziua derulării negocierilor,  nu
s-a  ajuns  la  o  înţelegere  asupra  unor  prevederi  ale  proiectului
contractului  colectiv  de  muncă,  părţile  sînt  obligate  să  semneze
contractul  doar pentru clauzele coordonate, întocmind, concomitent,  un
proces-verbal asupra divergenţelor existente.
    (3) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri
colective  ulterioare sau se vor soluţiona în conformitate cu  prezentul
cod şi cu alte acte normative.
 
    Articolul 33. Acţiunea contractului colectiv de muncă
    (1) Contractul  colectiv  de  muncă intră în  vigoare  din  momentul
semnării de către părţi sau de la data stabilită în contract.
    (2) Contractul   colectiv  de  muncă  produce  efecte  şi  în  cazul
schimbării  denumirii unităţii sau al desfacerii contractului individual
de muncă cu conducătorul unităţii.
    (3) În cazul  reorganizării  unităţii  prin  fuziune  (contopire  şi
absorbţie),  dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare ori  în
cazul  lichidării unităţii, contractul colectiv de muncă continuă  să-şi
producă   efectele  pe  toată  durata  procesului  de  reorganizare  sau
lichidare.
    (4) În cazul   schimbării   tipului  de  proprietate  al   unităţii,
contractul  colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele în  decurs
de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.
    (5) În cazul  reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al
unităţii, oricare dintre părţi poate propune celeilalte părţi să încheie
un  nou  contract  colectiv  de muncă  sau  să  prelungească  contractul
precedent.
    (6) La expirarea  termenului contractului colectiv de muncă,  acesta
continuă  să-şi  producă efectele pînă la momentul încheierii  unui  nou
contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia.
    (7) Sub incidenţa contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate
în   ansamblu  cad  toţi  salariaţii  unităţii,  ai  filialelor  şi   ai
reprezentanţelor acesteia.
 
    Articolul 34. Modificarea şi completarea contractului
                  colectiv de muncă
    Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă are loc în
modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea contractului.
 
    Articolul 35. Convenţia colectivă
    (1) Convenţia   colectivă  este  un  act  juridic  care   stabileşte
principiile  generale  de  reglementare  a raporturilor de  muncă  şi  a
raporturilor  social-economice  legate  nemijlocit de acestea,  care  se
încheie  de  către  reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor  şi  ai
angajatorilor  la  nivel  naţional, teritorial şi ramural,  în  limitele
competenţei lor.
    (2) În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind:
    a) retribuirea muncii;
    b) condiţiile de muncă şi protecţia muncii;
    c) regimul de muncă şi de odihnă;
    d) dezvoltarea parteneriatului social;
    e) alte chestiuni determinate de părţi.
 
    Articolul 36. Conţinutul şi structura convenţiei colective
    Conţinutul şi  structura  convenţiei  colective  se  stabilesc  prin
acordul reprezentanţilor părţilor, care sînt liberi în alegerea cercului
de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în convenţie.
 
    Articolul 37. Modul de elaborare a proiectului şi de încheiere
                  a convenţiei colective
    (1) Proiectul   convenţiei   colective  se  elaborează   în   cadrul
negocierilor colective.
    (2) Negocierea,   încheierea  şi  modificarea  clauzelor  convenţiei
colective  la  nivelul  respectiv,  clauze  care  prevăd  alocarea  unor
mijloace  bugetare, se efectuează, de regulă, de către părţi înainte  de
elaborarea   proiectului  bugetului  respectiv  pentru  anul   financiar
corespunzător termenului de acţiune a convenţiei.
    (3) Modul şi   termenele  de  elaborare  a  proiectului   convenţiei
colective  şi  de  încheiere a acesteia se stabilesc  de  către  organul
parteneriatului social de nivelul corespunzător.
    (4) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri
colective  ulterioare sau se vor soluţiona în conformitate cu  prezentul
cod şi cu alte acte normative.
    (5) Convenţia colectivă este semnată de reprezentanţii părţilor.
 
    Articolul 38. Acţiunea convenţiei colective
    (1) Convenţia  colectivă  încheiată  la  nivel  naţional  (Convenţia
generală) intră în vigoare la data publicării ei în Monitorul Oficial al
Republicii Moldova.
    (2) Celelalte   convenţii   colective  intră  în  vigoare  la   data
înregistrării  lor,  conform  prevederilor art.40, sau la  o  altă  dată
indicată în textul convenţiei respective, dar care nu poate precede data
înregistrării acesteia.
    (3) Termenul convenţiei colective este stabilit de părţi şi nu poate
fi mai mic de un an.
    (4) În cazul în care salariaţii cad sub incidenţa concomitentă a mai
multor  convenţii  colective, prioritate au dispoziţiile mai  favorabile
ale acestora.
    (5) Sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii şi angajatorii
care  au  împuternicit  reprezentanţii lor să participe  la  negocierile
colective, să elaboreze şi să încheie convenţia colectivă în numele lor,
autorităţile  publice  în  limitele angajamentelor  asumate,  precum  şi
salariaţii  şi  angajatorii care au aderat la convenţie după  încheierea
acesteia.
    (6) Sub incidenţa  convenţiei colective cad toţi angajatorii  membri
ai patronatului care a încheiat convenţia. Încetarea calităţii de membru
al  patronatului  nu  eliberează angajatorul  de  obligaţia  respectării
prevederilor  convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca  membru,
în  patronat. Angajatorul care a aderat la patronat în perioada acţiunii
convenţiei   colective   este  obligat  să   îndeplinească   prevederile
convenţiei în cauză.
    (7) Modul de  publicare a convenţiilor colective încheiate la  nivel
ramural şi teritorial se stabileşte de părţi.
 
    Articolul 39. Modificarea şi completarea convenţiei colective
    Modificarea şi  completarea  convenţiei colective are loc  în  modul
stabilit de prezentul cod pentru încheierea convenţiei.
 
    Articolul 40. Înregistrarea contractelor colective de muncă şi a
                  convenţiilor colective
    (1) Contractele  colective  de muncă se depun, în termen de  7  zile
calendaristice de la data semnării, pentru înregistrare la inspectoratul
teritorial de muncă.
    (2) Convenţiile  colective de nivel ramural şi teritorial se  depun,
în  termen  de  7  zile  calendaristice  de  la  data  semnării,  pentru
înregistrare la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
    (3) Convenţia   colectivă   de   nivel  naţional  nu   este   supusă
înregistrării.
 
    Articolul 41. Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de
                  muncă şi a convenţiei colective
    (1) Controlul  asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi
a convenţiei colective este exercitat de părţile parteneriatului social,
prin  reprezentanţii lor, şi de Inspecţia Muncii, conform legislaţiei în
vigoare.
    (2) La efectuarea  controlului  respectiv,  reprezentanţii  părţilor
sînt obligaţi să facă schimb de informaţii necesare în acest scop.
 
                             Capitolul VI
          PARTICIPAREA SALARIAŢILOR LA ADMINISTRAREA UNITĂŢII
 
    Articolul 42. Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii
                  şi formele de participare
    (1) Dreptul salariaţilor  la administrarea unităţii, nemijlocit  sau
prin intermediul organelor lor reprezentative, şi formele de participare
la aceasta sînt reglementate de prezentul cod şi de alte acte normative,
de  documentele de constituire ale unităţii şi de contractul colectiv de
muncă.
    (2) Participarea  salariaţilor  la administrarea unităţii  poate  fi
realizată prin:
    a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel
de unitate în domeniul social-economic;
    b) solicitarea  opiniei reprezentanţilor salariaţilor în  problemele
ce ţin de drepturile şi interesele colectivului de muncă;
    c) colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social;
    d) alte forme care nu contravin legislaţiei în vigoare.
 
                             Capitolul VII
              RĂSPUNDEREA PĂRŢILOR PARTENERIATULUI SOCIAL
 
    Articolul 43. Răspunderea pentru eschivarea de a participa la
                  negocierile colective şi pentru refuzul de a prezenta
                  informaţia necesară desfăşurării negocierilor 
                  colective şi exercitării controlului asupra executării
                  contractului colectiv de muncă şi a convenţiei
                  colective
    (1) Reprezentanţii părţilor care se eschivează de la participarea la
negocierile  colective  privind încheierea, modificarea  şi  completarea
contractului  colectiv  de  muncă sau a convenţiei  colective  ori  care
refuză  să semneze contractul colectiv de muncă sau convenţia  colectivă
negociate poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.
    (2) Persoanele   vinovate  de  neprezentarea  informaţiei   necesare
desfăşurării  negocierilor  colective şi exercitării controlului  asupra
executării  contractului  colectiv de muncă sau a convenţiei  colective,
precum  şi  cele vinovate de prezentarea unor informaţii incomplete  sau
neveridice, poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 44. Răspunderea pentru încălcarea sau neexecutarea
                  contractului colectiv de muncă ori a convenţiei
                  colective
    Persoanele vinovate   de   încălcarea  sau  neexecutarea   clauzelor
contractului  colectiv  de  muncă ori ale  convenţiei  colective  poartă
răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.
  
                              Titlul III
                    CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 45. Noţiunea de contract individual de muncă
    Contractul individual  de muncă este înţelegerea dintre salariat  şi
angajator,  prin  care salariatul se obligă să presteze o  muncă  într-o
anumită  specialitate, calificare sau funcţie, să respecte  regulamentul
intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de
muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme
ale  dreptului  muncii,  de contractul colectiv de muncă, precum  şi  să
achite la timp şi integral salariul.
 
    Articolul 46. Părţile contractului individual de muncă
    (1) Părţile contractului  individual  de  muncă sînt  salariatul  şi
angajatorul.
    (2) Persoana  fizică  dobîndeşte capacitate de muncă  la  împlinirea
vîrstei de 16 ani.
    (3) Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi
la  împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau  al
reprezentanţilor  legali,  dacă,în consecinţă, nu îi vor fi  periclitate
sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională.
    (4) Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă
la  15  ani,  precum  şi angajarea persoanelor private  de  instanţa  de
judecată  de  dreptul  de a ocupa anumite funcţii sau de  a  exercita  o
anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective.
    (5) În calitate  de  angajator, parte a contractului  individual  de
muncă  poate fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de  tipul
de  proprietate  şi forma juridică de organizare, care utilizează  munca
salariată.
    (6) Angajatorul    persoană   juridică   poate   încheia   contracte
individuale de muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice.
    (7) Angajatorul  persoană fizică poate încheia contracte individuale
de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu.
    (8) Este interzisă  încheierea unui contract individual de muncă  în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
    (9) Parte a contractului   individual  de  muncă  pot  fi  cetăţenii
Republicii   Moldova,  cetăţenii  străini  şi  apatrizii,  cu   excepţia
cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 47. Garanţii la angajare
    (1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis.
    (2) Se interzice  orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi
ori  stabilirea  unor  avantaje, directe sau  indirecte,  la  încheierea
contractului  individual  de  muncă în dependenţă de sex,  rasă,  etnie,
religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială.
    (3) Refuzul angajatorului de a angaja poate fi contestat în instanţa
de judecată.
 
    Articolul 48. Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată
                  asupra clauzelor contractului individual de muncă
    Anterior încheierii  contractului  individual de muncă,  angajatorul
are  obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea cu  privire
la  principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual  de
muncă (art.49).
 
    Articolul 49. Conţinutul contractului individual de muncă
    (1) Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin
acordul părţilor, ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare,
şi include:
    a) numele şi prenumele salariatului;
    b) datele de identificare ale angajatorului;
    c) durata contractului;
    d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
    e) atribuţiile funcţiei;
    f) riscurile specifice funcţiei;
    g) drepturile şi obligaţiile salariatului;
    h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;
    i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau
cel tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale;
    j) compensaţiile  şi  alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată  în
condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase;
    k) locul de muncă;
    l) regimul de muncă şi de odihnă;
    m) perioada de probă, după caz;
    n) durata concediului  de  odihnă anual şi condiţiile de acordare  a
acestuia;
    o) prevederile  contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului
intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului;
    p) condiţiile de asigurare socială;
    r) condiţiile de asigurare medicală.
    (2) Contractul  individual de muncă poate conţine şi alte  prevederi
ce nu contravin legislaţiei în vigoare.
    (3) Este interzisă   stabilirea  pentru  salariat,  prin  contractul
individual  de  muncă,  a unor condiţii sub nivelul celor  prevăzute  de
actele  normative în vigoare, de convenţiile colective şi de  contractul
colectiv de muncă.
    (4) În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea
în  străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în
timp  util,  toată  informaţia prevăzută la  alin.(1)  şi,  suplimentar,
informaţii referitoare la:
    a) durata perioadei de muncă în străinătate;
    b) moneda în  care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea  de
plată;
    c) compensaţiile  şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente
plecării în străinătate;
    d) condiţiile specifice de asigurare.
 
    Articolul 50. Interzicerea de a cere efectuarea unei munci care nu
                  este stipulată în contractul individual de muncă
    Angajatorul nu  are  dreptul să ceară salariatului  efectuarea  unei
munci  care  nu  este stipulată în contractul individual  de  muncă,  cu
excepţia cazurilor prevăzute de prezentul cod.
 
    Articolul 51. Clauze specifice ale contractului individual de muncă
    (1) În afara  clauzelor  generale prevăzute la art.49,  părţile  pot
negocia  şi include în contractul individual de muncă clauze  specifice,
cum ar fi:
    a) clauza de mobilitate;
    b) clauza de confidenţialitate;
    c) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
    (2) În schimbul  respectării  unora  dintre  clauzele  prevăzute  la
alin.(1),  salariatul  poate  beneficia  de dreptul  la  o  indemnizaţie
specifică  şi/sau  de alte drepturi, conform contractului individual  de
muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat
de  drepturile  acordate  şi, după caz, obligat  să  repare  prejudiciul
cauzat angajatorului.
 
    Articolul 52. Clauza de mobilitate
    Prin clauza de  mobilitate se permite angajatorului să dispună de  o
activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă.
 
    Articolul 53. Clauza de confidenţialitate
    (1) Prin clauza  de  confidenţialitate părţile convin ca,  pe  toată
durata  contractului individual de muncă şi timp de cel mult 3 luni  (un
an  pentru  cei  care au deţinut funcţii de răspundere)  după  încetarea
acestuia,  să nu divulge date sau informaţii de care au luat  cunoştinţă
în  perioada executării contractului individual de muncă, în  condiţiile
stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau
de cel individual de muncă.
    (2) Nerespectarea  clauzei  de  confidenţialitate  atrage  obligarea
părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat.
 
    Articolul 54. Durata contractului individual de muncă
    (1) Contractul  individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată
nedeterminată.
    (2) Contractul  individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată
determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute de prezentul
cod.
    (3) Dacă în contractul  individual de muncă nu este stipulată durata
acestuia, contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată.
 
    Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durată determinată
    Contractul individual   de   muncă  poate  fi  încheiat  pe   durată
determinată,  conform art.54 alin.(2), numai în vederea executării  unor
lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:
    a) pentru perioada    îndeplinirii   obligaţiilor   de   muncă   ale
salariatului  al  cărui contract individual de muncă este suspendat,  cu
excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă;
    b) pentru perioada  îndeplinirii unor lucrări temporarе cu o  durată
de  pînă  la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care,  în
virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă
anumită a anului;
    c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
    d) pentru perioada    stagierii   şi   instruirii   profesionale   a
salariatului la o altă unitate;
    e) cu persoane  care îşi fac studiile la instituţiile de  învăţămînt
la cursurile de zi;
    f) cu persoanele  pensionate pentru limită de vîrstă - pe o perioadă
de pînă la 2 ani;
    g) cu colaboratorii      ştiinţifici     din     instituţiile     de
cercetare-dezvoltare,  cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de
învăţămînt  superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în
baza  rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu  legislaţia
în vigoare;
    h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii
elective  în  autorităţile  publice  centrale şi locale,  precum  şi  în
organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale
societăţilor comerciale;
    i) cu conducătorii  unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi  ai
unităţilor;
    j) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice
remunerate, în modul stabilit de Guvern;
    k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
    l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură;
    m) cu salariaţii asociaţiilor religioase; precum şi
    n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
                             Capitolul II
                 ÎNCHEIEREA ŞI EXECUTAREA CONTRACTULUI
                          INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 56. Încheierea contractului individual de muncă
    (1) Contractul  individual de muncă se încheie în baza  negocierilor
dintre  salariat  şi  angajator. Încheierea contractului  individual  de
muncă  poate  fi  precedată de circumstanţe specifice  (susţinerea  unui
concurs, alegerea în funcţie etc.).
    (2) Salariatul  are  dreptul  să încheie  contracte  individuale  de
muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest
lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.
    (3) Contractul  individual de muncă se întocmeşte în două exemplare,
se  semnează  de  către părţi şi i se atribuie un  număr  din  registrul
unităţii,  aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al contractului
individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează
la angajator.
 
    Articolul 57. Documentele care se prezintă la încheierea
                  contractului individual de muncă
    (1) La încheierea contractului individual de muncă, persoana care se
angajează prezintă angajatorului următoarele documente:
    a) buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
    b) carnetul de   muncă,  cu  excepţia  cazurilor  cînd  persoana  se
încadrează  în  cîmpul  muncii pentru prima dată sau se angajează  la  o
muncă prin cumul;
    c) documentele de evidenţă militară - pentru recruţi şi rezervişti;
    d) diploma de   studii,  certificatul  de  calificare  ce   confirmă
pregătirea specială - pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi
speciale;
    e) certificatul  medical,  în  cazurile prevăzute de  legislaţia  în
vigoare.
    (2) Se interzice  angajatorilor  să ceară de la persoanele  care  se
angajează alte documente decît cele prevăzute la alin.(1).
 
    Articolul 58. Forma şi începutul acţiunii contractului
                  individual de muncă
    (1) Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă.
    (2) Contractul  individual  de muncă îşi produce efectele  din  ziua
semnării, dacă contractul nu prevede altfel.
    (3) În cazul  în  care  contractul  individual de muncă  nu  a  fost
perfectat  în  formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat  pe  o
durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul
a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu
funcţie  de  răspundere  din unitate. Dacă salariatul  dovedeşte  faptul
admiterii  la  muncă,  perfectarea contractului individual de  muncă  în
forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
 
    Articolul 59. Verificarea prealabilă
    (1) Încheierea  contractului individual de muncă poate fi  precedată
de  verificarea  prealabilă  a aptitudinilor profesionale şi  a  datelor
personale  ale  candidatului, cu excepţia cazurilor prevăzute la  art.62
lit.a)-h),  precum  şi  a  cazului în care părţile  au  convenit  asupra
stabilirii pentru salariat a unei perioade de probă potrivit art.60.
    (2) Modul de  efectuare  a  verificării  prevăzute  la  alin.(1)  se
stabileşte  de  angajator  în conformitate cu  prevederile  contractului
colectiv  de muncă, ale actelor ce determină statutul profesional şi ale
regulamentului intern al unităţii.
    (3) Informaţiile  solicitate  candidatului sub orice formă de  către
angajator  cu  ocazia verificării prealabile nu pot avea alt scop  decît
aprecierea  capacităţii candidatului de a exercita atribuţiile  funcţiei
respective, precum şi a aptitudinilor sale profesionale.
    (4) Angajatorul poate solicita de la terţi informaţii privind datele
personale ale candidatului numai cu înştiinţarea prealabilă a acestuia.
    (5) În temeiul  rezultatelor verificării prealabile a  aptitudinilor
profesionale  şi  a datelor personale ale candidatului,  angajatorul  va
decide angajarea sau neangajarea persoanei respective.
    (6) În caz de  refuz,  candidatul  este  în drept  să  ceară  de  la
angajator motivarea acestuia în forma scrisă.
 
    Articolul 60. Perioada de probă
    (1) Pentru verificarea  aptitudinilor profesionale ale salariatului,
la  încheierea  contractului  individual de muncă, acestuia i  se  poate
stabili  o  perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv,  de  cel
mult  6  luni - în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere. În  cazul
angajării  muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca
excepţie şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice.
    (2) În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului
în  concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la  lucru
din motive întemeiate, confirmate documentar.
    (3) Clauza privind  perioada  de probă trebuie să fie  prevăzută  în
contractul  individual  de  muncă. În lipsa unei astfel  de  clauze,  se
consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.
    (4) Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate
drepturile  şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia  muncii,
de  regulamentul  intern al unităţii, de contractul colectiv şi  de  cel
individual de muncă.
    (5) Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită
decît o singură perioadă de probă.
 
    Articolul 61. Perioada de probă a salariaţilor angajaţi în baza
                  contractului individual de muncă pe durată determinată
    Salariaţii angajaţi  în  baza  contractului individual de  muncă  pe
durată  determinată  pot  fi supuşi unei perioade de probă  care  nu  va
depăşi:
    a) 15 zile calendaristice  pentru o durată a contractului individual
de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
    b) 30 de zile   calendaristice   pentru  o  durată  a   contractului
individual de muncă mai mare de 6 luni.
 
    Articolul 62. Interzicerea aplicării perioadei de probă
    Se interzice  aplicarea  perioadei  de  probă  în  cazul  încheierii
contractului individual de muncă cu:
    a) tinerii specialişti,     absolvenţii    şcolilor     profesionale
polivalente şi ai şcolilor de meserii;
    b) persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;
    c) persoanele angajate prin concurs;
    d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
    e) femeile gravide;
    f) invalizii;
    g) persoanele alese în funcţii elective;
    h) persoanele  angajate în baza unui contract individual de muncă cu
o durată de pînă la 3 luni;
    i) persoanele  angajate în baza rezultatelor verificării  prealabile
potrivit art.59.
 
    Articolul 63. Rezultatul perioadei de probă
    (1) Dacă, pe  durata  perioadei de probă, contractul  individual  de
muncă  nu  a încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod,  acţiunea
contractului  continuă  şi încetarea lui ulterioară va avea loc în  baze
generale.
    (2) În cazul   în   care   rezultatul  perioadei   de   probă   este
nesatisfăcător, concedierea salariatului se face de către angajator pînă
la  expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de  eliberare
din serviciu. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de
judecată.
 
    Articolul 64. Executarea contractului individual de muncă
    (1) Drepturile  şi obligaţiile legate de raporturile de muncă dintre
angajator  şi  salariat  sînt  stabilite prin  negocieri  în  contractul
colectiv  şi în cel individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute
de lege.
    (2) Salariaţii  nu pot renunţa la drepturile ce le sînt  recunoscute
prin  prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte  renunţarea
la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă.
    (3) În caz de  transmitere,  integrală sau parţială, a dreptului  de
proprietate   asupra  unei  unităţi,  succesorul  preia  drepturile   şi
obligaţiile,   existente   la  momentul  transmiterii,  ce  decurg   din
contractul colectiv şi din contractele individuale de muncă.
 
    Articolul 65. Perfectarea documentelor la angajare
    (1) Angajarea  se  legalizează  prin ordinul  (dispoziţia,  decizia,
hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza contractului individual
de muncă negociat şi semnat de părţi.
    (2) Ordinul (dispoziţia,  decizia,  hotărîrea) de  angajare  trebuie
adus  la  cunoştinţa  salariatului, sub semnătură, în termen de  3  zile
lucrătoare  de la data semnării de către părţi a contractului individual
de  muncă.  La  cererea  salariatului,  angajatorul  este  obligat  să-i
elibereze   acestuia   o  copie  a  ordinului  (dispoziţiei,   deciziei,
hotărîrii), legalizată în modul stabilit.
    (3) La angajare  sau la transferare a salariatului la o altă  muncă,
conform prevederilor prezentului cod, angajatorul este obligat:
    a) să-l pună  la  curent  cu  munca  care  i  se  încredinţează,  cu
condiţiile de muncă, cu drepturile şi obligaţiile sale;
    b) să-i aducă  la  cunoştinţă  regulamentul intern  al  unităţii  şi
contractul colectiv de muncă;
    c) să-l familiarizeze   cu   tehnica  securităţii,  igiena   muncii,
măsurile  de securitate antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie  a
muncii.
 
    Articolul 66. Carnetul de muncă
    (1) Carnete de  muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în
unitate mai mult de 5 zile.
    (2) În carnetele  de muncă se înscriu datele cu privire la salariat,
la  activitatea  lui  de  muncă, la salariu  şi  la  stimulările  pentru
succesele  realizate în unitate. Sancţiunile disciplinare nu se  înscriu
în carnetul de muncă.
    (3) Înscrierile   cu  privire  la  motivele  încetării  contractului
individual de muncă se efectuează în strictă conformitate cu prevederile
legislaţiei  în  vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul  şi
litera corespunzătoare din lege.
    (4) În cazul   încetării   contractului  individual  de  muncă   din
iniţiativa   salariatului,  pentru  motive  de  care  legislaţia   leagă
posibilitatea  acordării  unor  înlesniri  şi  avantaje,  înscrierea  cu
privire  la încetarea contractului individual de muncă se efectuează  cu
indicarea acestor motive.
    (5) La încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă
se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu.
    (6) Modul de  completare, păstrare şi evidenţă a carnetelor de muncă
este stabilit de Guvern.
 
    Articolul 67. Certificatul cu privire la muncă şi salariu
    Angajatorul este  obligat  să elibereze salariatului, la cerere,  un
certificat  cu  privire la munca în cadrul unităţii respective, în  care
urmează  să se indice specialitatea, calificarea, funcţia, durata muncii
şi cuantumul salariului.
 
                             Capitolul III
             MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 68. Modificarea contractului individual de muncă
    (1) Contractul  individual  de  muncă nu poate  fi  modificat  decît
printr-un  acord  suplimentar  semnat  de părţi,  care  se  anexează  la
contract şi este parte integrantă a acestuia.
    (2) Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice
schimbare ce se referă la:
    a) durata contractului;
    b) locul de muncă;
    c) specificul    muncii   (condiţii   grele,   vătămătoare    şi/sau
periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 etc.);
    d) cuantumul retribuirii muncii;
    e) regimul de muncă şi de odihnă;
    f) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
    g) caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora.
    (3) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator
a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în
condiţiile  prevăzute de prezentul cod. În aceste cazuri, salariatul  va
fi  prevenit  despre necesitatea modificării contractului individual  de
muncă cu 2 luni înainte.
 
    Articolul 69. Schimbarea temporară a locului de muncă
    (1) Locul de  muncă  poate fi schimbat temporar de  către  angajator
prin deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea salariatului la alt
loc de muncă în conformitate cu art.70 şi 71.
    (2) Pe durata  deplasării în interes de serviciu sau a detaşării  la
alt loc de muncă, salariatul îşi menţine funcţia, salariul mediu şi alte
drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.
 
    Articolul 70. Trimiterea în deplasare în interes de serviciu
    Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi
dispusă  pentru  o  perioadă de cel mult 60 de zile  calendaristice,  în
modul şi în condiţiile prevăzute la art.174-176.
 
    Articolul 71. Detaşarea
    (1) Detaşarea   poate   fi  dispusă  numai  cu  acordul   scris   al
salariatului pentru o perioadă de cel mult un an.
    (2) În caz de  necesitate,  perioada detaşării poate fi  prelungită,
prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an.
    (3) Pentru unele  categorii de salariaţi (art.302), detaşarea  poate
fi dispusă pe o durată mai mare decît cea indicată la alin.(1).
    (4) Salariatul  detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor  de
transport  şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în
conformitate  cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi/sau cu
cel individual de muncă.
    (5) Prin detaşare  se poate modifica şi specificul muncii, dar numai
cu acordul scris al salariatului.
 
    Articolul 72. Salarizarea în caz de detaşare
    (1) Salarizarea,  în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la
care  va  lucra  salariatul.  În  cazul  în  care  aceasta  se  află  în
imposibilitate  de  plată,  obligaţia de retribuire  a  muncii  prestate
revine unităţii care a dispus detaşarea.
    (2) Dacă, la  noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul
de odihnă diferă de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a
dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica condiţiile mai favorabile.
 
    Articolul 73. Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii
    În cazul apariţiei  unei  situaţii  prevăzute  de  art.104  alin.(2)
lit.a)  şi b), angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de  cel
mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul
acestuia   şi  fără  operarea  modificărilor  respective  în  contractul
individual de muncă.
 
    Articolul 74. Transferul la o altă muncă şi permutarea
    (1) Transferul  salariatului  la o altă muncă permanentă  în  cadrul
aceleiaşi  unităţi,  cu  modificarea contractului  individual  de  muncă
conform  art.68,  precum şi transferul la o muncă permanentă la  o  altă
unitate ori într-o altă localitate împreună cu unitatea, se permit numai
cu acordul scris al părţilor.
    (2) Salariatul   care,  conform  certificatului  medical,   necesită
acordarea   unei   munci  mai  uşoare  urmează  a  fi   transferat,   cu
consimţămîntul  scris  al  acestuia,  la o altă muncă,  care  nu-i  este
contraindicată.   Dacă  salariatul  refuză  acest  transfer,  contractul
individual  de  muncă se desface în conformitate cu  prevederile  art.86
alin.(1)  lit.x).  În  cazul  în  care un  loc  de  muncă  corespunzător
lipseşte,  contractul  individual  de muncă va fi  desfăcut  în  temeiul
art.86 alin.(1) lit.d).
    (3) În caz de  transfer  în condiţiile alin.(1) şi (2), părţile  vor
opera  modificările  necesare în contractul individual de muncă  conform
art.68,  în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de
angajator.
    (4) Nu se consideră   transfer   şi   nu   necesită   consimţămîntul
salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de
muncă,  în  altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi  localitate,
însărcinarea  de  a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori  agregat  în
limitele   specialităţii,   calificării  sau  funcţiei  specificate   în
contractul  individual de muncă. În caz de permutare, angajatorul  emite
un  ordin  (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce  la  cunoştinţa
salariatului.
 
                             Capitolul IV
             SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 75. Noţiuni generale
    (1) Suspendarea  contractului individual de muncă poate interveni în
circumstanţe  ce nu depind de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau
la iniţiativa uneia dintre părţi.
    (2) Suspendarea   contractului   individual   de   muncă   presupune
suspendarea  prestării muncii de către salariat şi a plăţii  drepturilor
salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator.
    (3) Pe toată  durata  suspendării contractului individual de  muncă,
drepturile  şi  obligaţiile  părţilor,  în afară de  cele  prevăzute  la
alin.(2), continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin
convenţiile  colective, prin contractul colectiv şi prin cel  individual
de muncă nu se prevede altfel.
 
    Articolul 76. Suspendarea contractului individual de muncă în
                  circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
    Contractul individual  de  muncă se suspendă în circumstanţe  ce  nu
depind de voinţa părţilor în caz de:
    a) concediu de maternitate;
    b) boală sau traumatism;
    c) detaşare;
    d) carantină;
    e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar
cu termen redus sau în serviciul civil;
    f) forţă majoră,   confirmată  în  modul  stabilit,  ce  nu   impune
încetarea raporturilor de muncă;
    g) trimitere  în  instanţa  de judecată a  dosarului  penal  privind
comiterea  de  către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu  munca
prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
    h) omiterе, din   vina  salariatului,  a  termenului  de  trecere  a
controlului medical;
    i) depistare,  conform certificatului medical, a  contraindicaţiilor
care  nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual
de muncă;
    j) cerere a organelor  de control sau de drept, conform  legislaţiei
în vigoare;
    k) prezentare  la  locul de muncă în stare de  ebrietate  alcoolică,
narcotică   sau   toxică,  constatată  prin  certificatul  eliberat   de
instituţia  medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un
număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
    l) aflare în grevă, declаrată conform prezentului cod;
    m) stabilire  pe  termen  determinat a gradului de  invaliditate  ca
urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi
    n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 77. Suspendarea contractului individual de muncă prin
                  acordul părţilor
    Contractul individual  de  muncă se suspendă prin acordul  părţilor,
exprimat în formă scrisă, în caz de:
    a) acordare a  concediului  fără plată pe o perioadă mai mare  de  o
lună;
    b) urmare a unui  curs  de formare profesională sau de  stagiere  cu
scoaterea  din  activitate  pe  o  perioadă  mai  mare  de  60  de  zile
calendaristice;
    c) şomaj tehnic;
    d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 7 ani;
    e) îngrijire a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani; precum şi
    f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 78. Suspendarea contractului individual de muncă la
                  iniţiativa uneia dintre părţi
    (1) Contractul  individual  de  muncă  se  suspendă  din  iniţiativa
salariatului în caz de:
    a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;
    b) concediu pentru  îngrijirea  unui  membru bolnav al  familiei  cu
durata de pînă la un an, conform certificatului medical;
    c) urmare a unui  curs  de formare profesională în  afara  unităţii,
potrivit art.214 alin.(3);
    d) ocupare a  unei  funcţii  elective în  autorităţile  publice,  în
organele sindicale sau în cele patronale;
    e) condiţii de  muncă  nesatisfăcătoare  din punctul  de  vedere  al
protecţiei muncii; precum şi
    f) din alte motive prevăzute de legislaţie.
    (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului:
    a) pe durata   anchetei   de  serviciu,  efectuate   în   condiţiile
prezentului cod;
    b) pe durata detaşării;
    c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.
 
    Articolul 79. Modul de soluţionare a litigiilor legate de
                  suspendarea contractului individual de muncă
    Litigiile legate  de suspendarea contractului individual de muncă se
soluţionează în modul stabilit la art.354-356.
 
    Articolul 80. Şomajul tehnic
    (1) Şomajul tehnic    reprezintă    imposibilitatea   temporară    a
continuării  activităţii  de producţie de către angajator pentru  motive
economice obiective.
    (2) Durata şomajului  tehnic nu poate depăşi 3 luni în decursul unui
an calendaristic.
    (3) Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului,  acesta  avînd oricînd posibilitatea să dispună  reluarea
activităţii.
    (4) În perioada  şomajului  tehnic,  salariaţii vor beneficia  de  o
indemnizaţie  ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor  de
bază,  cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual  de
muncă conform art.77 lit.c).
    (5) Modul în  care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla  la
dispoziţia  angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de
care  beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se  stabilesc
de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.
 
                              Capitolul V
              ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 81. Temeiurile încetării contractului individual de muncă
    (1) Contractul individual de muncă poate înceta:
    a) în circumstanţe  ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305  şi
310);
    b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86).
    (2) În toate   cazurile  menţionate  la  alin.(1),  ziua   încetării
contractului individual de muncă se consideră ultima zi de muncă.
 
    Articolul 82. Încetarea contractului individual de muncă în
                  circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
    Contractul individual  de  muncă  încetează în  circumstanţe  ce  nu
depind de voinţa părţilor în caz de:
    a) deces al salariatului,  declarare a acestuia decedat sau dispărut
fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
    b) deces al angajatorului  persoană  fizică,  declarare  a  acestuia
decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
    c) constatare  a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de
judecată  -  de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective,  cu
excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
    d) retragere,  de  către  autorităţile  competente,  a  autorizaţiei
(licenţei) de activitate a unităţii - de la data retragerii acesteia;
    e) privare, prin  hotărîre a instanţei de judecată, de dreptul de  a
ocupa  anumite  funcţii sau de a exercita o anumită activitate -  de  la
data rămînerii definitive a hotărîrii respective;
    f) expirare a  termenului contractului individual de muncă pe durată
determinată  -  de la data prevăzută în contract, cu excepţia  cazurilor
cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a
cerut încetarea lor;
    g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă
încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
    h) încheiere  a sezonului, în cazul contractului individual de muncă
pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
    i) forţă majoră,   confirmată   în  modul  stabilit,  care   exclude
posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
    j) alte temeiuri prevăzute la art.305 şi 310.
 
    Articolul 83. Încetarea contractului individual de muncă
                  pe durată determinată
    (1) În caz de  încetare a contractului individual de muncă pe durată
determinată  în legătură cu expirarea termenului său, salariatul trebuie
să  fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest fapt cu  cel
puţin 10 zile lucrătoare înainte.
    (2) Contractul  individual  de  muncă pe  durată  determinată  poate
înceta  înainte de termenul indicat în contract numai prin acordul scris
al  părţilor  în  cazurile şi modul prevăzute de contract,  cu  excepţia
cazurilor specificate la art.86 alin.(1) lit.b)-e).
    (3) Contractul  individual  de muncă pe durată determinată  încheiat
pentru  perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului  al
cărui  contract  individual  de  muncă este  suspendat  (art.55  lit.a))
încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru.
    (4) Dacă, la  expirarea termenului contractului individual de  muncă
pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi
raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit
pe durată nedeterminată.
 
    Articolul 84. Nulitatea contractului individual de muncă
    (1) Nerespectarea  oricărei dintre condiţiile stabilite de prezentul
cod  pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea
acestuia.
    (2) Constatarea  nulităţii contractului individual de muncă  produce
efecte pentru viitor.
    (3) Nulitatea  contractului individual de muncă poate fi  înlăturată
prin îndeplinirea condiţiilor corespunzătoare impuse de prezentul cod.
    (4) În cazul  în  care o clauză a contractului individual  de  muncă
este  afectată de nulitate, deoarece stabileşte pentru salariat drepturi
sub  limitele  impuse  de legislaţie, de convenţiile  colective  sau  de
contractul  colectiv  de  muncă, ea va fi înlocuită în  mod  automat  de
dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile.
    (5) Nulitatea  contractului  individual  de muncă se  constată  prin
hotărîre a instanţei de judecată.
 
    Articolul 85. Demisia
    (1) Salariatul  are  dreptul la demisie - desfacere  a  contractului
individual  de  muncă  pe durată nedeterminată din  proprie  iniţiativă,
anunţînd  despre  aceasta  angajatorul, prin cerere scrisă, cu  14  zile
calendaristice înainte.
    (2) În caz de  demisie  a salariatului în legătură  cu  pensionarea,
stabilirea   gradului  de  invaliditate,  concediul  pentru   îngrijirea
copilului,  înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, trecerea  cu
traiul  în altă localitate, încălcarea de către angajator a contractului
individual  şi/sau  colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în  vigoare,
angajatorul  este  obligat  să accepte demisia în  termenul  indicat  în
cerere.
    (3) După expirarea  termenului  indicat la alin.(1), salariatul  are
dreptul  să  înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să  efectueze
achitarea  deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi
să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea
acestuia în unitate.
    (4) Pînă la expirarea termenului indicat la alin.(1), salariatul are
dreptul  oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin
care  s-o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l
demită  pe  salariat numai cînd, pînă la retragerea  (anularea)  cererii
depuse,  a  fost  încheiat  un contract individual de muncă  cu  un  alt
salariat, în condiţiile prezentului cod.
 
    Articolul 86. Concedierea
    (1) Concedierea   -   desfacerea  din  iniţiativa  angajatorului   a
contractului  individual  de muncă pe durată nedeterminată, precum şi  a
celui pe durată determinată - se admite pentru următoarele motive:
    a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin.(2));
    b) lichidarea   unităţii  sau  încetarea  activităţii  angajatorului
persoană fizică;
    c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
    d) constatarea   faptului  că  salariatul  nu  corespunde   funcţiei
deţinute   sau  muncii  prestate  din  cauza  stării  de  sănătate,   în
conformitate cu certificatul medical;
    e) constatarea   faptului  că  salariatul  nu  corespunde   funcţiei
deţinute  sau  muncii  prestate ca urmare  a  calificării  insuficiente,
confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
    f) schimbarea  proprietarului  unităţii (în privinţa  conducătorului
unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef);
    g) încălcarea  repetată,  pe  parcursul unui an, a  obligaţiilor  de
muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare;
    h) absenţa fără  motive  întemeiate  de la lucru mai mult de  4  ore
consecutive în timpul zilei de muncă;
    i) prezentarea  la lucru în stare de ebrietate alcoolică,  narcotică
sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);
    j) săvîrşirea  la  locul  de muncă a unei  sustrageri  (inclusiv  în
proporţii  mici)  din  patrimoniul unităţii, stabilite prin  hotărîre  a
instanţei  de  judecată  sau  a  organului  de  competenţa  căruia  ţine
aplicarea sancţiunilor administrative;
    k) comiterea  de  către salariatul care mînuieşte nemijlocit  valori
băneşti  sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni  pot
servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul
respectiv;
    l) încălcarea  gravă  repetată, pe parcursul unui an,  a  statutului
instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art.301);
    m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative
a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;
    n) aplicarea,  chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a
violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301);
    o) semnarea de     către     conducătorul    unităţii     (filialei,
subdiviziunii),  de  către adjuncţii săi sau de către  contabilul-şef  a
unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;
    p) încălcarea  gravă,  chiar  şi o singură dată, a  obligaţiilor  de
muncă  de  către  conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi  sau  de
către contabilul-şef;
    r) prezentarea   de  către  salariat  angajatorului,  la  încheierea
contractului  individual  de  muncă,  a  unor  documente  false  (art.57
alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit;
    s) încheierea,  vizînd  salariaţii ce prestează munca prin cumul,  a
unui  contract  individual de muncă cu o altă persoană care va  exercita
profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate
sau funcţie de bază (art.273);
    t) restabilirea  la  locul de muncă, conform hotărîrii instanţei  de
judecată,  a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă
permutarea   sau  transferul  salariatului  la  o  altă  muncă   conform
prezentului cod nu sînt posibile;
    u) transferul  salariatului  la  o  altă unitate  cu  acordul  celui
transferat şi al ambilor angajatori;
    v) refuzul salariatului   de   a  continua  munca  în  legătură   cu
schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi
a transferării unităţii în subordinea unui alt organ;
    x) refuzul salariatului  de  a fi transferat la o altă muncă  pentru
motive de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));
    y) refuzului  salariatului de a fi transferat în altă localitate  în
legătură  cu  mutarea unităţii în această localitate (art.74  alin.(1));
precum şi
    z) pentru alte  motive  prevăzute de prezentul cod şi de  alte  acte
legislative.
    (2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în
concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în
concediu  pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, precum
şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.
 
    Articolul 87. Interzicerea concedierii fără acordul organului
                  sindical
    (1) Concedierea   salariaţilor   membri  de  sindicat  în   cazurile
stipulate  la  art.86 alin.(1) lit.c), d), e), g) şi h) poate  avea  loc
doar  cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical  din
unitate.  În  celelalte  cazuri, concedierea se  admite  cu  consultarea
prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.
    (2) Concedierea  persoanei alese în organul sindical şi  neeliberate
de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de
concediere  şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui
membru este persoana în cauză.
    (3) Conducătorii   organizaţiei  sindicale  primare   (organizatorii
sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi
fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
    (4) Organele   sindicale   (organizatorii  sindicali)  indicate   la
alin.(1)-(3)   îşi   vor   comunica  acordul  sau   dezacordul   (opinia
consultativă)  privind  concedierea  salariatului în termen de  10  zile
lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. În cazul
în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul
(comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezumă.
 
    Articolul 88. Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii,
                  reducerii numărului sau a statelor de personal
    (1) Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate
în  legătură  cu  lichidarea  acesteia  ori  în  legătură  cu  reducerea
numărului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit.b) şi c)) doar
cu condiţia că:
    a) va emite un  ordin  (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat  din
punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea
numărului sau a statelor de personal;
    b) va emite un  ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire  la
preavizarea,  sub  semnătură,  a  salariaţilor  cu  2  luni  înainte  de
lichidarea  unităţii  ori  de  reducerea numărului  sau  a  statelor  de
personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor
fi  preavizate  numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a  fi
reduse;
    c) o dată cu  preavizarea  în legătură cu reducerea numărului sau  a
statelor  de  personal, va propune salariatului un alt loc de  muncă  în
unitatea respectivă;
    d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
    e) va desface  contractul  individual  de muncă în  primul  rînd  cu
salariaţii angajaţi prin cumul;
    f) va acorda  salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare
pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc
de muncă;
    g) va prezenta,  în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere,
agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele
ce urmează a fi disponibilizate;
    h) se va adresa  organului  sindical în vederea obţinerii  acordului
pentru concediere, în modul prevăzut de prezentul cod;
    i) în cazul în  care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune
reducerea  în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni
înainte,  despre  acest lucru organele sindicale din unitatea şi  ramura
respectivă  şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi
intereselor   salariaţilor.  Criteriile  vizînd  reducerea  în  masă   a
locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.
    (2) În cazul  în care, după expirarea termenului de preavizare de  2
luni,  nu  a  fost  emis ordinul  (dispoziţia,  decizia,  hotărîrea)  de
concediere  a  salariatului, această procedură nu poate fi  repetată  pe
parcursul unui an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include
perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul
de studii şi în concediul medical.
    (3) Locul de  muncă redus nu poate fi inclus în statele de  personal
timp de un an de la data concedierii salariatului care l-a ocupat.
 
    Articolul 89. Restabilirea la locul de muncă
    (1) Salariatul  transferat  nelegitim la o altă muncă  sau  eliberat
nelegitim  din  serviciu  poate  fi restabilit la locul  de  muncă  prin
hotărîre a instanţei de judecată.
    (2) La examinarea  litigiului individual de muncă de către  instanţa
de  judecată,  angajatorul este obligat să dovedească necesitatea şi  să
indice   temeiurile   transferării   sau  eliberării  din   serviciu   a
salariatului.  În cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul
organului  sindical, cînd acordul respectiv este necesar conform art.87,
instanţa de judecată, prin hotărîre, restabileşte salariatul la locul de
muncă.
 
    Articolul 90. Răspunderea angajatorului pentru transferul sau
                  eliberarea nelegitimă din serviciu
    (1) În cazul   restabilirii   la  locul  de  muncă  a   salariatului
transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat
să repare prejudiciul cauzat acestuia.
    (2) Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului
constă în:
    a) plata obligatorie  a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de
absenţă  forţată  de la muncă într-o mărime nu mai mică  decît  salariul
mediu al salariatului pentru această perioadă;
    b) compensarea  cheltuielilor  suplimentare  legate  de  contestarea
transferului  sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor,
cheltuielile de judecată etc.);
    c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
    (3) Mărimea reparării  prejudiciului  moral  se determină  de  către
instanţa  de  judecată,  ţinîndu-se cont de aprecierea  dată  acţiunilor
angajatorului,  dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al
salariatului.
    (4) În locul  restabilirii  la locul de muncă, instanţa de  judecată
poate  încasa  de la angajator, cu acordul salariatului,  în  beneficiul
acestuia, o compensaţie suplimentară de cel puţin 3 salarii medii lunare
ale salariatului.
 
                             Capitolul VI
             PROTECŢIA DATELOR PERSONALE ALE SALARIATULUI
 
    Articolul 91. Cerinţele generale privind prelucrarea datelor
                  personale ale salariatului şi garanţiile referitoare 
                  la protecţia lor
    În scopul asigurării   drepturilor   şi   libertăţilor   omului   şi
cetăţeanului,    în   procesul   prelucrării   datelor   personale   ale
salariatului,   angajatorul  şi  reprezentanţii  lui  sînt  obligaţi  să
respecte următoarele cerinţe:
    a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată
exclusiv  în  scopul îndeplinirii prevederilor legislaţiei  în  vigoare,
acordării de asistenţă la angajare, instruirii şi avansării în serviciu,
asigurării  securităţii personale a salariatului, controlului  volumului
şi  calităţii  lucrului îndeplinit şi asigurării integrităţii  bunurilor
unităţii;
    b) la determinarea  volumului şi conţinutului datelor personale  ale
salariatului  ce urmează a fi prelucrate, angajatorul este obligat să se
conducă de legislaţia în vigoare;
    c) toate datele  personale urmează a fi preluate de la salariat  sau
din sursa indicată de acesta;
    d) angajatorul  nu  este  în drept să obţină şi să  prelucreze  date
referitoare  la  convingerile politice şi religioase  ale  salariatului,
precum  şi  la viaţa privată a acestuia. În cazurile prevăzute de  lege,
angajatorul   poate  cere  şi  prelucra  date  despre  viaţa  privată  a
salariatului numai cu acordul scris al acestuia;
    e) angajatorul  nu  este  în drept să obţină şi să  prelucreze  date
privind  apartenenţa  salariatului la sindicate, asociaţii  obşteşti  şi
religioase,  partide  şi alte organizaţii social-politice,  cu  excepţia
cazurilor prevăzute de lege;
    f) la adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului,
angajatorul  nu  este  în  drept să se bazeze pe  datele  personale  ale
salariatului  obţinute exclusiv în urma prelucrării automatizate sau  pe
cale electronică;
    g) protecţia  datelor  personale ale salariatului contra  utilizării
ilegale sau pierderii este asigurată din contul angajatorului;
    h) salariaţii  şi  reprezentanţii lor trebuie să fie  familiarizaţi,
sub  semnătură, cu documentele vizînd modul de prelucrare şi păstrare  a
datelor  personale  ale  salariaţilor din unitate şi  să  fie  informaţi
despre drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv;
    i) salariaţii  nu  trebuie  să  renunţe la  drepturile  lor  privind
păstrarea şi protecţia datelor personale;
    j) angajatorii,   salariaţii   şi  reprezentanţii  lor  trebuie   să
elaboreze  în  comun  măsurile  de protecţie  a  datelor  personale  ale
salariaţilor.
 
    Articolul 92. Transmiterea datelor personale ale salariatului
    La transmiterea  datelor  personale  ale  salariatului,  angajatorul
trebuie să respecte următoarele cerinţe:
    a) să nu comunice  unor terţi datele personale ale salariatului fără
acordul  scris al acestuia, cu excepţia cazurilor cînd acest lucru  este
necesar  în  scopul prevenirii unui pericol pentru viaţa  sau  sănătatea
salariatului, precum şi a cazurilor prevăzute de lege;
    b) să nu comunice  datele  personale  ale  salariatului  în  scopuri
comerciale fără acordul scris al acestuia;
    c) să prevină   persoanele   care  primesc  datele   personale   ale
salariatului despre faptul că acestea pot fi utilizate doar în scopurile
pentru  care  au  fost  comunicate  şi să  ceară  persoanelor  în  cauză
confirmarea  în  scris  a respectării acestei  reguli.  Persoanele  care
primesc  datele  personale  ale salariatului sînt obligate  să  respecte
regimul de confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute lege;
    d) să permită  accesul  la  datele personale ale  salariatului  doar
persoanelor împuternicite în acest sens, care, la rîndul lor, au dreptul
să  solicite numai datele personale necesare exercitării unor  atribuţii
concrete;
    e) să nu solicite  informaţii privind starea sănătăţii salariatului,
cu   excepţia  datelor  ce  vizează  capacitatea  salariatului  de  a-şi
îndeplini obligaţiile de muncă;
    f) să transmită  reprezentanţilor salariaţilor datele personale  ale
salariatului  în modul prevăzut de prezentul cod şi să limiteze  această
informaţie  numai la acele date personale care sînt necesare exercitării
de către reprezentanţii respectivi a atribuţiilor lor.
 
    Articolul 93. Drepturile salariatului privind asigurarea protecţiei
                  datelor sale personale care se păstrează la angajator
    În scopul asigurării  protecţiei  datelor  sale  personale  care  se
păstrează la angajator, salariatul are dreptul:
    a) de a primi  informaţia  deplină despre datele sale  personale  şi
modul de prelucrare a acestora;
    b) de a avea  acces  liber  şi  gratuit la  datele  sale  personale,
inclusiv  dreptul  la copie de pe orice act juridic care conţine  datele
sale personale, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare;
    c) de a-şi desemna  reprezentanţii  pentru  protecţia  datelor  sale
personale;
    d) de a avea  acces la informaţia cu caracter medical ce-l  vizează,
inclusiv prin intermediul lucrătorului medical, la alegerea sa;
    e) de a cere excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte
şi/sau   incomplete,  precum  şi  a  datelor  prelucrate  cu  încălcarea
cerinţelor  prezentului  cod.  În cazul în care  angajatorul  refuză  să
excludă  sau să rectifice datele personale incorecte, salariatul este în
drept să notifice în scris angajatorului dezacordul său motivat;
    f) de a ataca  în  instanţa de judecată orice acţiuni sau  inacţiuni
ilegale ale angajatorului admise la obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi
protecţia datelor personale ale salariatului.
 
    Articolul 94. Răspunderea pentru încălcarea normelor privind
                  obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor
                  personale ale salariatului
    Persoanele vinovate   de  încălcarea  normelor  privind   obţinerea,
păstrarea,  prelucrarea şi protecţia datelor personale ale  salariatului
poartă răspundere conform legislaţiei în vigoare.
  
                               Titlul IV
                  TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
 
                              Capitolul I
                            TIMPUL DE MUNCĂ
 
    Articolul 95. Noţiunea de timp de muncă.
    Durata normală a timpului de muncă
    (1) Timpul de   muncă  reprezintă  timpul  pe  care  salariatul,  în
conformitate   cu   regulamentul  intern  al  unităţii,  cu   contractul
individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.
    (2) Durata normală  a timpului de muncă al salariaţilor din  unităţi
nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă.
 
    Articolul 96. Durata redusă a timpului de muncă
    (1) Pentru anumite  categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de
starea  sănătăţii,  de condiţiile de muncă şi de alte  circumstanţe,  în
conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă,
se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
    (2) Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:
    a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;
    b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
    c) 35 de ore  pentru salariaţii care activează în condiţii de  muncă
vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern.
    (3) Pentru anumite  categorii de salariaţi a căror muncă implică  un
efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se
stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă.
    (4) Pentru invalizii  de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază
de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă
de 30 de ore pe săptămînă.
 
    Articolul 97. Timpul de muncă parţial
    (1) Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît
la  momentul  angajării  la  lucru, cît şi mai  tîrziu,  ziua  de  muncă
parţială  sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide,
a  salariatului  care  are copii în vîrstă de pînă la 14 ani  sau  copii
invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori
a  salariatului  care  îngrijeşte de un membru al  familiei  bolnav,  în
conformitate  cu  certificatul medical, angajatorul este obligat  să  le
stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
    (2) Retribuirea  muncii  în  cazurile  prevăzute  la  alin.  (1)  se
efectuează  proporţional  timpului  lucrat  sau în  funcţie  de  volumul
lucrului făcut.
    (3) Activitatea  în condiţiile timpului de muncă parţial nu  implică
limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă,
durata concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.
 
    Articolul 98. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii
    (1) Repartizarea  timpului  de muncă în cadrul săptămînii  este,  de
regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile
de repaus.
    (2) La unităţile   unde,  ţinîndu-se  cont  de  specificul   muncii,
introducerea  săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite,
ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
    (3) Repartizarea  timpului  de muncă se poate realiza şi  în  cadrul
unei săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu
condiţia  ca  durata  săptămînală a timpului de muncă să  nu  depăşească
durata  maximă  legală  prevăzută la art.95 alin.(2).  Angajatorul  care
introduce  săptămîna  de  lucru comprimată are obligaţia de  a  respecta
dispoziţiile  speciale cu privire la durata timpului zilnic de muncă  al
femeilor şi tinerilor.
    (4) Tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă - durata programului
de  muncă  (al  schimbului), timpul începerii  şi  terminării  lucrului,
întreruperile,  alternarea  zilelor  lucrătoare  şi  nelucrătoare  -  se
stabilesc  prin  regulamentul  intern  al unităţii  şi  prin  contractul
colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă.
 
    Articolul 99. Evidenţa globală a timpului de muncă
    (1) În unităţi  poate  fi introdusă evidenţa globală a  timpului  de
muncă,  cu condiţia ca durata timpului de muncă să nu depăşească numărul
de ore lucrătoare stabilite de prezentul cod. În aceste cazuri, perioada
de  evidenţă  nu trebuie să fie mai mare de un an, iar durata zilnică  a
timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore.
    (2) Modul de  aplicare  a evidenţei globale a timpului de  muncă  se
stabileşte  prin  regulamentul  intern al unităţii  şi  prin  contractul
colectiv  de  muncă,  luîndu-se în  considerare  restricţiile  prevăzute
pentru  unele  profesii  de convenţiile colective la nivel  naţional  şi
ramural şi de actele internaţionale la care Republica Moldova este parte.
 
    Articolul 100. Durata zilnică a timpului de muncă
    (1) Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.
    (2) Pentru salariaţii  în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a
timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore.
    (3) Pentru salariaţii  în  vîrstă de la 16 la 18 ani  şi  salariaţii
care  lucrează  în  condiţii  de muncă  vătămătoare,  durata  zilnică  a
timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore.
    (4) Pentru invalizi,   durata   zilnică  a  timpului  de  muncă   se
stabileşte  conform certificatului medical, în limitele duratei  zilnice
normale a timpului de muncă.
    (5) Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore
în  limitele  duratei  normale  a  timpului de muncă de  40  de  ore  pe
săptămînă.
    (6) Pentru anumite  genuri  de activitate, unităţi sau  profesii  se
poate  stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de
muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.
    (7) Angajatorul  poate  stabili, cu acordul scris  al  salariatului,
programe  individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului  de
muncă,  dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul  intern
al unităţii sau de contractul colectiv de muncă.
    (8) La lucrările  unde caracterul deosebit al muncii o impune,  ziua
de  muncă poate fi segmentată, în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca
durata  totală  a  timpului  de muncă să nu fie mai  mare  decît  durata
zilnică normală a timpului de muncă.
    (9) Durata zilei  de muncă poate fi, de asemenea, împărţită în  două
segmente:  o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă
şi  o perioadă variabilă (mobilă), în care salariatul îşi alege orele de
sosire  şi plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de
muncă.
 
    Articolul 101. Munca în schimburi
    (1) Munca în  schimburi,  adică lucrul în 2, 3 sau 4  schimburi,  se
aplică  în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata
admisă  a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a
utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.
    (2) În condiţiile  muncii  în schimburi, fiecare grup  de  salariaţi
prestează munca în limitele programului stabilit.
    (3) Programul  muncii  în schimburi se aprobă de angajator de  comun
acord  cu  reprezentanţii  salariaţilor, ţinîndu-se cont  de  specificul
muncii.
    (4) Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.
    (5) Programul   muncii   în   schimburi  se  aduce   la   cunoştinţa
salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare.
    (6) Durata întreruperii  în  muncă între schimburi nu poate  fi  mai
mică  decît  durata  dublă a timpului de muncă  din  schimbul  precedent
(inclusiv pauza pentru masă).
 
    Articolul 102. Durata muncii în ajunul zilelor de sărbătoare
                   nelucrătoare
    Durata muncii zilnice (a schimbului) în ajunul zilelor de sărbătoare
nelucrătoare  se  reduce cu cel puţin o oră pentru toţi  salariaţii,  cu
excepţia  celor cărora li s-a stabilit, conform art.96, durata redusă  a
timpului de muncă sau, conform art.97, ziua de muncă parţială.
 
    Articolul 103. Munca de noapte
    (1) Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi
6.00.
    (2) Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.
    (3) Durata muncii  (schimbului) de noapte nu se reduce  salariaţilor
pentru  care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi
salariaţilor  angajaţi  special pentru munca de noapte, dacă  contractul
colectiv de muncă nu prevede altfel.
    (4) Orice salariat  care,  într-o perioadă de 6 luni, prestează  cel
puţin  120 de ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din
contul angajatorului.
    (5) Nu se admite  atragerea  la  munca de noapte a  salariaţilor  în
vîrstă  de  pînă  la 18 ani, a femeilor gravide, a  femeilor  aflate  în
concediul  postnatal,  a femeilor care au copii în vîrstă de pînă  la  3
ani,   precum   şi  a  persoanelor  cărora  munca  de  noapte  le   este
contraindicată conform certificatului medical.
    (6) Invalizii  de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de
la  3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani),  persoanele
care  îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126
şi  127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de
un  membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot  presta
muncă  de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul  este
obligat  să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul  lor
de a refuza munca de noapte.
 
    Articolul 104. Munca suplimentară
    (1) Se consideră  muncă suplimentară munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămînal prevăzute la art.95.
    (2) Atragerea  la  muncă suplimentară poate fi dispusă de  angajator
fără acordul salariatului:
    a) pentru efectuarea  lucrărilor  necesare  pentru  apărarea  ţării,
pentru  preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru  înlăturarea
consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
    b) pentru efectuarea  lucrărilor necesare înlăturării unor  situaţii
care  ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare
cu  apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii
şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în
comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului.
    (3) Atragerea  la  muncă suplimentară se efectuează de angajator  cu
acordul scris al salariatului:
    a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri
neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu
a  putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului  de
muncă,  iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau  distrugerea
bunurilor   angajatorului   sau  ale  proprietarului,  a   patrimoniului
municipal sau de stat;
    b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire
a  dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar  putea
provoca  încetarea  lucrului pentru un timp nedeterminat şi  pentru  mai
multe persoane;
    c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe
care  ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor  unităţii,
inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
    d) pentru continuarea  muncii în caz de neprezentare a  lucrătorului
de   schimb,  dacă  munca  nu  admite  întrerupere.  În  aceste  cazuri,
angajatorul   este   obligat  să  ia  măsuri  urgente  de  înlocuire   a
salariatului respectiv.
    (4) Atragerea  la  muncă  suplimentară  în alte  cazuri  decît  cele
prevăzute  la alin.(2) şi (3) se admite cu acordul scris al salariatului
şi al reprezentanţilor salariaţilor.
    (5) La solicitarea  angajatorului,  salariaţii pot presta  munca  în
afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic.
În  cazuri  excepţionale,  această limită, cu  acordul  reprezentanţilor
salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.
    (6) În cazul   în  care  solicită  prestarea  muncii   suplimentare,
angajatorul  este  obligat să asigure salariaţilor condiţii  normale  de
muncă, inclusiv cele privind protecţia şi igiena muncii.
    (7) Atragerea  la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului
(dispoziţiei,  deciziei,  hotărîrii)  angajatorului, care  se  aduce  la
cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.
 
    Articolul 105. Limitarea muncii suplimentare
    (1) Nu se admite  atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor  în
vîrstă  de  pînă  la 18 ani, a femeilor gravide, a  femeilor  aflate  în
concediul  postnatal,  a femeilor care au copii în vîrstă de pînă  la  3
ani,   precum  şi  a  persoanelor  cărora  munca  suplimentară  le  este
contraindicată conform certificatului medical.
    (2) Invalizii  de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de
la  3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani),  persoanele
care  îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art.126
şi  127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de
un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta
muncă  suplimentară  numai cu acordul lor scris.  Totodată,  angajatorul
este  obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul
lor de a refuza munca suplimentară.
    (3) Efectuarea  muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea
duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore.
 
    Articolul 106. Evidenţa timpului de muncă
    Angajatorul este  obligat  să  ţină,  în  modul  stabilit,  evidenţa
timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii
suplimentare,  a  muncii  prestate în zilele de repaus şi în  zilele  de
sărbătoare nelucrătoare.
 
                             Capitolul II
                           TIMPUL DE ODIHNĂ
 
    Articolul 107. Pauza de masă şi repausul zilnic
    (1) În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i
se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute.
    (2) Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se
stabilesc  în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al
unităţii.  Pauzele  de  masă,  cu  excepţiile  prevăzute  în  contractul
colectiv  de  muncă  sau în regulamentul intern al unităţii, nu  se  vor
include în timpul de muncă.
    (3) La unităţile  cu  flux  continuu, angajatorul  este  obligat  să
asigure  salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului
la locul de muncă.
    (4) Durata repausului  zilnic, cuprinsă între sfîrşitul  programului
de  muncă  într-o zi şi începutul programului de muncă în  ziua  imediat
următoare,  nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de  muncă
zilnic.
 
    Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului
    (1) Femeilor  care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă,
pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.
    (2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la
fiecare  3  ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30  de  minute.
Pentru femeile care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani,
durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
    (3) Pauzele pentru  alimentarea  copilului  se includ în  timpul  de
muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu.
    (4) Unuia dintre  părinţi  (tutorelui,  curatorului) care  educă  un
copil  invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o
zi   liberă   pe  lună,  cu  menţinerea  salariului  mediu  din   contul
angajatorului.
 
    Articolul 109. Repausul săptămînal
    (1) Repausul  săptămînal  se acordă timp de 2 zile  consecutive,  de
regulă sîmbăta şi duminica.
    (2) În cazul  în care un repaus simultan pentru întregul personal al
unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public
sau  ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul  săptămînal
poate  fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de
muncă  sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una  din
zilele libere să fie duminica.
    (3) În unităţile  în care, datorită specificului muncii, nu se poate
acorda repausul săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia
de  două  zile  libere  în cursul săptămînii şi de un  spor  la  salariu
stabilit  prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de
muncă.
    (4) Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie
să  fie  mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna  de
muncă este de 6 zile.
 
    Articolul 110. Munca în zilele de repaus
    (1) Munca în zilele de repaus este interzisă.
    (2) Prin derogare    de   la   dispoziţiile   alin.(1),    atragerea
salariaţilor  la  muncă  în zilele de repaus se admite în  modul  şi  în
cazurile prevăzute la art.104 alin.(2) şi (3).
    (3) Nu se admite   atragerea   la  muncă  în  zilele  de  repaus   a
salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor
aflate  în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă  de
pînă la 3 ani.
    (4) Invalizii  de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de
la  3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani),  persoanele
care  îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126
şi  127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de
un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta
munca  în  zilele  de  repaus  numai cu  acordul  lor  scris.  Totodată,
angajatorul  este  obligat să informeze în scris  salariaţii  menţionaţi
despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.
 
    Articolul 111. Zilele de sărbătoare nelucrătoare
    (1) În Republica   Moldova,  zile  de  sărbătoare  nelucrătoare,  cu
menţinerea salariului mediu, sînt:
    a) 1 ianuarie - Anul Nou;
    b) 7 şi 8 ianuarie - Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
    c) 8 martie - Ziua internaţională a femeii;
    d) prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;
    e) ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor);
    f) 1 mai - Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
    g) 9 mai - Ziua  Victoriei  şi a comemorării eroilor  căzuţi  pentru
independenţa Patriei;
    h) 27 august - Ziua Republicii;
    i) 31 august - sărbătoarea "Limba noastră";
    j) ziua Hramului  bisericii din localitatea respectivă, declarată în
modul stabilit de primăria municipiului, oraşului, comunei, satului.
    (2) În zilele  de  sărbătoare  nelucrătoare se  admit  lucrările  în
unităţile  a  căror  oprire nu este posibilă în legătură  cu  condiţiile
tehnice   şi  de  producţie  (unităţile  cu  flux  continuu),  lucrările
determinate  de  necesitatea deservirii populaţiei, precum şi  lucrările
urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.
    (3) Nu se admite   atragerea  la  muncă  în  zilele  de   sărbătoare
nelucrătoare  a  salariaţilor  în vîrstă de pînă la 18 ani,  a  femeilor
gravide,  a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
    (4) Invalizii  de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de
la  3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani),  persoanele
care  îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126
şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de
un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta
munca  în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor  scris.
Totodată,  angajatorul  este  obligat să informeze în  scris  salariaţii
menţionaţi  despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare
nelucrătoare.
    (5) În scopul  utilizării  optime  de către salariaţi a  zilelor  de
repaus  şi  de  sărbătoare  nelucrătoare,  Guvernul  este  în  drept  să
transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.
 
                             Capitolul III
                           CONCEDIILE ANUALE
 
    Articolul 112. Concediul de odihnă anual
    (1) Dreptul la  concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru
toţi salariaţii.
    (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei
cesiuni,  renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă,
total sau parţial, la acest drept este nulă.
    (3) Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de
muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.
 
    Articolul 113. Durata concediului de odihnă anual
    (1) Tuturor salariaţilor  li  se acordă anual un concediu de  odihnă
plătit,  cu  o durată minimă de 28 de zile calendaristice,  cu  excepţia
zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
    (2) Pentru salariaţii  din  unele  ramuri  ale  economiei  naţionale
(învăţămînt,  ocrotirea  sănătăţii,  serviciul public etc.),  prin  lege
organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual.
 
    Articolul 114. Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la
                   concediu de odihnă anual
    (1) În vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual
se includ:
    a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;
    b) timpul cînd  salariatul  nu a lucrat de fapt, dar i s-a  menţinut
locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial;
    c) timpul absenţei  forţate  de  la  lucru  -  în  cazul  eliberării
nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al
restabilirii ulterioare la locul de muncă;
    d) timpul cînd  salariatul  nu a lucrat de fapt, dar  şi-a  menţinut
locul  de  muncă  (funcţia)  şi  a primit  diferite  plăţi  din  bugetul
asigurărilor  sociale  de stat, cu excepţia concediului  parţial  plătit
pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;
    e) alte perioade  de  timp  prevăzute de convenţiile  colective,  de
contractul  colectiv  sau  de cel individual de muncă,  de  regulamentul
intern al unităţii.
    (2) Dacă convenţiile   colective,   contractul  colectiv   sau   cel
individual  de  muncă  nu prevăd altfel, în vechimea în muncă,  care  dă
dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ:
    a) timpul absenţei nemotivate de la lucru;
    b) perioada aflării  în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 6 ani;
    c) perioada aflării  în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14
zile calendaristice;
    d) perioada suspendării contractului individual de muncă.
 
    Articolul 115. Modul de acordare a concediului de odihnă anual
    (1) Concediul  de  odihnă  pentru  primul  an  de  muncă  se  acordă
salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.
    (2) Înainte de  expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de
odihnă  pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise,
următoarelor categorii de salariaţi:
    a) femeilor -  înainte de concediul de maternitate sau imediat  după
el;
    b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
    c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.
    (3) Salariaţilor  transferaţi  dintr-o unitate în alta concediul  de
odihnă  anual  li  se poate acorda şi înainte de expirarea a 6  luni  de
muncă după transfer.
    (4) Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi
acordat  salariatului,  în  baza unei cereri scrise, în  orice  timp  al
anului, conform programării stabilite.
    (5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza
unei  cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în două părţi,  una
dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.
    (6) Concediul  de  odihnă  anual se acordă salariatului  în  temeiul
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator.
 
    Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale
    (1) Programarea  concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se
face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel
puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic.
    (2) La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de
dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări
a unităţii.
    (3) Salariaţilor  ale căror soţii se află în concediu de maternitate
li  se  acordă,  în baza unei cereri scrise, concediul de  odihnă  anual
concomitent cu concediul soţiilor.
    (4) Salariaţilor  în vîrstă de pînă la 18 ani, femeilor care au 2 şi
mai  mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani şi părinţilor singuri  care
au  un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă anuale  li
se  acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice
altă perioadă a anului.
    (5) Programarea  concediilor de odihnă anuale este obligatorie  atît
pentru  angajator,  cît  şi pentru salariat. Salariatul trebuie  să  fie
prevenit  despre  data  începerii concediului cu cel puţin  2  săptămîni
înainte.
 
    Articolul 117. Indemnizaţia de concediu
    (1) Pentru perioada   concediului   de  odihnă   anual,   salariatul
beneficiază  de  o  indemnizaţie de concediu care nu poate fi  mai  mică
decît  valoarea salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei  de
eliberare din serviciu pentru perioada respectivă.
    (2) Modul de  calculare a indemnizaţiei de concediu este stabilit de
Guvern.
    (3) Indemnizaţia  de concediu se plăteşte de către angajator cu  cel
puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.
    (4) În caz de  deces  al salariatului, indemnizaţia ce i se  cuvine,
inclusiv  pentru  concediile  nefolosite, se plăteşte  integral  soţului
(soţiei),  copiilor  majori  sau părinţilor defunctului,  iar  în  lipsa
acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 118. Acordarea anuală a concediului de odihnă.
                   Cazurile excepţionale de amînare a acestuia
    (1) Concediul   de  odihnă  se  acordă  anual  conform   programării
prevăzute  la  art.116.  Angajatorul  are obligaţia de  a  lua  măsurile
necesare  pentru  ca  salariaţii să folosească concediile de  odihnă  în
fiecare an calendaristic.
    (2) Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul
aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a
unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
    (3) În cazuri  excepţionale,  cînd acordarea concediului  de  odihnă
anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ
asupra  bunei  funcţionări  a  unităţii,  concediul,  cu  consimţămîntul
salariatului  şi  cu  acordul reprezentanţilor  salariaţilor,  poate  fi
amînat  pe  anul  de  muncă  următor. În  acest  caz,  în  anul  următor
salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate
în baza cererii scrise.
    (4) Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2
ani  consecutivi,  precum şi neacordarea anuală a concediului de  odihnă
salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul
la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.
    (5) Nu se admite  înlocuirea  concediului de odihnă anual  nefolosit
printr-o  compensaţie  în  bani,  cu excepţia cazurilor  de  încetare  a
contractului  individual  de muncă al salariatului care nu şi-a  folosit
concediul.
    (6) Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii
nu se include în durata concediului de odihnă anual.
 
    Articolul 119. Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite
    (1) În caz de  suspendare sau încetare a contractului individual  de
muncă,  salariatul  are  dreptul la compensarea tuturor  concediilor  de
odihnă anuale nefolosite.
    (2) În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de
odihnă  anual  pentru  un  an de muncă,  cu  suspendarea  sau  încetarea
ulterioară  a  contractului  individual de  muncă,  primind  compensaţia
pentru celelalte concedii nefolosite.
 
    Articolul 120. Concediul neplătit
    (1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei
cereri  scrise,  salariatului  i  se  poate  acorda,  cu  consimţămîntul
angajatorului,  un  concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de  zile
calendaristice,  în  care scop se emite un ordin  (dispoziţie,  decizie,
hotărîre).
    (2) Femeilor  care  au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la  14
ani  (sau  un  copil invalid în vîrstă de pînă la  16  ani),  părinţilor
singuri  necăsătoriţi  care au un copil de aceeaşi vîrstă li  se  acordă
anual,  în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată  de
cel  puţin  14  zile calendaristice. Acest concediu poate fi  alipit  la
concediul  de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau
divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
 
    Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare
    (1) Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi
tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice.
    (2) Pentru salariaţii  care lucrează în condiţii vătămătoare, durata
concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită
prin  contractul  colectiv de muncă, în baza  nomenclatorului  respectiv
aprobat de Guvern.
    (3) Salariaţilor   din   unele   ramuri  ale   economiei   naţionale
(industrie,  transporturi,  construcţii etc.) li se acordă  concedii  de
odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi
pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare.
    (4) Femeilor  care  au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la  14
ani  (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani) li se acordă  un
concediu  de  odihnă  anual  suplimentar  plătit cu  durata  de  4  zile
calendaristice.
    (5) În convenţiile  colective, în contractele colective sau în  cele
individuale  de  muncă pot fi prevăzute şi alte categorii  de  salariaţi
cărora  li  se  acordă concedii de odihnă anuale  suplimentare  plătite,
precum  şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate
la alin.(1), (3) şi (4).
 
    Articolul 122. Rechemarea din concediu
    (1) Salariatul  poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul
scris  al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute,
care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul
nu  este  obligat  să restituie indemnizaţia pentru zilele  de  concediu
nefolosite.
    (2) Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă
anual se efectuează în baze generale.
    (3) În caz de rechemare, salariatul are dreptul să folosească restul
zilelor  din  concediul de odihnă după ce a încetat situaţia  respectivă
sau  la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul  aceluiaşi
an calendaristic.
    (4) Folosirea  de  către salariat a părţii rămase a  concediului  de
odihnă  anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) angajatorului.
 
                             Capitolul IV
                           CONCEDII SOCIALE
 
    Articolul 123. Concediul medical
    (1) Concediul  medical  plătit  se acordă  tuturor  salariaţilor  şi
ucenicilor  în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei
în vigoare.
    (2) Modul de  stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din
bugetul  asigurărilor  sociale de stat în legătură cu concediul  medical
este prevăzut de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 124. Concediul de maternitate şi concediul parţial
                   plătit pentru îngrijirea copilului
    (1) Femeilor  salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate  la
întreţinerea  salariaţilor,  li se acordă un concediu de maternitate  ce
include  concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice  şi
concediul  postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în  cazul
naşterilor  complicate  sau naşterii a doi sau mai mulţi copii -  70  de
zile    calendaristice),   plătindu-li-se   pentru   această    perioadă
indemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin.(2).
    (2) În baza unei  cereri  scrise, persoanelor indicate la  alin.(1),
după  expirarea  concediului  de maternitate, li se acordă  un  concediu
parţial  plătit  pentru  îngrijirea copilului pînă la vîrsta de  3  ani.
Indemnizaţia  pentru acest concediu se plăteşte din bugetul asigurărilor
sociale de stat.
    (3) Concediul  parţial  plătit pentru îngrijirea copilului poate  fi
folosit integral sau parţial în orice timp, pînă cînd copilul va împlini
vîrsta  de  3  ani.  Acest concediu se include  în  vechimea  în  muncă,
inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.
    (4) Concediul  parţial  plătit pentru îngrijirea copilului poate  fi
folosit şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă
nemijlocit de îngrijirea copilului.
 
    Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul
                   de maternitate şi la concediul pentru îngrijirea
                   copilului
    (1) Femeii, în  baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul
de odihnă anual înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art.124
alin.(1),  sau  imediat după el, sau după terminarea concediului  pentru
îngrijirea copilului.
    (2) Persoanelor   menţionate  la  art.124  alin.(4)  şi  la  art.127
concediul de odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după
terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
    (3) Salariaţii  care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat  sub
tutelă pot folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual
după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art.127.
    (4) Concediile  de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă
salariaţilor indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă.
 
    Articolul 126. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
                   copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani
    (1) În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit
pentru  îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum  şi
persoanelor  menţionate la art.124 alin.(4), li se acordă, în baza  unei
cereri  scrise,  un  concediu  suplimentar  neplătit  pentru  îngrijirea
copilului  în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a
funcţiei).
    (2) În baza unei  cereri  scrise,  în timpul  aflării  în  concediul
suplimentar  neplătit pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele
menţionate  la art.124 alin.(4) pot să lucreze în condiţiile timpului de
muncă parţial sau la domiciliu.
    (3) Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea
în  muncă,  inclusiv  în  vechimea în muncă  specială,  dacă  contractul
individual de muncă nu a fost suspendat conform art.78 alin.(1).
    (4) Perioada  concediului  suplimentar  neplătit nu  se  include  în
vechimea  în  muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă  anual
plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.
 
    Articolul 127. Concediile pentru salariaţii care au adoptat
                   copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
    (1) Salariatului  care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit  din
maternitate  sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o
perioadă  ce  începe  din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi  pînă  la
expirarea  a  56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului  (în
caz  de  adopţie  a  doi sau mai mulţi copii concomitent -  70  de  zile
calendaristice)  şi,  în  baza unei cereri scrise, un  concediu  parţial
plătit   pentru   îngrijirea  copilului  pînă  la  vîrsta  de   3   ani.
Indemnizaţiile  pentru  concediile  menţionate se  plătesc  din  bugetul
asigurărilor sociale de stat.
    (2) Salariatului  care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit  din
maternitate  sau  l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza  unei  cereri
scrise,  un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 6 ani, conform art.126.
  
                               Titlul V
                    SALARIZAREA ŞI NORMAREA MUNCII
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 128. Salariul
    (1) Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani,
plătit   salariatului   de  către  angajator  în  temeiul   contractului
individual  de  muncă,  pentru  munca prestată sau  care  urmează  a  fi
prestată.
    (2) La stabilirea  şi  achitarea  salariului  nu se  admite  nici  o
discriminare  pe  criterii  de sex, vîrstă, handicap,  origine  socială,
situaţie  familială,  apartenenţă  la o etnie, rasă  sau  naţionalitate,
opţiuni  politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau  activitate
sindicală.
    (3) Salariul este confidenţial şi garantat.
 
    Articolul 129. Garanţiile de stat în domeniul salarizării
    Garanţiile de  stat  în domeniul salarizării cuprind salariul  minim
stabilit  de stat, tarifele de stat de salarizare, precum şi  adaosurile
şi   sporurile   cu  caracter  de  compensare,  garantate  de  stat   şi
reglementate de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 130. Structura salariului, condiţiile şi sistemele de
                   salarizare
    (1) Salariul  include  salariul de bază (salariul tarifar,  salariul
funcţiei),  salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de
bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.
    (2) Retribuirea  muncii  salariatului depinde de cererea  şi  oferta
forţei   de   muncă  pe  piaţa  muncii,  de  cantitatea,  calitatea   şi
complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale
ale  salariatului,  de  rezultatele  muncii lui  şi/sau  de  rezultatele
activităţii economice a unităţii.
    (3) Munca este  retribuită pe unitate de timp, în acord sau  conform
altor sisteme de salarizare.
 
                             Capitolul II
                        SALARIUL MINIM GARANTAT
 
    Articolul 131. Salariul minim
    (1) Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat.
    (2) Salariul  minim reprezintă mărimea minimă a retribuţiei evaluată
în  monedă  naţională,  mărime stabilită de către stat  pentru  o  muncă
simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să
plătească  pentru  norma  de  muncă pe lună sau pe  oră  îndeplinită  de
salariat.
    (3) În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de
stimulare şi compensare.
    (4) Cuantumul   salariului   minim  este  obligatoriu  pentru   toţi
angajatorii   persoane   juridice  sau  fizice  care  utilizează   munca
salariată,  indiferent  de  tipul de proprietate şi  forma  juridică  de
organizare.  Acest  cuantum  nu poate fi diminuat nici  prin  contractul
colectiv de muncă, nici prin contractul individual de muncă.
    (5) Cuantumul  salariului minim se garantează salariaţilor numai  cu
condiţia  executării  de către ei a obligaţiilor (normelor) de muncă  în
orele de program stabilite de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 132. Modul de stabilire şi de reexaminare a  
                   salariului minim
    (1) Salariul  minim  pe  lună şi salariul minim  pe  oră,  calculate
pornindu-se  de  la norma lunară a timpului de muncă, se stabilesc  prin
hotărîre de Guvern, după consultarea patronatelor şi sindicatelor.
    (2) Cuantumul  salariului  minim se determină şi se reexaminează  în
funcţie de condiţiile economice concrete, de nivelul salariului mediu pe
economia  naţională, de nivelul prognozat al ratei inflaţiei, precum  şi
de alţi factori social-economici.
 
    Articolul 133. Sporirea nivelului conţinutului real al salariului
    (1) Sporirea  nivelului  conţinutului real al salariului se  asigură
prin  indexarea salariului în legătură cu creşterea preţurilor de consum
la mărfuri şi servicii.
    (2) Salariul  minim  garantat  este  indexat  anual  în  funcţie  de
evoluţia  indicelui preţurilor de consum, în conformitate cu  legislaţia
în vigoare.
 
    Articolul 134. Tarifele de stat de salarizare
    (1) Tarifele  de  stat  de  salarizare sînt  salariile  tarifare  şi
salariile  funcţiei, care determină nivelul minim de salarizare pe grupe
concrete  de  profesii şi categorii de calificare pentru  executarea  de
către  salariaţi a obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de  program
stabilite de legislaţia în vigoare.
    (2) Tarifele de stat de salarizare se determină:
    a) pentru muncitorii  din  sectorul  real  al economiei  -  în  baza
salariului   minim  şi  coeficienţilor  tarifari  ai  reţelei   tarifare
stabilite;
    b) pentru celelalte  categorii de salariaţi (personal auxiliar şi de
deservire,  funcţionari,  specialişti  şi personal de  conducere)  -  la
nivelul  salariilor  tarifare  şi  salariilor  funcţiei  corespunzătoare
limitei  inferioare  a grilelor de salarii stabilite pentru  categoriile
respective de personal din sectorul bugetar.
    (3) Tarifele de stat de salarizare, în calitate de garanţie minimă a
remunerării    salariaţilor   de   calificarea   corespunzătoare,   sînt
obligatorii  pentru  toate unităţile şi servesc drept limită  minimă  la
stabilirea  salariilor tarifare, a salariilor funcţiei concrete,  precum
şi   a   plăţilor  de  compensare  garantate  salariaţilor  în  caz   de
insolvabilitate a unităţii.
    (4) Tarifele de stat de salarizare le sînt garantate salariaţilor cu
condiţia  executării  obligaţiilor  de muncă  stabilite  în  contractele
colective şi în cele individuale de muncă.
    (5) Tarifele  de  stat  de  salarizare se  modifică  în  funcţie  de
reexaminarea  salariului minim pe ţară sau a salariilor minime  tarifare
şi a salariilor funcţiei pentru salariaţii din sectorul bugetar.
 
                             Capitolul III
               MODUL DE STABILIRE ŞI PLATĂ A SALARIULUI
 
    Articolul 135. Modul de stabilire a salariilor
    (1) Sistemul  de salarizare, pe a cărui bază se determină  salariile
tarifare  şi  salariile funcţiei, se stabileşte prin lege sau prin  alte
acte  normative,  în  corespundere  cu forma juridică  de  organizare  a
unităţii, cu modul de finanţare şi cu caracterul activităţii acesteia.
    (2) Salariile,  tarifare  şi ale funcţiei, concrete, precum şi  alte
forme şi condiţii de salarizare în unităţile cu autonomie financiară, se
stabilesc  prin  negocieri colective sau individuale între angajator  şi
salariaţi  sau  reprezentanţii  acestora, în funcţie  de  posibilităţile
financiare  ale angajatorilor, şi se fixează în contractele colective şi
în cele individuale de muncă.
    (3) Sistemul  şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor  din
sectorul bugetar se stabilesc prin lege.
    (4) Salariul   de   bază,  modul  şi  condiţiile  de  salarizare   a
conducătorilor  unităţilor  se  stabilesc  de  persoanele  sau  organele
abilitate  să  numească aceşti conducători şi se fixează în  contractele
individuale de muncă încheiate cu ei.
 
    Articolul 136. Sistemul tarifar de salarizare
    (1) Sistemul   tarifar  de  salarizare  include  reţelele  tarifare,
salariile tarifare, schemele salariilor funcţiei şi îndrumarele tarifare
de calificare.
    (2) Tarificarea  lucrărilor şi acordarea categoriilor (claselor)  de
calificare  muncitorilor şi specialiştilor se efectuează în conformitate
cu  îndrumarele tarifare de calificare a profesiilor sau specialităţilor
şi funcţiilor.
    (3) Componenta  principală şi obligatorie a sistemului tarifar  este
salariul  tarifar  pentru  categoria I de calificare (de  salarizare)  a
reţelei   tarifare,  care  serveşte  drept  bază  pentru  stabilirea  în
contractele  colective  de muncă şi contractele individuale de  muncă  a
salariilor  tarifare  şi salariilor funcţiei concrete. Salariul  tarifar
pentru  categoria  I  de  calificare se stabileşte  la  nivel  naţional,
ramural, teritorial şi de unitate în modul prevăzut de lege.
    (4) Reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează:
    a) pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară - în baza
categoriilor  de  calificare  stabilite pentru salariaţi,  a  salariului
tarifar pentru categoria I de calificare şi a coeficienţilor tarifari;
    b) pentru salariaţii  din sectorul bugetar - în baza categoriilor de
salarizare  ale  Reţelei  tarifare unice, a  salariului  tarifar  pentru
categoria  I  de  salarizare  şi  a grilelor  de  salarii  ale  funcţiei
stabilite pe categoriile de salarizare.
    (5) Salariul   tarifar   pentru  categoria  I  de   calificare   (de
salarizare)  se reexaminează ori de cîte ori este necesar, în funcţie de
condiţiile  social-economice concrete, de sporirea eficienţei producţiei
şi a costului vieţii, de posibilităţile financiare ale unităţilor etc.
 
    Articolul 137. Plăţile de stimulare
    (1) Angajatorul  este  în drept să stabilească diferite  sisteme  de
premiere,  de  adaosuri  şi sporuri la salariul de bază, alte  plăţi  de
stimulare  după  consultarea  reprezentanţilor  salariaţilor.  Sistemele
indicate pot fi stabilite şi prin contractul colectiv de muncă.
    (2) Modul şi  condiţiile  de aplicare a plăţilor de stimulare şi  de
compensare  în unităţile din sectorul bugetar se stabilesc prin lege  şi
prin alte acte normative.
 
    Articolul 138. Recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale
    (1) Pe lîngă  plăţile  prevăzute de sistemele de salarizare,  pentru
salariaţii  unităţii se poate stabili o recompensă în baza  rezultatelor
activităţii anuale din fondul format din beneficiul obţinut de unitate.
    (2) Regulamentul  privind  modul  de  plată a  recompensei  în  baza
rezultatelor  activităţii  anuale se aprobă de către angajator de  comun
acord cu reprezentanţii salariaţilor.
 
    Articolul 139. Retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile
    (1) Pentru munca  prestată în condiţii nefavorabile salariaţilor  li
se  stabilesc sporuri de compensare în mărime unică pentru salariaţii de
orice calificare care muncesc în condiţii egale la unitatea respectivă.
    (2) Mărimile concrete ale sporurilor de compensare se stabilesc prin
negocieri  colective, în funcţie de condiţiile muncii (grele şi deosebit
de  grele,  vătămătoare şi deosebit de vătămătoare), dar nu pot  fi  mai
mici  decît  cele  prevăzute  de  Legea  salarizării  şi  de  alte  acte
normative.  Mărimile negociate ale sporurilor de compensare se indică în
contractele colective de muncă.
    (3) Listele lucrărilor  şi  locurilor de muncă cu condiţii grele  şi
deosebit  de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare se aprobă  de
către Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor.
 
    Articolul 140. Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii
                   şi modificarea celor existente
    (1) Reducerea  salariilor tarifare sau salariilor funcţiei prevăzute
în  contractele  individuale  de muncă, contractele colective  de  muncă
şi/sau  convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui  an
de la data stabilirii lor.
    (2) Despre introducerea  noilor condiţii de retribuire a muncii  sau
modificarea   celor   existente  angajatorul  este  obligat  să   anunţe
salariaţii  cu  cel  puţin 2 luni înainte, cu  respectarea  prevederilor
art.68.
 
    Articolul 141. Formele de plată a salariului
    (1) Salariul se plăteşte în monedă naţională.
    (2) Cu acordul  scris  al salariatului, se permite plata  salariului
prin instituţiile bancare sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor
respective  din  contul angajatorului. Modul de plată a salariului  prin
instituţiile  bancare  sau oficiile poştale se stabileşte de Guvern,  în
comun cu Banca Naţională a Moldovei.
    (3) Plata salariului în natură este interzisă.
 
    Articolul 142. Termenele, periodicitatea şi locul de plată a
                   salariului
    (1) Salariul  se  plăteşte  periodic,  nemijlocit  salariatului  sau
persoanei  împuternicite de acesta, în baza unei procuri  autentificate,
la  locul  de  muncă al salariatului, în zilele de  lucru  stabilite  în
contractul colectiv sau individual de muncă, dar:
    a) nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi
pe unitate de timp sau în acord;
    b) nu mai rar  decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi  în
baza salariilor lunare ale funcţiei.
    (2) Angajatorul  este  obligat să încunoştinţeze  salariatul  despre
mărimea  salariului, forma retribuţiei, modul de calculare a salariului,
periodicitatea şi locul de plată, reţinerile, alte condiţii referitor la
salariu şi modificările acestora.
    (3) La achitarea  salariului, angajatorul este obligat să  informeze
în  scris fiecare salariat despre părţile componente ale salariului ce i
se  cuvine  pentru  perioada respectivă, despre  mărimea  şi  temeiurile
reţinerilor   efectuate,  despre  suma  totală  pe  care  urmează  să  o
primească,  precum  şi să asigure efectuarea înscrierilor respective  în
registrele contabile şi, anual, în carnetele de muncă ale salariaţilor.
    (4) Plata salariului  pentru o lucrare ocazională, care durează  mai
puţin de 2 săptămîni, se efectuează imediat după executarea acesteia.
    (5) În caz de  deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se
cuvin   se  plătesc  integral  soţului  (soţiei),  copiilor  majori  sau
părinţilor  defunctului,  iar în lipsa acestora - altor moştenitori,  în
conformitate cu legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 143. Termenele de efectuare a achitărilor în caz de
                   încetare a contractului individual de muncă
    (1) Dacă nu se  contestă  cuantumul  tuturor  sumelor  ce  se  cuvin
salariatului de la unitate, efectuarea achitărilor se face:
    a) în caz de  încetare  a  contractului individual de  muncă  cu  un
salariat care continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu -
în ziua eliberării;
    b) în caz de  încetare  a  contractului individual de  muncă  cu  un
salariat care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (concediu
medical,  absenţă  nemotivată  de la serviciu, privaţiune  de  libertate
etc.)  -  cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care  salariatul
eliberat a cerut să i se facă achitările.
    (2) Dacă se contestă  cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului  la
eliberare  din  serviciu, angajatorul este obligat, în orice  caz,  să-i
plătească, în termenele prevăzute la alin.(1), suma necontestată.
 
    Articolul 144. Plata prioritară a salariului
    (1) Plata salariilor  este  efectuată de angajator în mod  prioritar
faţă de alte plăţi, inclusiv în caz de insolvabilitate a unităţii.
    (2) Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sînt garantate
prin venitul şi patrimoniul angajatorului.
    (3) Angajatorii  iau  măsuri pentru protejarea salariaţilor  proprii
contra  riscului  de  neplată a sumelor ce li se cuvin  în  legătură  cu
executarea  contractului  individual de muncă sau ca urmare a  încetării
acestuia.
 
    Articolul 145. Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea
                   la timp a salariului
    (1) Compensarea   pierderilor  cauzate  de  neachitarea  la  timp  a
salariului se efectuează prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină
a  sumei  salariului calculat dacă reţinerea acestuia a  constituit  cel
puţin  o  lună  calendaristică  de la data  stabilită  pentru  achitarea
salariului lunar.
    (2) Compensarea  prevăzută la alin. (1) se efectuează separat pentru
fiecare  lună, prin majorarea salariului în conformitate cu coeficientul
inflaţiei calculat în modul stabilit.
    (3) Compensarea   pierderilor  cauzate  de  neachitarea  la  timp  a
salariului  se  efectuează  în cazul în care coeficientul  inflaţiei  în
perioada de neachitare a salariului depăşeşte cota de 2 la sută.
    (4) Modul de  calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi
din  salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se
stabileşte de Guvern, de comun acord cu patronatele şi sindicatele.
 
    Articolul 146. Răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului
    (1) În cazurile  în  care la conturile curente şi de  decontare  ale
unităţilor  există  mijloacele  respective şi  documentele  necesare  în
vederea  primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate  în
termen,  iar  băncile nu asigură clientela cu numerar, acestea  plătesc,
din  contul  mijloacelor proprii, o penalitate în mărime de 0,2 la  sută
din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere.
    (2) Persoanele  cu  funcţie  de  răspundere  din  bănci,  autorităţi
publice şi unităţi, vinovate de neachitarea la timp a salariilor, poartă
răspundere   materială,  disciplinară,  administrativă  şi  penală,   în
condiţiile legii.
 
    Articolul 147. Interzicerea limitării salariatului în dispunerea
                   liberă de mijloacele cîştigate
    Se interzice   limitarea   salariatului  în  dispunerea  liberă   de
mijloacele  cîştigate, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia  în
vigoare.
 
    Articolul 148. Reţinerile din salariu
    (1) Reţinerile  din salariu se pot face numai în cazurile  prevăzute
de prezentul cod şi de alte acte normative.
    (2) Reţinerile  din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor
faţă  de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) acestuia:
    a) pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
    b) pentru restituirea  sumelor plătite în plus în urma unor  greşeli
de calcul;
    c) pentru acoperirea  avansului  necheltuit şi nerestituit la  timp,
eliberat  pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o
altă  localitate ori pentru necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul  nu
contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;
    d) pentru repararea  prejudiciului material cauzat unităţii din vina
salariatului (art.338).
    (3) În cazurile  specificate la alin.(2), angajatorul are dreptul să
emită  ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de reţinere în termen de
cel   mult  o  lună  din  ziua  expirării  termenului  stabilit   pentru
restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii
greşit  calculate  ori a constatării prejudiciului material. Dacă  acest
termen  a  fost  omis  ori salariatul  contestă  temeiul  sau  cuantumul
reţinerii, urmărirea datoriei se face de către instanţa de judecată.
    (4) În caz de  eliberare a salariatului înainte de expirarea  anului
de  muncă  în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul  îi
poate  reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale
concediului.  Reţinerea  pentru aceste zile nu se face  dacă  salariatul
şi-a  încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la art.76
lit.e),  art.78 alin.(1) lit.d), art.86 alin.(1) lit.b)-e) şi u), în caz
de  pensionare  sau înmatriculare la o instituţie de învăţămînt  conform
art.85  alin.(2),  precum  şi  în alte cazuri  prevăzute  de  contractul
colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul părţilor.
    (5) Salariul   plătit  în  plus  salariatului  de  către   angajator
(inclusiv  în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare) nu poate
fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul.
 
    Articolul 149. Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu
    (1) La fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu
poate  să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia
în vigoare - 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului.
    (2) În caz de  reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii,
salariatului i se păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu.
    (3) Limitările  prevăzute la alin. (1) şi (2) nu se aplică reţinerii
din  salariu  în  caz  de urmărire a pensiei  alimentare  pentru  copiii
minori.  În acest caz, suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la  sută
din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului.
    (4) Dacă suma  obţinută prin urmărirea salariului nu este suficientă
pentru  satisfacerea tuturor pretenţiilor creditorilor, suma  respectivă
se distribuie între aceştia în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 150. Interzicerea reţinerilor din unele plăţi
                   ce i se cuvin salariatului
    Nu se admit reţineri din indemnizaţia de eliberare din serviciu, din
plăţile  de compensare şi din alte plăţi care, conform legii, nu pot  fi
urmărite.
 
    Articolul 151. Răspunderea pentru reţinerea eliberării
                   carnetului de muncă
    Dacă eliberarea   carnetului   de  muncă  este  reţinută  din   vina
angajatorului,  salariatului  i  se plăteşte salariul mediu  pentru  tot
timpul   absenţei  forţate  de  la  lucru,  cauzate  de  imposibilitatea
angajării  la  altă  unitate după eliberarea din  serviciu  din  motivul
lipsei carnetului de muncă.
 
                             Capitolul IV
             SALARIZAREA PENTRU CONDIŢII SPECIALE DE MUNCĂ
 
    Articolul 152. Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă
                   de pînă la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi
                   cu durata redusă a muncii zilnice
    (1) În cazul  salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă
de  pînă  la  18 ani salariul li se plăteşte ţinîndu-se cont  de  durata
redusă a muncii zilnice.
    (2) Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită
în baza tarifelor pentru munca în acord stabilite salariaţilor adulţi.
    (3) Munca elevilor  şi  studenţilor din instituţiile  de  învăţămînt
secundar general, secundar profesional şi mediu de specialitate, care nu
au  atins  vîrsta  de 18 ani, prestată în afara timpului de  studii,  se
retribuie proporţional cu timpul lucrat sau în acord.
    (4) În cazurile  prevăzute  la alin. (1)-(3), angajatorul  poate  să
stabilească, din contul mijloacelor proprii, un spor la salariul tarifar
pentru  timpul  cu care durata muncii zilnice a salariaţilor  minori  se
micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi.
    (5) Retribuirea  muncii altor categorii de salariaţi cărora, conform
art.96, li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă se efectuează
în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern.
 
    Articolul 153. Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor
                   de diversă calificare
    (1) La efectuarea  lucrărilor  de diferite categorii de  calificare,
lucrul  salariaţilor  remuneraţi pe unitate de timp este retribuit  după
munca de calificare mai înaltă.
    (2) Munca salariaţilor  remuneraţi în acord este retribuită  conform
tarifelor   lucrării  efectuate.  În  cazurile  cînd,  în  legătură   cu
specificul  de producţie, salariaţii care lucrează în acord sînt nevoiţi
să  efectueze  lucrări  tarificate  la un nivel inferior  în  raport  cu
categoriile  de  calificare  ce le-au fost  acordate,  angajatorul  este
obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare.
    (3) Norma cu  privire  la  plata diferenţei  dintre  categoriile  de
calificare  prevăzută  la  alin. (2) nu se aplică în cazurile  cînd,  în
virtutea  specificului  de producţie, efectuarea lucrărilor  de  diversă
calificare ţine de obligaţiile permanente ale salariatului.
 
    Articolul 154. Salarizarea instructorilor şi ucenicilor
    Modul şi condiţiile  de salarizare a instructorilor şi ucenicilor se
stabilesc de Guvern.
 
    Articolul 155. Salarizarea cumularzilor
    (1) Salarizarea  cumularzilor  se efectuează pentru munca  realmente
prestată sau timpul efectiv lucrat.
    (2) Stabilirea  mărimii salariului tarifar sau a salariului funcţiei
pentru cumularzi, precum şi premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor
şi  celorlalte  recompense, determinate de condiţiile de salarizare,  se
efectuează  în  modul  prevăzut pentru ceilalţi salariaţi  din  unitatea
respectivă.
 
    Articolul 156. Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor
                   (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de
                   muncă ale salariaţilor temporar absenţi
    (1) Salariaţilor  care, în afară de munca lor de bază, stipulată  în
contractul individual de muncă, îndeplinesc, la aceeaşi unitate, o muncă
suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă ale
unui  salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de  bază,
li se plăteşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent.
    (2) Cuantumul  sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau
pentru  îndeplinirea  obligaţiilor  de muncă ale  salariatului  temporar
absent se stabileşte de părţile contractului individual de muncă, dar nu
poate  fi  mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (al  funcţiei).
Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se efectuează fără
restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.
 
    Articolul 157. Retribuirea muncii suplimentare
    (1) În cazul   retribuirii   muncii  pe  unitate  de   timp,   munca
suplimentară  (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime
de   cel   puţin  1,5  salarii  tarifare  (salarii   lunare)   stabilite
salariatului  pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin
în mărime dublă.
    (2) În cazul  retribuirii muncii în acord, pentru munca suplimentară
se  plăteşte  un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul  tarifar  al
salariatului  de  categoria  respectivă, remunerat pe  unitate  de  timp
pentru  primele  2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din  acest
salariu tarifar - pentru orele următoare.
    (3) Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
 
    Articolul 158. Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus
                   şi în cele de sărbătoare nelucrătoare
    (1) Cu condiţia   menţinerii   salariului  mediu   conform   art.111
alin.(1),  munca  prestată în zilele de repaus şi în cele de  sărbătoare
nelucrătoare este retribuită:
    a) salariaţilor care lucrează în acord - cel puţin în mărime dublă a
tarifului în acord;
    b) salariaţilor  a  căror muncă este retribuită în  baza  salariilor
tarifare  pe oră sau pe zi - cel puţin în mărimea dublă a salariului  pe
oră sau pe zi;
    c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar - cel
puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o
zi  peste  salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea  de  sărbătoare
nelucrătoare  a  fost prestată în limitele normei lunare a  timpului  de
muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a
remuneraţiei  de  o zi peste salariu, dacă munca a fost  prestată  peste
norma lunară.
    (2) La dorinţa  salariatului care a prestat munca în ziua de  repaus
sau în cea de sărbătoare nelucrătoare, acestuia i se poate acorda o altă
zi   liberă.  În  acest  caz,  munca  prestată  în  ziua  de  sărbătoare
nelucrătoare  este retribuită în mărime ordinară, iar ziua de repaus  nu
este retribuită.
    (3) Modul de  retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în
cele  de sărbătoare nelucrătoare de sportivii profesionişti,  lucrătorii
de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi
concertistice,  precum  şi  de alte persoane care participă  la  crearea
şi/sau  la  interpretarea  unor  opere de artă,  poate  fi  stabilit  în
convenţiile  colective, în contractul colectiv ori în cel individual  de
muncă.
 
    Articolul 159. Retribuirea muncii de noapte
    Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în
mărime  de  cel  puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul  funcţiei)  pe
unitate de timp stabilit salariatului.
 
    Articolul 160. Dreptul angajatorului la stabilirea unor plăţi
                   de stimulare şi de compensare
    Angajatorul este  în  drept  să majoreze  sporurile,  adaosurile  şi
recompensele  prevăzute  la art.138, 156, 157, 158 în raport cu  nivelul
lor  minim  stabilit de legislaţia în vigoare, precum şi să  stabilească
alte   plăţi  cu  caracter  de  stimulare  şi  compensare  în   limitele
mijloacelor  proprii  (alocate),  prevăzute  pentru  aceste  scopuri  în
contractul  colectiv  de  muncă  sau în  devizul  de  cheltuieli  pentru
întreţinerea unităţii finanţate din buget.
 
    Articolul 161. Modul de retribuire a muncii în caz de
                   neîndeplinire a normelor de producţie
    (1) În caz de   neîndeplinire  a  normelor  de  producţie  din  vina
angajatorului,  retribuirea  se  face pentru munca efectiv  prestată  de
salariat,  dar  nu  mai  puţin decît în mărimea unui  salariu  mediu  al
salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp.
    (2) În caz de  neîndeplinire  a  normelor  de  producţie  fără  vina
salariatului  sau  a angajatorului, salariatului i se plătesc cel  puţin
2/3 din salariul tarifar.
    (3) În caz de   neîndeplinire  a  normelor  de  producţie  din  vina
salariatului, retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate.
 
    Articolul 162. Modul de retribuire a muncii în caz de
                   producere a rebutului
    (1) Rebutul produs  fără vina salariatului este retribuit la fel  ca
şi articolele bune.
    (2) Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit.
    (3) Rebutul parţial  din vina salariatului este retribuit în funcţie
de gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse.
    (4) Tarifele   reduse,  menţionate  la  alin.(3),  se  stabilesc  în
contractul colectiv de muncă.
 
    Articolul 163. Modul de retribuire a timpului de staţionare şi a
                   muncii în caz de însuşire a unor noi procese de
                   producţie
    (1) Retribuirea   timpului   de   staţionare   produsă   fără   vina
salariatului  ori  din cauze ce nu depind de angajator sau salariat,  în
cazul  cînd  salariatul a anunţat în scris angajatorul despre  începutul
staţionării,  se  efectuează  în mărime de cel puţin  2/3  din  salariul
tarifar  (salariul  funcţiei) pe unitate de timp stabilit  salariatului,
dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp,
stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.
    (2) Modul de   înregistrare   a   staţionării  produse   fără   vina
salariatului   şi  mărimea  concretă  a  retribuţiei  se  stabilesc   în
contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă.
    (3) Orele de  staţionare  produsă  din  vina  salariatului  nu  sînt
retribuite.
    (4) Contractul  colectiv  sau cel individual de muncă poate  stipula
plata  salariului mediu în perioada de însuşire de către salariat a unui
nou proces de producţie.
 
    Articolul 164. Menţinerea salariului în caz de permutare sau 
                   transfer la o altă muncă permanentă cu retribuţie 
                   mai mică
    În cazul cînd  salariatul  este  permutat sau transferat la  o  altă
muncă  permanentă cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau
într-o  altă  localitate împreună cu unitatea, conform art.74  alin.(1),
acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp
de  o lună din ziua permutării (transferării), cu respectarea prealabilă
a prevederilor art.68.
 
    Articolul 165. Salariul mediu
    (1) Salariul  mediu  include  toate drepturile salariale  din  care,
conform legislaţiei în vigoare, se calculează contribuţiile de asigurări
sociale de stat obligatorii.
    (2) Salariul  mediu se garantează salariaţilor în cazurile prevăzute
de   legislaţia  în  vigoare,  de  contractele  colective  şi/sau   cele
individuale de muncă.
    (3) Modul de  calculare a salariului mediu al salariatului este unic
şi se stabileşte de Guvern.
 
                              Capitolul V
                            NORMAREA MUNCII
 
    Articolul 166. Garanţii în domeniul normării muncii
    Salariaţilor li se garantează:
    a) concursul metodologic al statului în organizarea normării muncii;
    b) aplicarea  sistemelor de normare a muncii stabilite de  angajator
împreună  cu  reprezentanţii  salariaţilor şi  stipulate  în  contractul
colectiv de muncă sau în alt act normativ la nivel de unitate.
 
    Articolul 167. Normele de muncă
    (1) Prin norme de muncă se înţeleg normele de producţie, de timp, de
deservire,  de  personal  care se stabilesc de  către  angajator  pentru
salariaţi în concordanţă cu nivelul atins al tehnicii şi tehnologiei, al
organizării   producţiei  şi  a  muncii,  astfel  încît  să   corespundă
condiţiilor  concrete  din unitate şi să nu conducă la  suprasolicitarea
salariaţilor.
    (2) În condiţiile  formelor colective de organizare şi de retribuire
a muncii pot fi aplicate, de asemenea, norme combinate şi complexe.
    (3) Normele de  muncă  pot  fi  revizuite  pe  măsura  implementării
tehnicii  şi  a  tehnologiilor noi sau perfecţionării  celor  existente,
înfăptuirii  unor măsuri organizatorice sau de altă natură, care asigură
sporirea  productivităţii  muncii,  precum şi în  cazul  folosirii  unui
utilaj învechit fizic şi moral.
    (4) Obţinerea  unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un
anumit  salariat  sau  o  anumită brigadă prin  aplicarea,  din  proprie
iniţiativă, a unor procedee de muncă noi şi a experienţei avansate, prin
perfecţionarea  cu  forţe  proprii a locurilor de muncă,  nu  constituie
temei pentru revizuirea normelor de muncă.
 
    Articolul 168. Elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea
                   normelor unice şi a normelor-tip de muncă
    (1) Pentru anumite  lucrări  omogene pot fi elaborate  şi  stabilite
norme unice şi norme-tip (interramurale, ramurale, profesionale etc.) de
muncă.   Normele-tip  de  muncă  se  elaborează  de  către  autorităţile
administraţiei  publice  centrale  de  specialitate de  comun  acord  cu
patronatele  şi sindicatele respective şi se aprobă în modul stabilit de
Guvern.
    (2) Înlocuirea  şi  revizuirea normelor unice şi a  normelor-tip  se
efectuează de către autorităţile care le-au aprobat.
 
    Articolul 169. Introducerea, înlocuirea şi revizuirea 
                   normelor de muncă
    (1) În cazul  în care normele de muncă nu mai corespund  condiţiilor
pentru care au fost aprobate sau nu asigură ocuparea completă a timpului
normal de muncă, acestea pot fi revizuite sau înlocuite.
    (2) Procedura de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă, precum
şi  situaţiile  concrete în care poate fi aplicată, se  stabileşte  prin
contractele colective de muncă.
    (3) Despre introducerea  unor norme noi de muncă salariaţii  trebuie
să fie anunţaţi în scris, sub semnătură, cel puţin cu 2 luni înainte.
 
    Articolul 170. Stabilirea tarifelor de retribuire a muncii în acord
    (1) La retribuirea   muncii   în   acord,  tarifele   se   stabilesc
pornindu-se  de  la categoriile de muncă, salariile tarifare  (salariile
funcţiei) şi normele de producţie (normele de timp) în vigoare.
    (2) Tariful pentru   munca  plătită  în  acord  se  stabileşte  prin
împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei
muncii  prestate,  la norma de producţie pe oră (pe zi). Tariful  pentru
munca  plătită în acord poate fi stabilit, de asemenea, prin  înmulţirea
salariului  tarifar  pe oră (pe zi), care corespunde  categoriei  muncii
prestate, cu norma de timp în ore sau zile.
 
    Articolul 171. Asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru
                   îndeplinirea normelor de producţie (de deservire)
    Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi
organizatorice care au fost puse la baza elaborării normelor de muncă şi
să  creeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii normelor de producţie
(de deservire). Aceste condiţii sînt:
    a) starea bună a maşinilor, a maşinilor-unelte şi a dispozitivelor;
    b) asigurarea la timp cu documentaţie tehnică;
    c) calitatea   corespunzătoare  a  materialelor  şi   instrumentelor
necesare  pentru  prestarea muncii, precum şi aprovizionarea la timp  cu
ele;
    d) alimentarea   la  timp  a  procesului  de  producţie  cu  energie
electrică, cu gaze şi cu alte surse de energie;
    e) asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de producţie.
  
                               Titlul VI
                        GARANŢII ŞI COMPENSAŢII
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 172. Noţiunile de garanţie şi de compensaţie
    (1) Prin garanţie  se înţeleg mijloacele, metodele, condiţiile  prin
care se asigură realizarea drepturilor acordate salariaţilor în domeniul
raporturilor de muncă şi al altor raporturi sociale legate de acestea.
    (2) Prin compensaţie  se  înţeleg  drepturile băneşti  stabilite  în
scopul  compensării cheltuielilor suportate de salariaţi în legătură  cu
executarea  de  către  ei a obligaţiilor de muncă şi a  altor  obligaţii
prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 173. Cazurile de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor
    Pe lîngă garanţiile şi compensaţiile generale prevăzute de prezentul
cod  (garanţii la angajare, la transfer, în domeniul salarizării  etc.),
salariaţilor li se acordă garanţii şi compensaţii în caz de:
    a) deplasare în interes de serviciu;
    b) transferare la lucru într-o altă localitate;
    c) îmbinare a muncii cu studiile;
    d) încetare a contractului individual de muncă; precum şi
    e) în alte cazuri  prevăzute  de  prezentul  cod  şi  de  alte  acte
normative.
 
                             Capitolul II
              GARANŢII ŞI COMPENSAŢII ÎN CAZ DE DEPLASARE
               ÎN INTERES DE SERVICIU ŞI DE TRANSFERARE
                        ÎNTR-O ALTĂ LOCALITATE
 
    Articolul 174. Deplasarea în interes de serviciu
    (1) Prin deplasare  în  interes  de serviciu se  înţelege  delegarea
salariatului,   conform  ordinului  (dispoziţiei,  deciziei,  hotărîrii)
angajatorului,  pe  un anumit termen, pentru executarea obligaţiilor  de
muncă în afara locului de muncă permanent.
    (2) Călătoriile  de  serviciu  ale salariaţilor a  căror  activitate
permanentă  are  caracter  mobil sau ambulant,  precum  şi  îndeplinirea
lucrărilor  de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe  teren,
nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu.
 
    Articolul 175. Garanţii în caz de deplasare în interes de serviciu
    Salariaţilor  deplasaţi  în  interes de serviciu  li  se  garantează
menţinerea  locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu,  precum
şi compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu.
 
    Articolul 176. Compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în
                   interes de serviciu
    (1) În cazul  deplasării  în interes de serviciu,  angajatorul  este
obligat să compenseze salariatului:
    a) cheltuielile de călătorie tur-retur;
    b) cheltuielile de cazare;
    c) diurna;
    d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare.
    (2) Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările
în  interes  de  serviciu se aprobă de Guvern.  Unităţile  cu  autonomie
financiară  pot  stabili în contractul colectiv de muncă mărimi  sporite
ale acestor compensaţii.
 
    Articolul 177. Compensarea cheltuielilor în caz de transferare la
                   muncă într-o altă localitate
    (1) La transferarea salariatului, în baza unei înţelegeri prealabile
în  formă  scrisă  cu  angajatorul, la  muncă  într-o  altă  localitate,
angajatorul este obligat să-i compenseze acestuia:
    a) cheltuielile   legate   de  mutarea  într-o  altă  localitate   a
salariatului  şi  a membrilor familiei sale (cu excepţia cazurilor  cînd
angajatorul  asigură transportarea persoanelor respective şi a bunurilor
lor);
    b) cheltuielile de stabilire la noul loc de trai.
    (2) Mărimile  concrete ale compensării cheltuielilor specificate  la
alin.(1)  se determină prin acordul părţilor contractului individual  de
muncă, dar nu pot fi mai mici decît cele stabilite de Guvern.
 
                             Capitolul III
               GARANŢII ŞI COMPENSAŢII PENTRU SALARIAŢII
                     CARE ÎMBINĂ MUNCA CU STUDIILE
 
    Articolul 178. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în instituţiile de
                   învăţămînt superior şi mediu de specialitate
    (1) Salariaţilor  trimişi la studii de către angajator sau care s-au
înmatriculat  din  proprie  iniţiativă  în  instituţiile  de  învăţămînt
superior  sau  mediu de specialitate acreditate în condiţiile legii,  la
secţiile  serale  şi  fără  frecvenţă şi care învaţă  cu  succes  li  se
stabileşte  durata  redusă  a timpului de muncă, li se  acordă  concedii
suplimentare  cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului  mediu
şi alte înlesniri, în modul stabilit de Guvern.
    (2) În contractul  colectiv  de  muncă şi în  convenţiile  colective
pentru  salariaţii  menţionaţi  la alin.(1) pot fi  prevăzute  înlesniri
suplimentare din contul mijloacelor unităţii.
 
    Articolul 179. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în învăţămîntul
                   postuniversitar specializat
    (1) Salariaţilor   care  îşi  fac  studiile  postuniversitare   prin
masterat,  doctorat, postdoctorat, rezidenţiat, secundariat, cursuri  de
specializare  şi perfecţionare, organizate în instituţiile de învăţămînt
superior  sau în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării acreditate
în  condiţiile  legii  li  se acordă garanţii şi  compensaţii  în  modul
stabilit de Guvern.
    (2) Angajatorul  şi  reprezentanţii  salariaţilor  pot  prevedea  în
contractul   colectiv  de  muncă,  din  contul  unităţii,  garanţii   şi
compensaţii  suplimentare  la  cele stabilite prin actele  normative  în
vigoare.
 [Art.179 modificat prin Legea nr.294-XV din 28.07.04, în vigoare 13.08.04]
 
    Articolul 180. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în instituţiile de 
                   învăţămînt secundar profesional
    (1) Salariaţilor   care  studiază  cu  succes,  fără  scoatere   din
activitate,   în   instituţiile  de  învăţămînt  secundar   profesional,
indiferent  de  tipul  de proprietate şi forma juridică  de  organizare,
acreditate  în  condiţiile  legii, li se acordă, în  modul  stabilit  de
Guvern,  concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială,  a
salariului mediu.
    (2) Salariaţilor  care  îmbină munca cu studiile în instituţiile  de
învăţămînt secundar profesional neacreditate li se stabilesc garanţii şi
compensaţii prin contractul colectiv sau prin cel individual de muncă.
 
    Articolul 181. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   îmbină munca cu studiile în instituţiile de
                   învăţămînt secundar general
    Salariaţilor  care  studiază în instituţiile de învăţămînt  secundar
general  (gimnazii,  licee, şcoli de cultură generală) li se  stabileşte
durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu
menţinerea, totală sau parţială, după caz, a salariului mediu, precum şi
alte garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern.
 
    Articolul 182. Modul de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor
                   salariaţilor care îmbină munca cu studiile
    (1) Salariaţilor care îmbină munca cu studiile li se acordă garanţii
şi  compensaţii la obţinerea, pentru prima dată, a studiilor de  nivelul
respectiv.
    (2) La concediile  suplimentare  acordate salariaţilor  care  îmbină
munca  cu  studiile, potrivit unei înţelegeri scrise între angajator  şi
salariat, pot fi alipite concediile de odihnă anuale.
    (3) Salariaţilor care îşi fac studiile la o instituţie de învăţămînt
la  a doua sau a treia specialitate (profesie) li se pot acorda  anumite
garanţii  şi compensaţii în modul prevăzut de contractul colectiv sau de
cel individual de muncă.
 
                             Capitolul IV
         GARANŢIILE ŞI COMPENSAŢIILE ACORDATE SALARIAŢILOR ÎN
        LEGĂTURĂ CU ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
 
    Articolul 183. Dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul
                   reducerii numărului sau a statelor de personal
    (1) În caz de  reducere  a numărului sau a statelor de personal,  de
dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o
calificare şi productivitate a muncii mai înaltă.
    (2) În cazul  unei  egale calificări şi productivităţi a muncii,  de
dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru au:
    a) salariaţii  cu  obligaţii familiale, care întreţin două  sau  mai
multe persoane;
    b) salariaţii  în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit  de
sine stătător;
    c) salariaţii  care  au  o  mai mare vechime în  muncă  în  unitatea
respectivă;
    d) salariaţii  care au suferit în unitatea respectivă un accident de
muncă sau au contractat o boală profesională;
    e) salariaţii   care  îşi  ridică  calificarea  în  instituţiile  de
învăţămînt   superior  şi  mediu  de  specialitate,  fără  scoatere  din
activitate;
    f) invalizii  de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau
dispăruţi fără urmă;
    g) participanţii  la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii
teritoriale şi independenţei Republicii Moldova;
    h) inventatorii;
    i) persoanele  care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică
şi de alte boli provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;
    j) invalizii   în   privinţa  cărora  este  stabilit   raportul   de
cauzalitate  dintre  survenirea  invalidităţii şi avaria  de  la  C.A.E.
Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E.
Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;
    k) salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi
nu au sancţiuni disciplinare (art.211);
    l) salariaţii  cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la  stabilirea
pensiei pentru limită de vîrstă.
 
    Articolul 184. Garanţii în caz de încetare a contractului
                   individual de muncă
    (1) Angajatorul  este  obligat să preavizeze salariatul, prin  ordin
(dispoziţie,  decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a
desface   contractul   individual   de  muncă  încheiat  pe   o   durată
nedeterminată sau determinată, în următoarele termene:
    a) cu cel puţin 2 luni înainte - în caz de concediere în legătură cu
lichidarea  unităţii  sau încetarea activităţii  angajatorului  persoană
fizică,  reducerea  numărului  sau  a statelor de  personal  la  unitate
(art.86 alin.(1) lit.b) şi c));
    b) cu cel puţin  o  lună înainte - în caz de concediere ca urmare  a
constatării  faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute  sau
muncii  prestate  din  cauza  stării de  sănătate,  în  conformitate  cu
certificatul  medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficente
confirmate  prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1)  lit.d)
şi e)).
    (2) În perioadele  prevăzute  la alin.(1), salariatului i se  acordă
cel  puţin  o  zi liberă pe săptămînă, cu menţinerea  salariului  mediu,
pentru căutarea unui alt loc de muncă.
    (3) La încetarea  contractului  individual  de  muncă  ca  urmare  a
încălcării  de  către  salariat  a obligaţiilor sale  de  muncă  (art.86
alin.(1) lit.g)-k), m), o)-r)), preavizarea nu este obligatorie.
 
    Articolul 185. Garanţii în cazul încetării contractului individual
                   de muncă în legătură cu schimbarea proprietarului
                   unităţii
    În caz de încetare,   în   legătură  cu  schimbarea   proprietarului
unităţii  (art.86  alin.(1) lit.f)), a contractului individual de  muncă
încheiat   cu  conducătorul  unităţii,  cu  adjuncţii  acestuia  şi   cu
contabilul-şef,  noul  proprietar acordă persoanelor menţionate  cîte  o
compensaţie  suplimentară  dacă acest lucru este prevăzut de  contractul
individual de muncă.
 
    Articolul 186. Indemnizaţia de eliberare din serviciu
    (1) Salariaţilor  concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii  sau
cu  încetarea activităţii angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1)
lit.b)),  sau  cu  reducerea  numărului ori a statelor  de  personal  la
unitate (art.86 alin.(1) lit.c)) li se garantează:
    a) plata unei  indemnizaţii  de  eliberare  din  serviciu  egală  cu
mărimea  unui  salariu  mediu  săptămînal pentru fiecare  an  lucrat  la
unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar;
    b) menţinerea  salariului mediu lunar pe perioada căutării unui  alt
loc de muncă, dar nu mai mult de 3 luni, ţinîndu-se cont de indemnizaţia
de  eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se
va  menţine cu condiţia că, în termen de 2 săptămîni după eliberare  din
serviciu,  salariatul  s-a adresat la agenţia pentru ocuparea forţei  de
muncă,  a fost luat de aceasta la evidenţă ca şomer şi nu a fost  plasat
în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.
    (2) Indemnizaţia  de eliberare din serviciu în mărimea unui  salariu
mediu  pe 2 săptămîni se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului
individual de muncă în legătură cu:
    a) constatarea   faptului  că  salariatul  nu  corespunde   funcţiei
deţinute   sau  muncii  prestate  din  cauza  stării  de  sănătate,   în
conformitate   cu  certificatul  medical  respectiv,  sau  ca  urmare  a
calificării  insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare
(art.86 alin.(1) lit.d) şi e));
    b) restabilirea  la locul de muncă, conform hotărîrii judecătoreşti,
a  salariatului  care  a îndeplinit anterior  munca  respectivă  (art.86
alin.(1) lit.t));
    c) refuzul salariatului  de  a fi transferat în altă  localitate  în
legătură cu transferarea unităţii în această localitate (art.86 alin.(1)
lit.y)).
    (3) Salariaţii   al  căror  contract  individual  de  muncă  a  fost
suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în
serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art.76 lit.e))
ori  care  au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator  a
contractului  individual sau a celui colectiv de muncă (art.85 alin.(2))
beneficiază de indemnizaţia prevăzută la alin.(2).
    (4) Plata indemnizaţiei  de  eliberare din serviciu şi a  salariului
mediu lunar se efectuează la locul de muncă precedent.
    (5) În contractul  colectiv  sau în cel individual de muncă  pot  fi
prevăzute  şi  alte  cazuri de plată a indemnizaţiei  de  eliberare  din
serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum şi termene mai îndelungate
de menţinere a salariului.
 
                              Capitolul V
                     ALTE GARANŢII ŞI COMPENSAŢII
 
    Articolul 187. Garanţii acordate salariaţilor aleşi în funcţii
                   elective
    Salariatului  al cărui contract individual de muncă a fost suspendat
în  legătură cu alegerea sa într-o funcţie electivă, conform legislaţiei
în  vigoare  (art.78  alin.(1)  lit.d)), i se  acordă,  după  terminarea
împuternicirilor sale în funcţia respectivă, munca (funcţia) anterioară,
iar  dacă  aceasta  lipseşte  - o altă muncă  (funcţie)  echivalentă  la
aceeaşi sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate.
 
    Articolul 188. Garanţii pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de
                   stat sau obşteşti
    (1) În timpul  îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, dacă,
potrivit  legislaţiei  în  vigoare, acestea se înfăptuiesc în  orele  de
program,  salariaţilor  li se garantează menţinerea locului de muncă  (a
funcţiei) şi a salariului mediu în conformitate cu alin.(2).
    (2) Salariaţilor  li se menţine salariul mediu în cazul îndeplinirii
următoarelor obligaţii de stat sau obşteşti:
    a) prezentare,  la  citare,  la  organele  de  urmărire  penală,  la
procuror, la instanţa de judecată în calitate de martor, parte vătămată,
expert, specialist, traducător, asistent procedural;
    b) participare  ca  membri  ai echipelor voluntare  de  pompieri  la
lichidarea incendiului sau avariei; precum şi
    c) în cazurile  îndeplinirii  altor obligaţii de stat  sau  obşteşti
prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 189. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor chemaţi
                   să îndeplinească serviciul militar în termen,
                   serviciul militar cu termen redus sau serviciul civil
    Salariaţii chemaţi  să  îndeplinească serviciul militar  în  termen,
serviciul  militar  cu termen redus sau serviciul civil  beneficiază  de
garanţiile şi compensaţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 190. Garanţii acordate salariaţilor donatori de sînge
    (1) Angajatorul  este  obligat  să  permită, fără  nici  o  piedică,
prezentarea  salariaţilor donatori de sînge la instituţiile medicale  în
ziua  donării sîngelui sau a derivatelor de sînge pentru utilizarea  lor
în   scop   terapeutic,   menţinînd  donatorilor   salariul   mediu   şi
asigurîndu-i, în caz de necesitate, cu transport.
    (2) Salariaţilor  donatori  de sînge li se acordă, în  ziua  imediat
următoare  zilei  de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge, o  zi
liberă cu menţinerea salariului mediu.
    (3) În caz de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge în timpul
concediului  de  odihnă  anual,  în  zilele de repaus  sau  în  cele  de
sărbătoare nelucrătoare, angajatorul este obligat să acorde salariatului
donator  de  sînge  o altă zi liberă plătită care, cu acordul  scris  al
salariatului respectiv, poate fi alipită la concediul de odihnă anual.
 
    Articolul 191. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor
                   inventatori şi raţionalizatori
    Salariatul autor  al  invenţiei sau al propunerii  de  raţionalizare
beneficiază  de  garanţiile şi compensaţiile prevăzute de legislaţia  în
vigoare, de contractul colectiv şi/sau de cel individual de muncă.
 
    Articolul 192. Compensaţii pentru uzura bunurilor care
                   aparţin salariaţilor
    (1) Salariatului care foloseşte, cu acordul sau ştirea angajatorului
şi  în interesul acestuia, bunurile personale i se plăteşte  compensaţia
pentru  utilizarea  şi uzura mijloacelor de  transport,  instrumentelor,
utilajului,  a altor materiale şi mijloace tehnice ce-i aparţin şi i  se
compensează cheltuielile legate de utilizarea lor.
    (2) Cuantumul  şi  modul de plată a compensaţiei se  stabilesc  prin
acordul scris al părţilor contractului individual de muncă.
 
    Articolul 193. Garanţiile acordate salariaţilor obligaţi să treacă
                   controalele (examenele) medicale
    Pe timpul efectuării     controalelor     (examenelor)     medicale,
salariaţilor  care,  conform prevederilor prezentului cod sau ale  altor
acte normative, sînt obligaţi să treacă aceste controale (examene) li se
menţine salariul mediu la locul de muncă.
 
    Articolul 194. Garanţii în legătură cu concediul medical
    În caz de acordare salariatului a unui concediu medical, angajatorul
este  obligat  să-i  plătească  acestuia o  indemnizaţie  în  condiţiile
art.123 alin.(2).
 
    Articolul 195. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care
                   urmează la iniţiativa angajatorului cursul de
                   formare profesională
    (1) Salariaţilor  care urmează, la iniţiativa angajatorului,  cursul
de  formare profesională cu scoatere din activitate li se menţine  locul
de  muncă  (funcţia)  şi salariul mediu, li se acordă alte  garanţii  şi
compensaţii prevăzute de legislaţia în vigoare.
    (2) Salariaţilor  care urmează, la iniţiativa angajatorului,  cursul
de   formare  profesională  cu  scoatere  din  activitate,  într-o  altă
localitate,  li se compensează cheltuielile de deplasare în modul şi  în
condiţiile  prevăzute pentru salariaţii trimişi în deplasare în  interes
de serviciu.
 
    Articolul 196. Garanţii şi compensaţii în cazul unor accidente de
                   muncă şi boli profesionale
    (1) În caz de  vătămare  a  sănătăţii sau deces al  salariatului  ca
urmare   a  unui  accident  de  muncă  sau  a  unei  boli  profesionale,
salariatului  i se compensează salariul (venitul) nerealizat, precum  şi
cheltuielile  suplimentare  pentru  reabilitarea  medicală,  socială  şi
profesională   în   legătură  cu  vătămarea  sănătăţii,   sau   familiei
defunctului i se compensează cheltuielile legate de deces.
    (2) Mărimea şi  condiţiile  acordării garanţiilor şi  compensaţiilor
prevăzute la alin.(1) sînt stabilite de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 197. Garanţii în domeniul asigurărilor sociale de stat
    Salariaţii sînt  supuşi asigurării sociale de stat şi beneficiază de
toate  garanţiile,  compensaţiile  şi alte plăţi prevăzute  de  sistemul
asigurărilor sociale de stat conform legislaţiei în vigoare.
 
                              Titlul VII
                   REGULAMENTUL INTERN AL UNITĂŢII.
                           DISCIPLINA MUNCII
 
                              Capitolul I
                          REGULAMENTUL INTERN
 
    Articolul 198. Dispoziţii generale
    (1) Regulamentul  intern  al  unităţii este un act juridic  care  se
întocmeşte   în   fiecare  unitate,  cu   consultarea   reprezentanţilor
salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului.
    (2) Regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi care
contravin  legislaţiei  în vigoare, clauzelor convenţiilor colective  şi
ale contractului colectiv de muncă.
    (3) Prin regulamentul  intern al unităţii nu se pot stabili limitări
ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor.
 
    Articolul 199. Conţinutul regulamentului intern al unităţii
    (1) Regulamentul  intern al unităţii trebuie să conţină  următoarele
prevederi:
    a) protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii;
    b) respectarea  principiului nediscriminării şi eliminarea  oricărei
forme de lezare a demnităţii în muncă;
    c) drepturile,  obligaţiile  şi  răspunderea  angajatorului  şi  ale
salariaţilor;
    d) disciplina muncii în unitate;
    e) abaterile   disciplinare   şi  sancţiunile  aplicabile   potrivit
legislaţiei în vigoare;
    f) procedura disciplinară;
    g) regimul de muncă şi de odihnă.
    (2) Regulamentul   intern   al  unităţii  poate  cuprinde  şi   alte
reglementări privind raporturile de muncă în unitate.
    (3) Regulamentul   intern   al  unităţii  se  aduce  la   cunoştinţa
salariaţilor,  sub  semnătură,  de  către angajator  şi  produce  efecte
juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării.
    (4) Obligaţia   familiarizării   salariaţilor,  sub  semnătură,   cu
conţinutul  regulamentului  intern  al unităţii trebuie  îndeplinită  de
angajator   în  termen  de  5  zile  lucrătoare  de  la  data  aprobării
regulamentului.
    (5) Modul de   familiarizare  a  fiecărui  salariat  cu   conţinutul
regulamentului  intern  al unităţii se stabileşte nemijlocit  în  textul
acestuia.
    (6) Regulamentul   intern   se  afişează  în  toate   subdiviziunile
structurale ale unităţii.
    (7) Orice modificare  sau  completare  a  regulamentului  intern  al
unităţii se efectuează cu respectarea prevederilor art.198.
 
    Articolul 200. Statutele şi regulamentele disciplinare
    În unele ramuri  ale  economiei naţionale, anumitelor  categorii  de
salariaţi  li se aplică statute şi regulamente disciplinare aprobate  de
Guvern.
 
                             Capitolul II
                           DISCIPLINA MUNCII
 
    Articolul 201. Disciplina muncii
    Disciplina muncii  reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se
subordona  unor  reguli  de  comportare  stabilite  în  conformitate  cu
prezentul  cod,  cu  alte acte normative, cu convenţiile  colective,  cu
contractele  colective  şi  cu cele individuale de muncă, precum  şi  cu
actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al
unităţii.
 
    Articolul 202. Asigurarea disciplinei de muncă
    Disciplina de  muncă  se  asigură în unitate prin crearea  de  către
angajator  a condiţiilor economice, sociale, juridice şi  organizatorice
necesare  prestării  unei munci de înaltă productivitate, prin  formarea
unei  atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi
recompense pentru muncа conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de
comitere a unor abateri disciplinare.
 
    Articolul 203. Stimulări pentru succese în muncă
    (1) Pentru succese  în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub
formă de:
    a) mulţumiri;
    b) premii;
    c) cadouri de preţ;
    d) diplome de onoare.
    (2) Regulamentul  intern  al  unităţii, statutele  şi  regulamentele
disciplinare   pot  să  prevadă  şi  alte  modalităţi  de  stimulare   a
salariaţilor.
    (3) Pentru succese  deosebite în muncă, merite faţă de societate  şi
faţă de stat, salariaţii pot fi înaintaţi la distincţii de stat (ordine,
medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat.
 
    Articolul 204. Modul de aplicare a stimulărilor
    (1) Stimulările  se  aplică  de către angajator de  comun  acord  cu
reprezentanţii salariaţilor.
    (2) Stimulările  se consemnează într-un ordin (dispoziţie,  decizie,
hotărîre),  se aduc la cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în
carnetul de muncă al salariatului.
 
    Articolul 205. Avantajele şi înlesnirile acordate salariaţilor care
                   îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient obligaţiile
                   de muncă
    Salariaţilor   care   îşi  îndeplinesc  conştiincios   şi   eficient
obligaţiile  de  muncă  li  se acordă, în  mod  prioritar,  avantaje  şi
înlesniri  în domeniul deservirii social-culturale, locative şi de  trai
(bilete  în  instituţii balneosanatoriale, case de odihnă etc.).  Aceşti
salariaţi  beneficiază, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare în
serviciu.
 
    Articolul 206. Sancţiuni disciplinare
    (1) Pentru încălcarea  disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul
să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare:
    a) avertismentul;
    b) mustrarea;
    c) mustrarea aspră;
    d) concedierea   (în   temeiurile  prevăzute  la   art.86   alin.(1)
lit.g)-k), m) şi o)-r)).
    (2) Legislaţia  în vigoare poate prevedea pentru unele categorii  de
salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare.
    (3) Se interzice  aplicarea  amenzilor şi altor sancţiuni  pecuniare
pentru încălcarea disciplinei de muncă.
    (4) Pentru aceeaşi  abatere disciplinară nu se poate aplica decît  o
singură sancţiune.
    (5) La aplicarea  sancţiunii  disciplinare, angajatorul  trebuie  să
ţină  cont  de  gravitatea  abaterii  disciplinare  comise  şi  de  alte
circumstanţe obiective.
 
    Articolul 207. Organele abilitate cu aplicarea sancţiunilor
                   disciplinare
    (1) Sancţiunea  disciplinară  se  aplică  de  organul  căruia  i  se
atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie)
a salariatului respectiv.
    (2) Salariaţilor   care   poartă  răspundere  disciplinară   conform
statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se
pot  aplica  sancţiuni disciplinare şi de organele  ierarhic  superioare
celor indicate la alin.(1).
    (3) Salariaţii   care  deţin  funcţii  elective  pot  fi  concediaţi
(art.206 alin.(1) lit.d)) numai prin hotărîrea organului de care au fost
aleşi şi numai în temeiuri legale.
 
    Articolul 208. Modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare
    (1) Pînă la aplicarea   sancţiunii  disciplinare,  angajatorul  este
obligat  să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă.
Refuzul   de  a  prezenta  explicaţia  cerută  se  consemnează   într-un
proces-verbal   semnat  de  un  reprezentant  al  angajatorului  şi   un
reprezentant al salariaţilor.
    (2) În funcţie  de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul
este  în  drept  să  organizeze  şi o anchetă  de  serviciu.  În  cadrul
anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte
persoanei   abilitate   cu   efectuarea  anchetei   toate   probele   şi
justificările pe care le consideră necesare.
 
    Articolul 209. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare
    (1) Sancţiunea  disciplinară  se  aplică, de  regulă,  imediat  după
constatarea  abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua
constatării  ei,  fără  a lua în calcul timpul aflării  salariatului  în
concediul  anual  de  odihnă, în concediul de studii  sau  în  concediul
medical.
    (2) Sancţiunea  disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6
luni  din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau
a  controlului activităţii economico-financiare - după expirarea a 2 ani
de  la  data  comiterii.  În termenele indicate  nu  se  include  durata
desfăşurării procedurii penale.
 
    Articolul 210. Aplicarea sancţiunii disciplinare
    (1) Sancţiunea   disciplinară  se  aplică  prin  ordin  (dispoziţie,
decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:
    a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;
    b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
    c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.
    (2) Ordinul (dispoziţia,   decizia,  hotărîrea)  de  sancţionare  se
comunică  salariatului,  sub  semnătură, în termen de cel  mult  5  zile
lucrătoare  de  la data cînd a fost emis şi îşi produce efectele  de  la
data  comunicării.  Refuzul  salariatului de a confirma  prin  semnătură
comunicarea  ordinului  se  fixează într-un proces-verbal semnat  de  un
reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.
    (3) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare poate fi
contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile art.355.
 
    Articolul 211. Termenul de validitate şi efectele sancţiunilor
                   disciplinare
    (1) Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi
un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu
va  fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea
disciplinară nu i-a fost aplicată.
    (2) Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept
să  o  revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la  rugămintea
salariatului,  la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al  şefului
nemijlocit al salariatului.
    (3) În interiorul    termenului    de   validitate   a    sancţiunii
disciplinare,  salariatului  sancţionat  nu i se  pot  aplica  stimulări
prevăzute la art.203.
 
                              Titlul VIII
                         FORMAREA PROFESIONALĂ
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 212. Noţiuni principale
    (1) Prin formare  profesională se înţelege orice proces de instruire
în  urma căruia un salariat dobîndeşte o calificare, atestată  printr-un
certificat sau o diplomă eliberate în condiţiile legii.
    (2) Prin formare  profesională continuă se înţelege orice proces  de
instruire  în  cadrul căruia un salariat, avînd deja o calificare ori  o
profesie,  îşi  completează cunoştinţele profesionale prin  aprofundarea
cunoştinţelor  într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau  prin
deprinderea   unor   metode   sau  procedee  noi  aplicate   în   cadrul
specialităţii respective.
    (3) Prin formare  tehnică se înţelege orice sistem de instruire prin
care  un salariat însuşeşte procedeele de aplicare în procesul muncii  a
mijloacelor tehnice şi tehnologice.
 
    Articolul 213. Drepturile şi obligaţiile angajatorului în domeniul
                   formării profesionale
    (1) Angajatorul  este  obligat să creeze condiţiile necesare  şi  să
favorizeze  formarea profesională şi tehnică a salariaţilor care urmează
instruirea în producţie, se perfecţionează sau studiază în instituţii de
învăţămînt, fără scoatere din activitate.
    (2) În cadrul  fiecărei  unităţi persoană juridică, angajatorul,  în
comun   cu  reprezentanţii  salariaţilor,  întocmeşte  şi  aprobă  anual
planurile de formare profesională.
    (3) Condiţiile,   modalităţile  şi  durata  formării   profesionale,
drepturile  şi  obligaţiile  părţilor,  precum  şi  volumul  mijloacelor
financiare  alocate în acest scop (în mărime de cel puţin 2 la sută  din
fondul  de salarizare al unităţii), se stabilesc în contractul  colectiv
de muncă sau în convenţia colectivă.
    (4) În cazul  în  care  participarea salariaţilor la  cursurile  sau
stagiile  de  formare  profesională este iniţiată  de  angajator,  toate
cheltuielile aferente sînt suportate de către acesta.
    (5) În cazul  scoaterii  din activitate a salariatului pe  o  durată
scurtă,   în   scopul  formării  profesionale,   acţiunea   contractului
individual de muncă al acestuia continuă cu menţinerea salariului mediu.
Dacă perioada respectivă depăşeşte 60 de zile calendaristice, contractul
individual de muncă al salariatului se suspendă, acesta beneficiind de o
indemnizaţie  plătită  de  angajator conform  prevederilor  contractului
colectiv de muncă.
 
    Articolul 214. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în domeniul
                   formării profesionale
    (1) Salariatul  are  dreptul  la formare profesională,  inclusiv  la
obţinerea  unei  profesii  sau specialităţi noi. Acest  drept  poate  fi
realizat  prin încheierea, în formă scrisă, a unor contracte de  formare
profesională  (art.215,  216 alin.(3) şi (4)), adiţionale la  contractul
individual de muncă.
    (2) Salariatul  care  a beneficiat de un curs sau stagiu de  formare
profesională  în  condiţiile  prezentului  cod  nu  poate  demisiona  în
perioada  stabilită  de  contractul  de formare  profesională  decît  în
cazurile prevăzute de acestea.
    (3) În cazul în care salariatul vine cu iniţiativa participării la o
formă  de formare profesională cu scoatere din activitate, organizată în
afara unităţii, angajatorul va examina solicitarea scrisă a salariatului
în comun cu reprezentanţii salariaţilor.
    (4) În termen  de  15 zile calendaristice de la  data  înregistrării
solicitării,   angajatorul  va  decide  în  ce  condiţii  poate  permite
salariatului  participarea  la o formă de formare  profesională  conform
alin.(3) şi dacă va suporta, integral sau parţial, costul acesteia.
 
                             Capitolul II
                 CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ
 
    Articolul 215. Contractul de calificare profesională
    (1) Contractul  de calificare profesională este un contract special,
adiţional  la contractul individual de muncă, încheiat în formă  scrisă,
în  baza  căruia  salariatul  se obligă să urmeze  un  curs  de  formare
profesională,  organizat  de  angajator, pentru a  obţine  o  calificare
profesională.
    (2) Formarea  profesională la nivel de unitate conform  contractului
de  calificare  profesională  se realizează de către un  instructor  sau
maistru de instruire, numit de angajator dintre salariaţii calificaţi cu
experienţă profesională şi autorizat în modul prevăzut de lege.
 
                             Capitolul III
                        CONTRACTUL DE UCENICIE
            ŞI CONTRACTUL DE FORMARE PROFESIONALĂ CONTINUĂ
 
    Articolul 216. Contractul de ucenicie şi contractul de formare
                   profesională continuă
    (1) Angajatorul  are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o
persoană  în vîrstă de pînă la 25 de ani care este în căutarea unui  loc
de muncă şi care nu are o calificare profesională.
    (2) Contractul  de  ucenicie,  încheiat  în formă  scrisă,  este  un
contract  de  drept civil şi se reglementează de Codul civil şi de  alte
acte normative ce conţin norme ale dreptului civil.
    (3) Angajatorul  are  dreptul  să  încheie un  contract  de  formare
profesională continuă cu orice salariat al unităţii.
    (4) Contractul  de formare profesională continuă se încheie în formă
scrisă,  este  un act adiţional la contractul individual de muncă şi  se
reglementează  de legislaţia muncii şi de alte acte normative ce  conţin
norme ale dreptului muncii.
 
    Articolul 217. Conţinutul contractului de ucenicie şi al
                   contractului de formare profesională continuă
    (1) Contractul  de  ucenicie şi contractul de  formare  profesională
continuă vor include:
    a) numele şi prenumele sau denumirea părţilor;
    b) indicarea  profesiei,  specialităţii şi calificării pe care o  va
obţine ucenicul sau salariatul;
    c) obligaţiile   angajatorului   privind  crearea   condiţiilor   de
instruire stipulate în contract;
    d) termenul contractului;
    e) obligaţia  persoanei de a urma cursul de formare profesională  şi
de  a  activa conform profesiei, specialităţii, calificării obţinute  în
termenul stabilit de contractul respectiv;
    f) condiţiile  de  retribuire  a  muncii  pe  durata  uceniciei  sau
formării profesionale continue.
    (2) Contractul  de  ucenicie şi contractul de  formare  profesională
continuă  pot  cuprinde  şi alte clauze determinate de  părţi,  care  nu
contravin legislaţiei în vigoare.
 
    Articolul 218. Durata uceniciei şi a formării profesionale continue
    (1) Durata uceniciei sau a formării profesionale continue nu trebuie
să  depăşească,  pe  parcursul  săptămînii,  durata  timpului  de  muncă
stabilită  de  prezentul  cod pentru vîrsta şi  profesia  respectivă  la
executarea lucrărilor corespunzătoare.
    (2) Timpul necesar  ucenicului  pentru  participarea  la  activităţi
teoretice ce ţin de formarea profesională se include în timpul de muncă.
    (3) Salariaţii   încadraţi  în  formarea  profesională  continuă  în
unitate  pot  fi eliberaţi temporar de la munca prevăzută de  contractul
individual  de  muncă  sau  pot lucra în condiţiile  timpului  de  muncă
parţial, cu acordul scris al angajatorului.
    (4) În cazul   salariaţilor   încadraţi  în  formarea   profesională
continuă sînt interzise:
    a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase;
    b) munca suplimentară;
    c) munca de noapte;
    d) detaşarea nelegată de formarea profesională.
    (5) Termenul  contractului  de ucenicie, ca şi al celui  de  formare
profesională  continuă,  începe să curgă la data indicată  în  contract,
prelungindu-se  cu  perioada  concediului  medical  şi  în  alte  cazuri
prevăzute de contract.
 
    Articolul 219. Aplicarea legislaţiei muncii pe durata uceniciei şi
                   a formării profesionale continue
    (1) În privinţa ucenicilor şi salariaţilor care au încheiat contract
de  formare profesională continuă se aplică legislaţia muncii,  inclusiv
legislaţia privind protecţia muncii.
    (2) Clauzele contractelor de ucenicie şi ale contractelor de formare
profesională   continuă   care   contravin   legislaţiei   în   vigoare,
prevederilor  convenţiilor  colective şi ale contractelor  colective  de
muncă sînt considerate nule şi inaplicabile.
    (3) Angajatorul   va   asigura,  printr-un  control   corespunzător,
efectuat  în comun cu reprezentanţii salariaţilor, eficienţa  sistemului
de  ucenicie şi a oricărui alt sistem de formare a cadrelor şi protecţia
adecvată a lor.
 
    Articolul 220. Încetarea contractului de formare profesională
                   continuă          
    Contractul de   formare   profesională  continuă  poate  înceta   în
temeiurile  prevăzute  de  prezentul cod pentru  încetarea  contractului
individual de muncă.
 
    Articolul 221. Încetarea (desfacerea) contractului de ucenicie
    Contractul de   ucenicie   încetează  (se  desface)  în   temeiurile
prevăzute de Codul civil.
  
                               Titlul IX
                           PROTECŢIA MUNCII
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 222. Direcţiile principale ale politicii de stat în
                   domeniul protecţiei muncii
    (1) Direcţiile   principale  ale  politicii  de  stat  în   domeniul
protecţiei muncii sînt:
    a) asigurarea  priorităţii  privind  păstrarea vieţii  şi  sănătăţii
salariaţilor;
    b) emiterea şi aplicarea actelor normative privind protecţia muncii;
    c) coordonarea  activităţilor  în domeniul protecţiei muncii  şi  al
mediului;
    d) supravegherea  şi  controlul de stat asupra  respectării  actelor
normative în domeniul protecţiei muncii;
    e) sprijinirea controlului obştesc asupra respectării drepturilor şi
intereselor legitime ale salariaţilor în domeniul protecţiei muncii;
    f) cercetarea  şi  evidenţa  accidentelor  de  muncă  şi  a  bolilor
profesionale;
    g) apărarea intereselor  legitime  ale salariaţilor care au avut  de
suferit  în urma accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, precum
şi  ale  membrilor familiilor lor, prin asigurarea  socială  obligatorie
contra accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;
    h) stabilirea   compensaţiilor  pentru  munca  în  condiţii   grele,
vătămătoare  şi/sau  periculoase ce nu pot fi înlăturate  în  condiţiile
nivelului tehnic actual al producţiei şi al organizării muncii;
    i) propagarea experienţei avansate în domeniul protecţiei muncii;
    j) participarea  autorităţilor  publice la realizarea  măsurilor  de
protecţie a muncii;
    k) pregătirea  şi  reciclarea specialiştilor în domeniul  protecţiei
muncii;
    l) organizarea  evidenţei  statistice de stat privind condiţiile  de
muncă,   accidentele  de  muncă,  bolile  profesionale  şi  consecinţele
materiale ale acestora;
    m) asigurarea funcţionării sistemului informaţional unic în domeniul
protecţiei muncii;
    n) colaborarea internaţională în domeniul protecţiei muncii;
    o) contribuirea  la  crearea condiţiilor de muncă nepericuloase,  la
elaborarea  şi utilizarea tehnicii şi a tehnologiilor nepericuloase,  la
producerea   mijloacelor   de  protecţie  individuală  şi  colectivă   a
salariaţilor;
    p) reglementarea  asigurării salariaţilor cu echipament de protecţie
individuală  şi colectivă, cu încăperi şi instalaţii sanitar-socialе, cu
mijloace curativ-profilactice din contul angajatorului.
    (2) Realizarea  direcţiilor  principale  ale politicii  de  stat  în
domeniul  protecţiei  muncii  se  asigură prin  acţiuni  coordonate  ale
autorităţilor    publice   centrale   şi   locale,   ale   patronatelor,
sindicatelor, angajatorilor, reprezentanţilor salariaţilor.
 
    Articolul 223. Coordonarea activităţii de protecţie a muncii
    Ministerul Muncii   şi   Protecţiei  Sociale  exercită   coordonarea
activităţii de protecţie a muncii în Republica Moldova.
 
    Articolul 224. Emiterea normelor de protecţie a muncii şi a normelor
                   de igienă a muncii
    Normele de protecţie  a  muncii  şi  normele  de  igienă  a  muncii,
obligatorii  pentru unităţi, se emit, respectiv, de Ministerul Muncii şi
Protecţiei   Sociale   şi  de  Ministerul  Sănătăţii  după   consultarea
patronatelor şi sindicatelor.
 
                             Capitolul II
              ORGANIZAREA PROTECŢIEI MUNCII ŞI ASIGURAREA
              DREPTULUI SALARIAŢILOR LA PROTECŢIA MUNCII
 
    Articolul 225. Obligaţiile angajatorului privind asigurarea
                   protecţiei muncii
    Angajatorul răspunde  de asigurarea protecţiei muncii în unitate  şi
are următoarele obligaţii în acest domeniu:
    a) să aprobe,  în  etapa  de cercetare, proiectare  şi  executare  a
construcţiilor  şi  echipamentelor  tehnice, de elaborare  a  proceselor
tehnologice,  soluţii conforme normelor de protecţie a muncii, aplicarea
cărora  ar  elimina  riscurile  de  accidentare  a  salariaţilor  şi  de
contractare a bolilor profesionale;
    b) să activeze  numai  în  temeiul autorizaţiei de  funcţionare  din
punctul  de  vedere  al  protecţiei muncii, iar  în  cazul  lansării  în
producţie  a  echipamentelor  tehnice, a  echipamentului  individual  de
protecţie  şi de lucru - şi în temeiul avizului corespunzător, documente
eliberate  de organele abilitate, precum şi să menţină condiţiile pentru
care  s-au  obţinut  acestea  şi  să  solicite  revizuirea  documentelor
menţionate în cazul schimbării condiţiilor iniţiale;
    c) să stabilească împuternicirile şi obligaţiile managerilor privind
realizarea măsurilor de protecţie a muncii;
    d) să organizeze  serviciul  pentru  protecţia muncii  şi  serviciul
medical;
    e) să achite  instituţiilor  medicale cheltuielile pentru  acordarea
ajutorului  medical de urgenţă în caz de accidente de muncă şi acutizare
a bolilor profesionale;
    f) să contribuie  la  constituirea în unitate a  comitetului  pentru
protecţia muncii;
    g) să asigure evaluarea factorilor de risc la locurile de muncă;
    h) să asigure   elaborarea  şi  realizarea  planului  anual  privind
măsurile de protecţie a muncii în unitate;
    i) să nu atragă  mijloacele salariaţilor în acoperirea cheltuielilor
legate de realizarea măsurilor de protecţie a muncii în unitate;
    j) să admită  la  lucru  numai persoane care,  în  urma  controlului
(examenului)  medical,  corespund sarcinilor de muncă ce urmează  să  le
execute; să asigure periodicitatea acestor controale (examene);
    k) să asigure informarea fiecărui salariat asupra riscurilor la care
acesta  este  expus în desfăşurarea activităţii sale la locul de  muncă,
precum şi asupra măsurilor preventive necesare;
    l) să asigure  instruirea  salariaţilor  în materie de  protecţie  a
muncii, inclusiv instruirea împuterniciţilor pentru protecţia muncii;
    m) să elaboreze  şi  să  aprobe, de comun  acord  cu  reprezentanţii
salariaţilor,    instrucţiuni   cu   privire   la   protecţia    muncii,
corespunzătoare   condiţiilor  în  care  se  desfăşoară  activitatea  la
locurile de muncă;
    n) să asigure  dotarea  salariaţilor  cu  echipament  individual  de
protecţie  şi  de lucru, precum şi păstrarea,  întreţinerea,  repararea,
curăţarea şi dezintoxicarea acestuia;
    o) să acorde  materiale igienico-sanitare salariaţilor care lucrează
la  locuri de muncă cu condiţii de murdărire excesivă a pielii sau  unde
este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor;
    p) să acorde  alimentaţie de protecţie salariaţilor care lucrează în
condiţii de muncă vătămătoare;
    r) să asigure  buna  funcţionare a sistemelor şi  dispozitivelor  de
protecţie,  a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor
de  captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate  în
desfăşurarea proceselor tehnologice;
    s) să nu ceară  salariatului  îndeplinirea unor sarcini de muncă  cu
pericol iminent de accidentare;
    t) să asigure  fiecare  salariat  contra accidentelor  de  muncă  şi
bolilor profesionale;
    u) să asigure   publicitatea,  cercetarea,  evidenţa  şi  raportarea
corectă  şi în termenele stabilite a accidentelor de muncă şi a  bolilor
profesionale  produse în unitate, elaborarea şi realizarea măsurilor  de
prevenire a acestora;
    v) să asigure,  în caz de accidentare sau de îmbolnăvire la locul de
muncă,  acordarea  primului  ajutor  şi  transportarea  salariaţilor  în
instituţii medicale;
    x) să efectueze, în modul stabilit de prezentul cod, transferul la o
muncă  mai uşoară a salariaţilor care au nevoie de aceasta din motive de
sănătate.
 
    Articolul 226. Obligaţiile salariatului în domeniul 
                   protecţiei muncii
    Salariatul are următoarele obligaţii în domeniul protecţiei muncii:
    a) să respecte  instrucţiunile de protecţie a muncii corespunzătoare
activităţii desfăşurate;
    b) să utilizeze  mijloacele  de  protecţie  individuală  din  dotare
conform destinaţiei;
    c) să-şi desfăşoare activitatea fără a pune în pericol atît persoana
proprie, cît şi ceilalţi salariaţi;
    d) să nu ridice,  să  nu deplaseze, să nu distrugă dispozitivele  de
protecţie,  de  semnalizare şi de avertizare, să nu împiedice  aplicarea
metodelor   şi  procedeelor  de  reducere  sau  eliminare  a  influenţei
factorilor de risc;
    e) să aducă la   cunoştinţa  conducătorului  său  nemijlocit   orice
defecţiune  tehnică  sau  altă  situaţie  în  care  nu  sînt  respectate
cerinţele de protecţie a muncii;
    f) să-şi întrerupă  activitatea la apariţia unui pericol iminent  de
accidentare  şi  să  anunţe  imediat  despre  aceasta  conducătorul  său
nemijlocit;
    g) să aducă la   cunoştinţa  conducătorului  său  nemijlocit   orice
accident sau îmbolnăvire la locul de muncă.
 
    Articolul 227. Dreptul salariatului la o muncă care să corespundă
                   normelor de protecţie a muncii
    Fiecare salariat are dreptul:
    a) să aibă un  loc  de muncă corespunzător normelor de  protecţie  a
muncii;
    b) să fie asigurat  în mod obligatoriu contra accidentelor de  muncă
şi contra bolilor profesionale;
    c) să obţină  de la angajator informaţii veridice despre  condiţiile
de  muncă,  despre existenţa riscului de vătămare a sănătăţii şi  despre
măsurile de protecţie împotriva influenţei factorilor de risc;
    d) să refuze  efectuarea lucrărilor în cazul apariţiei unui  pericol
pentru viaţă sau sănătate, pînă la înlăturarea acestuia;
    e) să fie asigurat,  din  contul  angajatorului,  cu  echipament  de
protecţie individuală şi colectivă în modul stabilit;
    f) să fie instruit  în domeniul protecţiei muncii şi să  beneficieze
de  reciclare profesională pentru motive legate de protecţia muncii, din
contul angajatorului;
    g) să se adreseze    către    angajator,    patronate,    sindicate,
autorităţile  administraţiei  publice centrale şi locale, instanţele  de
judecată pentru soluţionarea problemelor ce ţin de protecţia muncii;
    h) să participe  personal sau prin intermediul reprezentanţilor  săi
la  examinarea chestiunilor legate de asigurarea unor condiţii de  muncă
nepericuloase la locul său de muncă, la cercetarea accidentului de muncă
sau a bolii profesionale contractate de el;
    i) să fie supus   unui   control   medical   extraordinar   potrivit
recomandărilor  medicale, cu menţinerea locului de muncă şi a salariului
mediu pe durata efectuării controlului respectiv;
    j) să primească  compensaţiile  prevăzute  de lege,  de  convenţiile
colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă în cazul
cînd  este  angajat  la  munci în  condiţii  grele,  vătămătoare  şi/sau
periculoase.
 
    Articolul 228. Garanţiile de realizare a dreptului salariaţilor la o
                   muncă care să corespundă normelor de protecţie 
                   a muncii
    (1) Statul garantează salariaţilor apărarea dreptului lor la o muncă
care să corespundă normelor de protecţie a muncii.
    (2) Condiţiile  de muncă stipulate în contractul individual de muncă
trebuie să corespundă normelor de protecţie a muncii.
    (3) Pe parcursul   sistării   activităţii  de  muncă  prevăzute   de
contractul  individual de muncă de către organele de stat de control, ca
rezultat  al  încălcării  cerinţelor  de protecţie a  muncii  fără  vina
salariatului, acestuia i se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul
mediu.
    (4) Dacă salariatul  refuză  să  presteze  munca  la  apariţia  unui
pericol  pentru  viaţa sau sănătatea sa, angajatorul este  obligat  să-i
acorde  salariatului,  prin  transfer sau permutare, alt lucru  pînă  la
înlăturarea  pericolului, cu menţinerea salariului de la locul de  muncă
precedent.
    (5) În cazul cînd acordarea unei alte munci nu este posibilă, timpul
staţionării  salariatului  pînă la înlăturarea pericolului pentru  viaţa
sau  sănătatea  sa se plăteşte de angajator în conformitate  cu  art.163
alin.(1).
    (6) În cazul  neasigurării salariatului, conform normelor stabilite,
cu  echipament de protecţie individuală şi colectivă, angajatorul nu are
dreptul  să ceară salariatului executarea obligaţiilor de muncă şi  este
obligat  să  plătească staţionarea din această cauză în conformitate  cu
prezentul cod.
    (7) Refuzul salariatului de a presta munca în caz de apariţie a unui
pericol pentru viaţa sau sănătatea sa din cauza nerespectării cerinţelor
de  protecţie  a  muncii  ori  de a  presta  munca  în  condiţii  grele,
vătămătoare  şi/sau  periculoase  care nu sînt prevăzute  în  contractul
individual de muncă nu atrage răspunderea disciplinară.
    (8) În cazul   vătămării   sănătăţii  salariatului  în   exercitarea
obligaţiilor  de  muncă,  compensarea  prejudiciului  se  efectuează  în
conformitate cu legislaţia în vigoare.
    (9) În scopul   prevenirii   şi  lichidării   încălcărilor   actelor
normative   privind  protecţia  muncii,  autorităţile  publice   asigură
organizarea  şi efectuarea supravegherii şi a controlului de stat asupra
respectării  actelor  normative  privind protecţia muncii  şi  stabilesc
răspunderea  angajatorului  şi  a persoanelor cu funcţie  de  răspundere
pentru încălcarea acestora.
 
    Articolul 229. Corespunderea unităţilor, clădirilor şi altor
                   construcţii normelor de protecţie a muncii
    (1) Unităţile,   clădirile  şi  alte  construcţii  trebuie  să   fie
proiectate, executate şi utilizate astfel încît să corespundă cerinţelor
de  protecţie  a  muncii şi să nu pună în pericol  viaţa  sau  sănătatea
salariaţilor.
    (2) Documentaţia  tehnică  de executare a unităţilor, clădirilor  şi
altor  construcţii se păstrează la angajator pe toată durata exploatării
acestora.
    (3) Locurile   de   muncă,  caracterizate  prin   degajări   nocive,
indiferent  de faptul unde se află, în spaţii închise sau în aer  liber,
vor  fi amplasate, amenajate, utilate şi dotate astfel încît să se evite
poluarea  sau  impactul  asupra locurilor de muncă din vecinătate  şi  a
spaţiilor sanitar-sociale adiacente.
    (4) Unităţile,  clădirile  şi alte construcţii vor fi  asigurate  cu
spaţii  şi dotări sanitar-socialе în funcţie de necesităţile fiziologice
ale  salariaţilor,  de  caracteristicile  proceselor  de  muncă  şi  ale
mediului de muncă.
    (5) Recepţionarea  şi punerea în exploatare a unităţilor, secţiilor,
sectoarelor  de  producţie,  liniilor tehnologice, clădirilor  şi  altor
construcţii   noi,  reconstruite  sau  reutilate  se  admite  numai   cu
autorizaţia Inspecţiei Muncii şi a Serviciului Sanitaro-Epidemiologic de
Stat şi cu acordul sindicatelor.
 
    Articolul 230. Corespunderea echipamentului tehnic
                   standardelor şi normelor de protecţie a muncii
    (1) Echipamentul  tehnic  trebuie  să  fie  proiectat,  fabricat  şi
utilizat   astfel  încît  să  corespundă  standardelor  şi  normelor  de
protecţie  a  muncii  şi  să  nu pună în  pericol  viaţa  sau  sănătatea
salariaţilor.
    (2) Lansarea  în producţie a unor noi modele de echipament tehnic se
face  numai  după avizarea prototipurilor de Inspecţia Muncii,  de  alte
organe de resort, precum şi de sindicatul respectiv.
    (3) Echipamentul  tehnic produs în ţară sau importat trebuie să  fie
însoţit de instrucţiuni de utilizare în limba de stat.
 
    Articolul 231. Lansarea în producţie a echipamentului de
                   protecţie individuală şi de lucru
    (1) Unităţile producătoare de echipament de protecţie individuală şi
de  lucru vor respecta condiţiile de confecţionare a acestora, prevăzute
în standardele corespunzătoare.
    (2) Lansarea  în  producţie a unor noi sortimente de  echipament  de
protecţie   individuală  şi  de  lucru  se  face  numai  după   avizarea
prototipurilor  de Inspecţia Muncii, de alte organe de resort, precum şi
de sindicatul respectiv.
 
    Articolul 232. Organizarea locurilor de muncă
    (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încît:
    a) să se asigure condiţiile de protecţie a muncii;
    b) să se evite   poziţiile   forţate  şi  nefireşti   ale   corpului
salariatului şi să se asigure posibilitatea schimbării poziţiei corpului
în  timpul  lucrului  prin amenajarea locului de muncă,  prin  folosirea
echipamentelor   tehnice  corespunzătoare,  prin  optimizarea   fluxului
tehnologic.
    (2) Pentru locurile  de  muncă  care  solicită un  efort  fizic  sau
neuropsihic  sporit sau în care există factori nocivi de natură  fizică,
chimică  sau biologică, se vor prevedea măsuri de asigurare a unui  ritm
şi regim de muncă care ar preveni vătămarea sănătăţii salariaţilor.
    (3) Salariaţii  care prestează munca într-un microclimat cald (peste
30  grade  C)  sau în unul rece (sub 5 grade C) vor beneficia  de  pauze
pentru  refacerea capacităţii de termoreglare a organismului, ale  căror
durată şi frecvenţă se stabilesc în funcţie de intensitatea efortului şi
de  valorile componentelor microclimatului. În acest scop se vor asigura
spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător.
    (4) Repartizarea  salariaţilor pe locuri de muncă se va face  astfel
încît  solicitările impuse de specificul muncii, de mediul de muncă,  de
relaţiile  om - maşină şi cele psihosociale ale colectivului de muncă să
corespundă  particularităţilor  psihofiziologice  ale  salariaţilor.  La
repartizarea   femeilor  pe  locuri  de  muncă  se  va  ţine  seama   de
particularităţile morfofuncţionale şi stările fiziologice specifice lor.
    (5) Locurile  de muncă trebuie să fie atestate din punctul de vedere
al protecţiei muncii nu mai rar decît o dată în 5 ani.
 
    Articolul 233. Desfăşurarea activităţii de producţie şi
                   prestarea serviciilor
    (1) Activitatea   de  producţie  şi  prestarea  serviciilor  se  vor
desfăşura   conform   proceselor   tehnologice   care   vor   corespunde
standardelor şi normelor de protecţie a muncii.
    (2) În lipsa normelor de protecţie a muncii, angajatorului îi revine
obligaţia  asigurării unor măsuri de protecţie a muncii  corespunzătoare
condiţiilor concrete în care se desfăşoară activităţile respective, prin
aprobarea instrucţiunilor interne de protecţie a muncii.
    (3) Contractele bilaterale încheiate de angajator cu alţi parteneri,
inclusiv  cu  cei străini, pentru efectuarea unor lucrări pe  teritoriul
Republicii  Moldova  sau  al  altor ţări, vor  cuprinde  clauze  privind
protecţia muncii.
    (4) Angajatorii  pot  desfăşura activitate de producţie  sau  presta
servicii  numai  în  cazul  dacă deţin autorizaţia  de  funcţionare  din
punctul de vedere al protecţiei muncii, eliberată de Inspecţia Muncii în
modul stabilit de Guvern.
 [Art.233 modificat prin Legea nr.28-XV din 13.02.04, în vigoare 05.03.04]
 
    Articolul 234. Serviciul pentru protecţia muncii
    (1) Serviciul  pentru  protecţia muncii se înfiinţează în  unităţile
care au 50 şi mai mulţi salariaţi.
    (2) Dacă mediul  de  muncă din unitate impune un control dinamic  al
factorilor nocivi, în unitate se înfiinţează un laborator de toxicologie
industrială aflat în subordinea serviciului pentru protecţia muncii.
    (3) Serviciul   pentru   protecţia  muncii  acordă  consultaţii   şi
asistenţă   angajatorului  la  elaborarea  şi  realizarea  măsurilor  de
prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.
    (4) Serviciul pentru protecţia muncii urmăreşte:
    a) prevenirea,  eliminarea sau reducerea acţiunii factorilor de risc
ce pot apare în procesul muncii;
    b) perfecţionarea  metodelor  de  muncă şi ameliorarea  mediului  de
muncă,   prin   adaptarea  acestora  la  capacităţile  psihofizice   ale
salariaţilor;
    c) contribuirea la instruirea salariaţilor în materie de protecţie a
muncii.
    (5) Personalul  serviciului pentru protecţia muncii se formează  din
specialişti cu pregătire corespunzătoare în domeniu.
    (6) Unităţile care au mai puţin de 50 salariaţi şi care nu dispun de
serviciu   pentru  protecţia  muncii  şi  de  laborator  de  toxicologie
industrială  pot  apela,  în modul stabilit,  la  serviciile  unităţilor
specializate.
 
    Articolul 235. Serviciul medical
    (1) Serviciul   medical  se  înfiinţează,  în  mod  obligatoriu,  în
unităţile  care au 300 şi mai mulţi salariaţi. La unităţile unde numărul
salariaţilor   este  mai  mic  de  300,  angajatorul  şi  reprezentanţii
salariaţilor  vor  soluţiona  problema creării  serviciului  medical  în
procesul negocierilor colective.
    (2) Serviciul medical urmăreşte:
    a) organizarea  şi  efectuarea, în modul stabilit de  legislaţie,  a
controlului  (examenului) medical al salariaţilor atît la angajare,  cît
şi pe durata contractului individual de muncă;
    b) supravegherea respectării normelor de igienă a muncii.
    (3) În scopul  îndeplinirii sarcinilor ce-i revin, serviciul medical
poate    propune   angajatorului,   în   baza   certificatului   medical
corespunzător,  schimbarea,  prin transfer sau permutare, a  locului  de
muncă  sau a specificului muncii salariatului în legătură cu starea  lui
de sănătate.
    (4) Personalul  serviciului  medical  se formează  din  persoane  cu
studii  medicale,  selectate  de  angajator  la  propunerea  autorităţii
publice competente în domeniul ocrotirii sănătăţii.
    (5) Unităţile  care au mai puţin de 300 salariaţi şi care nu  dispun
de  serviciu  medical pot apela la serviciile instituţiilor medicale  în
modul stabilit.
 
    Articolul 236. Comitetul pentru protecţia muncii
    (1) Comitetul   pentru  protecţia  muncii  se  constituie,  în  baza
principiului  de paritate, din împuterniciţii pentru protecţia muncii ai
angajatorului  şi, respectiv, ai salariaţilor. Iniţiator al constituirii
comitetului pentru protecţia muncii poate fi oricare dintre părţi.
    (2) Comitetul    pentru   protecţia   muncii   asigură   colaborarea
angajatorului  şi  salariaţilor în procesul de elaborare şi realizare  a
măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.
    (3) Regulamentul-cadru  de  organizare şi funcţionare a  comitetelor
pentru  protecţia  muncii  se  aprobă  de  către  Ministerul  Muncii  şi
Protecţiei Sociale, de comun acord cu patronatele şi sindicatele.
 
    Articolul 237. Elaborarea, realizarea şi finanţarea măsurilor de
                   protecţie a muncii
    (1) În baza evaluării  factorilor  de  risc la  locurile  de  muncă,
angajatorul  elaborează,  după consultarea comitetului pentru  protecţia
muncii  şi în modul stabilit de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale,
un plan anual de măsuri de protecţie a muncii.
    (2) Planul anual  de  măsuri  de  protecţie a muncii  se  aprobă  de
angajator  şi, în cazul încheierii contractului colectiv de muncă,  face
parte integrantă din acesta.
    (3) Cheltuielile aferente realizării măsurilor de protecţie a muncii
sînt finanţate integral din mijloacele proprii ale unităţii.
    (4) Salariaţii  nu  suportă  nici  un fel de  cheltuieli  legate  de
finanţarea măsurilor de protecţie a muncii.
    (5) Finanţarea  măsurilor  de protecţie a muncii la nivel  naţional,
ramural  şi  teritorial se efectuează în conformitate cu  legislaţia  în
vigoare şi convenţiile colective de nivelul respectiv.
 
    Articolul 238. Examenul medical la angajare şi examenele
                   medicale periodice
    (1) Angajarea  şi  transferul  unor categorii de salariaţi  la  alte
locuri  de muncă se vor face conform certificatelor eliberate în temeiul
examenelor medicale.
    (2) Lista categoriilor  de  salariaţi supuşi examenului  medical  la
angajare  şi  examenelor  medicale  periodice se  aprobă  de  Ministerul
Sănătăţii.
    (3) Salariaţii  nu  sînt  în drept să se eschiveze  de  la  examenul
medical.
    (4) Cheltuielile  legate  de  organizarea şi  efectuarea  examenelor
medicale sînt suportate de angajator.
 
    Articolul 239. Instruirea salariaţilor în materie de  
                   protecţie a muncii
    (1) Instruirea  salariaţilor în materie de protecţie a muncii are ca
scop însuşirea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor respective.
    (2) Instruirea  salariaţilor  în  materie de protecţie a  muncii  se
efectuează  în modul stabilit de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale
după consultarea sindicatelor respective.
 
    Articolul 240. Acordarea echipamentului de protecţie individuală
                   şi de lucru
    (1) Echipamentul  de  protecţie  individuală şi de lucru  se  acordă
gratuit salariaţilor de către angajator.
    (2) Sortimentele de echipament de protecţie individuală şi de lucru,
categoriile  de salariaţi cărora li se vor acorda se stabilesc în  modul
prevăzut  de  Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi se  fixează  în
contractul colectiv de muncă.
    (3) În cazul  degradării echipamentului de protecţie individuală  şi
de  lucru  şi  pierderii din această cauză a calităţilor  de  protecţie,
salariaţilor li se acordă în mod obligatoriu un echipament nou.
    (4) Deteriorarea   sau   pierderea   echipamentului   de   protecţie
individuală  şi  de lucru din vina salariatului înainte de  termenul  de
utilizare  stabilit  atrage, în conformitate cu legislaţia  în  vigoare,
răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat.
 
    Articolul 241. Distribuirea materialelor igienico-sanitare de
                   protecţie
    (1) Materialele igienico-sanitare de protecţie se distribuie gratuit
de  către  angajator  salariaţilor care lucrează la locuri de  muncă  cu
condiţii  de murdărire excesivă a pielii sau unde este posibilă acţiunea
substanţelor nocive asupra mîinilor.
    (2) Sortimentele   de  materiale  igienico-sanitare  de   protecţie,
cantităţile   necesare   şi  periodicitatea  distribuirii  acestora   se
stabilesc de angajator în modul prevăzut de Guvern.
 
    Articolul 242. Asigurarea cu alimentaţie de protecţie
    (1) Alimentaţia  de  protecţie se acordă gratuit de către  angajator
salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare.
    (2) Alimentele ce se vor oferi ca alimentaţie de protecţie gratuită,
cantitatea  lor  şi categoriile de salariaţi cărora li se vor acorda  se
stabilesc  în  modul  prevăzut  de Guvern şi se  fixează  în  contractul
colectiv de muncă.
 
    Articolul 243. Cercetarea accidentelor de muncă şi
                   a bolilor profesionale
    (1) Cercetarea  accidentelor  de muncă se face în scopul  stabilirii
circumstanţelor şi cauzelor ce le-au provocat, precum şi al determinării
măsurilor de prevenire a unor asemenea fenomene.
    (2) Prin cercetarea  cazurilor de contractare a bolilor profesionale
se   confirmă  diagnosticul,  se  confirmă  sau  se  infirmă  caracterul
profesional   al  bolii  şi  se  determină  cauzele  care  au   provocat
îmbolnăvirea.
    (3) Comunicarea,  cercetarea, înregistrarea şi evidenţa accidentelor
de  muncă  şi  bolilor profesionale se efectuează în modul  stabilit  de
Guvern.
    (4) La cercetarea  accidentelor  de  muncă au dreptul  să  participe
reprezentanţii  organelor ierarhic superioare şi ai sindicatelor, precum
şi  să  asiste persoanele care reprezintă interesele accidentaţilor  sau
ale familiilor acestora.
 
    Articolul 244. Răspunderea pentru încălcarea normelor de
                   protecţie a muncii
    Persoanele cu  funcţie  de  răspundere  şi  salariaţii  vinovaţi  de
încălcarea  normelor de protecţie a muncii poartă răspundere  materială,
disciplinară,  administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în
vigoare.
  
                               Titlul X
                   PARTICULARITĂŢILE DE REGLEMENTARE
                 A MUNCII UNOR CATEGORII DE SALARIAŢI
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 245. Particularităţile de reglementare a muncii
    Particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de
norme  care specifică aplicarea faţă de anumite categorii de salariaţi a
reglementărilor  generale  referitoare  la muncă  sau  stabilesc  pentru
aceste categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menţionat.
 
    Articolul 246. Categoriile de salariaţi cărora li se aplică
                   particularităţile de reglementare a muncii
    Particularităţile  de reglementare a muncii femeilor, a  persoanelor
cu  obligaţii  familiale, a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani,  a
conducătorilor  de  unităţi,  a persoanelor care  prestează  muncă  prin
cumul,  precum  şi  a  altor categorii de  salariaţi,  se  stabilesc  de
prezentul cod şi de alte acte normative.
 
                             Capitolul II
                     MUNCA FEMEILOR, A PERSOANELOR
              CU OBLIGAŢII FAMILIALE ŞI A ALTOR PERSOANE
 
    Articolul 247. Garanţii la angajare pentru femeile gravide şi
                   persoanele cu copii în vîrstă de pînă la 6 ani
    (1) Refuzul de  angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru
motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6
ani  este interzis. Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a  unei
persoane  cu copil în vîrstă de pînă la 6 ani din alte cauze trebuie  să
fie  motivat, angajatorul informînd în scris persoana în cauză în decurs
de  5 zile calendaristice de la data înregistrării în unitate a  cererii
de angajare. Refuzul de angajare poate fi atacat în instanţa de judecată.
    (2) Unitatea  este obligată să angajeze, conform cotei stabilite  de
Guvern,  persoanele  indicate  la alin.(1) plasate în cîmpul  muncii  de
agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.
 
    Articolul 248. Lucrările la care este interzisă utilizarea  
                   muncii femeilor
    (1) Este interzisă utilizarea muncii femeilor la lucrări cu condiţii
de  muncă  grele  şi  vătămătoare, precum şi la  lucrări  subterane,  cu
excepţia  lucrărilor  subterane  de deservire sanitară şi socială  şi  a
celor care nu implică munca fizică.
    (2) Este interzisă  ridicarea  sau  transportarea manuală  de  către
femei a greutăţilor care depăşesc normele maxime stabilite pentru ele.
    (3) Nomenclatorul   lucrărilor   cu  condiţii  de  muncă  grele   şi
vătămătoare  la care este interzisă folosirea muncii femeilor, precum şi
normele  de  solicitare  maximă  admise pentru  femei  la  ridicarea  şi
transportarea   manuală   a  greutăţilor,  se  aprobă  de  Guvern   după
consultarea patronatelor şi sindicatelor.
 
    Articolul 249. Limitarea trimiterii în deplasare
    (1) Nu se admite  trimiterea  în deplasare în interes de serviciu  a
femeilor  gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a  femeilor
care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora
deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical.
    (2) Invalizii  de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de
la  3 la 14 ani (copii-invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele
care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.126
şi  127  alin.(2), cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc  de  un
membru  al  familiei  bolnav,  în baza certificatului  medical,  pot  fi
trimişi  în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată,  angajatorul
este  obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul
lor de a refuza plecarea în deplasare.
 
    Articolul 250. Transferul la o muncă mai uşoară al femeilor gravide
                   şi al femeilor care au copii în vîrstă 
                   de pînă la 3 ani
    (1) Femeilor  gravide şi femeilor care alăptează li se acordă,  prin
transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul medical, o muncă
mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili,
menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent.
    (2) Pînă la soluţionarea  problemei ce ţine de acordarea unei  munci
mai   uşoare   care  ar  exclude  influenţa  factorilor   de   producţie
nefavorabili,   femeile   gravide   vor  fi  scutite   de   îndeplinirea
obligaţiilor  de  muncă,  menţinîndu-li-se salariul mediu  pentru  toate
zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză.
    (3) Femeile care  au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, în cazul cînd
nu au posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă la locul lor
de  muncă,  sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod, la  un
alt  loc de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de  muncă
precedent pînă cînd copilul împlineşte vîrsta de 3 ani.
 
    Articolul 251. Interzicerea concedierii femeilor gravide şi a
                   salariaţilor care îngrijesc copii în vîrstă 
                   de pînă la 6 ani
    Se interzice  concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii
în  vîrstă  de pînă la 6 ani şi a persoanelor care  folosesc  concediile
pentru  îngrijirea  copilului  prevăzute  la art.124,  126  şi  127,  cu
excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.
 
    Articolul 252. Garanţii pentru persoanele care îngrijesc copii
                   lipsiţi de grijă maternă
    Garanţiile şi  drepturile  acordate femeilor cu copii în  vîrstă  de
pînă  la  6  ani  şi  altor persoane  care  folosesc  concediile  pentru
îngrijirea copilului, prevăzute la art.124, 126 şi 127 (limitarea muncii
de noapte, a muncii suplimentare, atragerii la lucru în zilele de repaus
şi   a  trimiterii  în  deplasare  în  interes  de  serviciu,  acordarea
concediilor  suplimentare,  stabilirea regimului de  muncă  privilegiat,
alte  garanţii şi înlesniri stabilite de legislaţia muncii), se  extind,
în  afara  rudelor  menţionate  la art.124  alin.(4),  şi  asupra  altor
persoane care îngrijesc realmente copii lipsiţi de grija maternă (în caz
de   deces,  de  decădere  din  drepturile  părinteşti  sau  de   aflare
îndelungată  a  mamei într-o instituţie de tratament, în  alte  cazuri),
precum şi asupra tutorilor (curatorilor) minorilor.
 
                             Capitolul III
             MUNCA PERSOANELOR ÎN VÎRSTĂ DE PÎNĂ LA 18 ANI
 
    Articolul 253. Examenele medicale ale salariaţilor în vîrstă
                   de pînă la 18 ani
    (1) Salariaţii  în vîrstă de pînă la 18 ani sînt angajaţi numai după
ce  au  fost  supuşi unui examen medical preventiv.  Ulterior,  pînă  la
atingerea  vîrstei  de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului  medical
obligatoriu în fiecare an.
    (2) Cheltuielile  pentru  examenele  medicale vor  fi  suportate  de
angajator.
 
    Articolul 254. Norma de muncă a salariaţilor în vîrstă
                   de pînă la 18 ani
    (1) Pentru salariaţii  în vîrstă de pînă la 18 ani norma de muncă se
stabileşte, pornindu-se de la normele generale de muncă, proporţional cu
timpul de muncă redus stabilit pentru salariaţii respectivi.
    (2) Salariaţilor   în  vîrstă  de  pînă  la  18  ani  angajaţi  după
absolvirea  gimnaziilor, liceelor, a şcolilor medii de cultură generală,
a   şcolilor   profesionale  polivalente  şi  a  şcolilor  de   meserii,
angajatorul  le  stabileşte  norme de muncă reduse, în  conformitate  cu
legislaţia  în  vigoare,  cu  convenţiile  colective  şi  cu  contractul
colectiv de muncă.
 
    Articolul 255. Lucrările la care este interzisă utilizarea muncii
                   persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani
    (1) Este interzisă  utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de  pînă
la  18  ani la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare  şi/sau
periculoase,  la  lucrări  subterane, precum şi la lucrări care  pot  să
aducă prejudicii sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile
de  noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea  şi
comercializarea   băuturilor  alcoolice,  a  articolelor  din  tutun,  a
preparatelor   narcotice   şi  toxice).  Nu  se  admite   ridicarea   şi
transportarea  manuală  de  către  minori a  greutăţilor  care  depăşesc
normele maxime stabilite pentru ei.
    (2) Nomenclatorul lucrărilor cu condiţii de muncă grele, vătămătoare
şi/sau  periculoase la care este interzisă aplicarea muncii  persoanelor
în  vîrstă  de  pînă la 18 ani, precum şi normele de  solicitare  maximă
admise  pentru  persoanele în vîrstă de pînă la 18 ani la  ridicarea  şi
transportarea   manuală   a  greutăţilor,  se  aprobă  de  Guvern   după
consultarea patronatelor şi sindicatelor.
 
    Articolul 256. Interzicerea trimiterii în deplasare a salariaţilor
                   în vîrstă de pînă la 18 ani
    Se interzice  trimiterea  în deplasare a salariaţilor în  vîrstă  de
pînă   la   18   ani,   cu  excepţia   salariaţilor   din   instituţiile
audiovizualului,   din  teatre,  circuri,  organizaţii  cinematografice,
teatrale   şi   concertistice,  precum  şi  din  cele  ale   sportivilor
profesionişti.
 
    Articolul 257. Garanţii suplimentare la concedierea salariaţilor
                   în vîrstă de pînă la 18 ani
    Concedierea salariaţilor  în  vîrstă de pînă la 18 ani, cu  excepţia
cazului  de  lichidare a unităţii, se permite numai cu acordul scris  al
agenţiei  teritoriale  pentru  ocuparea forţei de muncă şi  al  comisiei
teritoriale   pentru  minori,  respectîndu-se  condiţiile  generale   de
concediere prevăzute de prezentul cod.
 
                             Capitolul IV
                  MUNCA CONDUCĂTORILOR DE UNITĂŢI ŞI
                    A MEMBRILOR ORGANELOR COLEGIALE
 
    Articolul 258. Dispoziţii generale
    (1) Prevederile prezentului capitol se aplică conducătorilor tuturor
unităţilor,  cu excepţia cazurilor cînd conducătorul (angajatorul)  este
concomitent şi proprietar al unităţii.
    (2) Conducător   al   unităţii   este  persoana  fizică   care,   în
conformitate cu legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale
unităţii,  exercită  atribuţii  de administrare a  unităţii  respective,
îndeplinind totodată funcţiile organului executiv.
 
    Articolul 259. Baza juridică de reglementare a muncii
                   conducătorului unităţii
    Drepturile şi   obligaţiile   conducătorului   unităţii   în   sfera
raporturilor  de muncă sînt reglementate de prezentul cod, de alte  acte
normative,  de documentele de constituire ale unităţii şi de  contractul
individual de muncă.
 
    Articolul 260. Încheierea contractului individual de muncă
                   cu conducătorul unităţii
    (1) Contractul  individual  de  muncă cu  conducătorul  unităţii  se
încheie  pe  durata indicată în documentele de constituire ale  unităţii
sau pe un termen stabilit în contract prin acordul părţilor.
    (2) Legislaţia   în  vigoare  sau  documentele  de  constituire  ale
unităţii  pot  prevedea  proceduri speciale ce  vor  preceda  încheierea
contractului  individual de muncă cu conducătorul unităţii  (organizarea
concursului, alegerea sau numirea în funcţie).
 
    Articolul 261. Munca prin cumul a conducătorului unităţii
    (1) Conducătorul unităţii nu poate să presteze muncă prin cumul la o
altă  unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce,  cu
excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.
    (2) Conducătorul  unităţii nu poate să facă parte din organele  care
exercită supravegherea şi controlul în unitatea pe care o conduce.
 
    Articolul 262. Răspunderea materială a conducătorului unităţii
    (1) Conducătorul unităţii poartă răspundere materială deplină pentru
prejudiciul  direct  şi  real  pe  care  l-a  cauzat  unităţii,  conform
prezentului cod şi altor acte normative.
    (2) În cazurile  prevăzute  de legislaţia în  vigoare,  conducătorul
unităţii  repară  prejudiciul cauzat unităţii ca urmare a  acţiunii  sau
inacţiunii  sale culpabile. Calcularea acestui prejudiciu se  efectuează
în conformitate cu normele Codului civil.
 
    Articolul 263. Temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului
                   individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii
    În afară de cazurile  de încetare a contractului individual de muncă
în  temeiurile  prevăzute  de prezentul cod şi de alte  acte  normative,
contractul  individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii  poate
înceta în caz de:
    a) eliberare  din  serviciu  a conducătorului  unităţii  debitor  în
conformitate cu legislaţia cu privire la insolvabilitate;
    b) emitere de  către  organul abilitat sau proprietarul  unităţii  a
ordinului   (dispoziţiei,  deciziei,  hotărîrii)  întemeiat  juridic  de
încetare a contractului individual de muncă înainte de termen; precum şi
    c) în alte cazuri prevăzute de contractul individual de muncă.
 
    Articolul 264. Compensaţia în legătură cu încetarea contractului
                   individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii
    În caz de încetare  a  contractului individual de muncă încheiat  cu
conducătorul   unităţii   în  baza  ordinului  (dispoziţiei,   deciziei,
hotărîrii)  organului  abilitat sau al proprietarului unităţii  (art.263
lit.b)),  în  lipsa unor acţiuni sau inacţiuni  culpabile,  conducătorul
este preavizat în scris cu o lună înainte şi i se plăteşte o compensaţie
pentru  încetarea contractului individual de muncă înainte de termen, în
mărimea  prevăzută  de contract, dar nu mai mică decît 3  salarii  medii
lunare.
 
    Articolul 265. Demisia conducătorului unităţii
    Conducătorul  unităţii  are dreptul la demisie înainte de  expirarea
termenului  contractului  individual de muncă în cazurile  stipulate  de
contract, informînd în scris angajatorul său cu o lună înainte.
 
    Articolul 266. Alte particularităţi de reglementare a muncii
                   conducătorilor unităţilor şi a membrilor organelor
                   colegiale
    În legislaţia  în  vigoare  şi/sau documentele  de  constituire  ale
unităţii  pot  fi  prevăzute şi alte particularităţi de  reglementare  a
muncii   conducătorilor  unităţilor,  precum  şi  particularităţile   de
reglementare a muncii membrilor organului executiv colegial al unităţii,
care activează în baza unui contract individual de muncă.
 
                              Capitolul V
                           MUNCA PRIN CUMUL
 
    Articolul 267. Dispoziţii generale
    (1) Munca prin  cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat,  pe
lîngă  munca  de bază, a unei alte munci, permanente sau  temporare,  în
afara  orelor  de program, în temeiul unui contract individual de  muncă
distinct.
    (2) Contractele  individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu
unul sau mai mulţi angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în
vigoare.
    (3) Munca prin  cumul  poate  fi prestată atît în  cadrul  aceleiaşi
unităţi, cît şi în alte unităţi.
    (4) Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu
se cere consimţămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază.
    (5) În contractul   individual  de  muncă  se  va  indica,  în   mod
obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin cumul.
    (6) Salariaţii  angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi
şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă.
 
    Articolul 268. Particularităţile muncii prin cumul a unor
                   categorii de salariaţi
    Particularităţile  muncii  prin  cumul  pentru  unele  categorii  de
salariaţi   (muncitori,  cadre  didactice,  personal  medico-sanitar  şi
farmaceutic,  personal  din  sfera cercetare-dezvoltare,  salariaţi  din
cultură,  artă,  sport  etc.) se stabilesc de Guvern,  după  consultarea
patronatelor şi sindicatelor.
 
    Articolul 269. Limitarea muncii prin cumul
    Angajatorii,  de  comun  acord cu reprezentanţii  salariaţilor,  pot
prevedea  anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul numai pentru
salariaţii  cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi
regim  de  muncă  deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea  pune  în
pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie.
 
    Articolul 270. Documentele care se prezintă la încheierea
                   contractului individual de muncă prin cumul
    (1) Persoana  care  se angajează prin cumul la o altă  unitate  este
obligată  să  prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un  alt
act de identitate.
    (2) La angajarea   prin  cumul  într-o  funcţie  sau  profesie  care
necesită  cunoştinţe speciale, angajatorul are dreptul să solicite de la
persoana  respectivă prezentarea diplomei sau a altui document ce atestă
studiile  ori pregătirea profesională, sau a extrasului din carnetul  de
muncă,  iar  la  angajarea  la  lucrări  cu  condiţii  de  muncă  grele,
vătămătoare  şi/sau periculoase - şi a certificatului privind caracterul
condiţiilor  de  muncă  la locul de muncă de bază  şi  a  certificatului
medical.
 
    Articolul 271. Durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă
                   la locul de muncă prin cumul
    Durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul
de  muncă  prin cumul se stabileşte în contractul individual  de  muncă,
ţinîndu-se  cont de prevederile prezentului cod (titlul IV) şi ale altor
acte normative.
 
    Articolul 272. Concediul de odihnă anual al salariaţilor care
                   prestează muncă prin cumul
    (1) Salariaţii  care  prestează muncă prin cumul beneficiază  de  un
concediu  de  odihnă  anual, plătit conform funcţiei  sau  specialităţii
cumulate,  care se acordă concomitent cu concediul de odihnă anual de la
locul de muncă de bază.
    (2) Concediul  pentru  munca  prin cumul se acordă  conform  duratei
stabilite  pentru  funcţia  sau  specialitatea  respectivă  la  unitate,
indiferent  de durata concediului la locul de muncă de bază.  Salariatul
beneficiază  de un concediu suplimentar neplătit în cazul în care durata
concediului  la locul de muncă prin cumul este mai mică decît cea de  la
locul de muncă de bază.
    (3) Plata indemnizaţiei   de  concediu  sau  a  compensaţiei  pentru
concediul  nefolosit  se  efectuează pornindu-se de  la  salariul  mediu
pentru  funcţia sau specialitatea cumulată, determinat în modul stabilit
de Guvern.
 
    Articolul 273. Temeiurile suplimentare de încetare a contractului
                   individual de muncă cu salariaţii care prestează
                   muncă prin cumul
    Pe lîngă temeiurile  generale de încetare a contractului  individual
de  muncă,  contractul încheiat cu salariatul care prestează muncă  prin
cumul  poate  înceta şi în cazul încheierii unui contract individual  de
muncă  cu  o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea  sau
funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art.86
alin.(1) lit.s)).
 
    Articolul 274. Indemnizaţia de eliberare din serviciu
                   a salariatului angajat prin cumul
    La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat
prin  cumul, în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea  numărului
sau  a  statelor de personal, acestuia i se plăteşte o  indemnizaţie  de
eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar.
 
                             Capitolul VI
          MUNCA SALARIAŢILOR CU CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
                    PE UN TERMEN DE PÎNĂ LA 2 LUNI
 
    Articolul 275. Încheierea contractului individual de muncă pe un
                   termen de pînă la 2 luni
    Încheierea contractului  individual de muncă pe un termen de pînă la
2  luni se efectuează în cazurile prevăzute la art.55 lit.b) şi în modul
stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative.
 
    Articolul 276. Atragerea la muncă în zilele de repaus şi de
                   sărbătoare nelucrătoare
    (1) Salariaţii  care au încheiat contract individual de muncă pe  un
termen  de pînă la 2 luni pot fi atraşi la muncă în zilele de repaus  şi
de sărbătoare nelucrătoare doar cu acordul lor scris.
    (2) Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi de sărbătoare
nelucrătoare se efectuează în modul prevăzut la art.158.
 
    Articolul 277. Indemnizaţia de concediu
    (1) Salariaţilor care au încheiat contract individual de muncă pe un
termen  de  pînă  la 2 luni, la încetarea contractului  în  legătură  cu
expirarea  termenului  acestuia,  li se plăteşte o  indemnizaţie  pentru
zilele de concediu nefolosite.
    (2) Modul de  calculare  a  indemnizaţiei de concediu  prevăzute  la
alin.(1) se stabileşte de Guvern.
 
    Articolul 278. Încetarea contractului individual de muncă
    (1) Salariatul care a încheiat un contract individual de muncă pe un
termen  de pînă la 2 luni are dreptul la desfacerea acestuia înainte  de
termen,  prevenind  în scris angajatorul despre aceasta cu cel  puţin  3
zile calendaristice înainte.
    (2) Angajatorul  este obligat să preavizeze prin ordin  (dispoziţie,
decizie,   hotărîre),   sub  semnătură,  salariatul   despre   încetarea
contractului  individual de muncă, în legătură cu expirarea  termenului,
cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte.
 
                             Capitolul VII
           MUNCA SALARIAŢILOR ANGAJAŢI LA LUCRĂRI SEZONIERE
 
    Articolul 279. Lucrările sezoniere
    (1) Se consideră  lucrări  sezoniere  lucrările  care,  în  virtutea
condiţiilor  climaterice  şi  a altor condiţii naturale,  se  efectuează
într-o perioadă concretă a anului calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni.
    (2) Nomenclatorul lucrărilor sezoniere se aprobă de Guvern.
 
    Articolul 280. Condiţiile de încheiere a contractului individual
                   de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere
    (1) Caracterul  sezonier  al  muncii trebuie să  fie  specificat  în
contractul individual de muncă (art.55 lit.b)).
    (2) La angajarea  salariaţilor  la  lucrări sezoniere,  termenul  de
probă nu poate fi mai mare de 2 săptămîni calendaristice.
 
    Articolul 281. Indemnizaţia de concediu
    (1) Salariaţilor   angajaţi  la  lucrări  sezoniere,  la   încetarea
contractului individual de muncă în legătură cu încheierea sezonului, li
se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite.
    (2) Modul de  calculare  a  indemnizaţiei de concediu  prevăzute  la
alin. (1) se stabileşte de Guvern.
 
    Articolul 282. Încetarea contractului individual de muncă cu
                   salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere
    (1) Salariatul angajat la lucrări sezoniere este obligat să prevină,
în scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de muncă
înainte de termen cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.
    (2) Angajatorul  este  obligat  să-l preavizeze, sub  semnătură,  pe
salariatul  angajat  la lucrări sezoniere despre încetarea  contractului
individual  de muncă în legătură cu expirarea termenului cu cel puţin  7
zile calendaristice înainte.
    (3) La desfacerea  contractului  individual de muncă  cu  salariatul
angajat  la  lucrări  sezoniere în legătură cu lichidarea  unităţii,  cu
reducerea  numărului  sau  a  statelor de personal,  salariatului  i  se
plăteşte  o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului
său mediu pe 2 săptămîni.
 
                            Capitolul VIII
                  MUNCA SALARIAŢILOR CARE LUCREAZĂ LA
                      ANGAJATORI PERSOANE FIZICE
 
    Articolul 283. Particularităţile contractului individual de muncă
                   încheiat între salariat şi angajatorul persoană 
                   fizică
    (1) La încheierea  contractului  individual de muncă cu  angajatorul
persoană   fizică,  salariatul  se  obligă  să  îndeplinească  o   muncă
neinterzisă de legislaţia în vigoare, prevăzută de contract.
    (2) Contractul  individual  de muncă, încheiat în formă  scrisă,  va
include, în mod obligatoriu, toate clauzele prevăzute la art.49.
    (3) Angajatorul persoană fizică este obligat:
    a) să întocmească,  în formă scrisă, contractul individual de  muncă
cu salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice
locale;
    b) să achite  primele  de  asigurări sociale de stat şi  alte  plăţi
obligatorii în modul şi mărimile prevăzute de legislaţia în vigoare;
    c) să perfecteze   documentele  necesare  înregistrării,  în   modul
stabilit,  în  calitate de contribuabil în sistemul public de  asigurări
sociale, a salariatului angajat pentru prima dată.
 
    Articolul 284. Termenul contractului individual de muncă
    La înţelegerea   părţilor,  contractul  individual  de  muncă  între
salariat  şi  angajatorul  persoană fizică poate fi încheiat atît  pe  o
durată nedeterminată, cît şi pe una determinată.
 
    Articolul 285. Regimul de muncă şi de odihnă
    Regimul de muncă,  modul  de  acordare  a zilelor  de  repaus  şi  a
concediilor  de odihnă anuale se stipulează în contractul individual  de
muncă  încheiat între salariat şi angajatorul persoană fizică. Totodată,
durata timpului de muncă nu poate fi mai mare, iar durata concediului de
odihnă anual - mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.
 
    Articolul 286. Modificarea clauzelor contractului individual
                   de muncă
    Despre modificarea   clauzelor  contractului  individual  de   muncă
angajatorul  persoană fizică previne salariatul, în formă scrisă, cu cel
puţin 14 zile calendaristice înainte.
 
    Articolul 287. Încetarea contractului individual de muncă
    (1) Salariatul care a încheiat un contract individual de muncă cu un
angajator  persoană  fizică este obligat să-l prevină pe  acesta  despre
demisia sa cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.
    (2) Angajatorul  este obligat să-l preavizeze pe salariat, în  forma
scrisă,  sub semnătură, despre apropiata eliberare din serviciu  (art.82
lit.f) şi art.86) cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.
    (3) Termenul  concret  al preavizului, dat în  condiţiile  alin.(2),
cazurile  de plată şi mărimea indemnizaţiilor de eliberare din serviciu,
a  altor  plăţi  şi compensaţii ce se cuvin  salariatului  la  încetarea
contractului individual de muncă sînt stabilite de părţi în contract.
 
    Articolul 288. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă
    Litigiile individuale  de  muncă  care  nu au  fost  soluţionate  de
salariat şi angajatorul persoană fizică pe cale amiabilă se soluţionează
de către instanţa de judecată în condiţiile prezentului cod (titlul XII).
 
    Articolul 289. Documentele ce confirmă munca la angajatorul
                   persoană fizică
    (1) Ca document  ce  confirmă munca la angajatorul  persoană  fizică
serveşte  contractul  individual  de muncă încheiat în forma  scrisă  şi
înregistrat conform art.283 alin.(3).
    (2) Angajatorul  persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în
carnetele  de  muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de  muncă
pentru  persoanele  care se angajează pentru prima dată. Perfectarea  şi
înscrierile  în carnetele de muncă ale salariaţilor respectivi se fac de
către organul care a înregistrat contractul individual de muncă.
 
                             Capitolul IX
                          MUNCA LA DOMICILIU
 
    Articolul 290. Salariaţii cu munca la domiciliu
    (1) Salariaţi cu munca la domiciliu sînt considerate persoanele care
au  încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii la
domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse
la dispoziţie de angajator sau procurate din mijloace proprii.
    (2) În cazul  folosirii de către salariatul cu munca la domiciliu  a
instrumentelor  şi  mecanismelor  proprii,  acestuia  i  se  plăteşte  o
compensaţie  pentru  uzura  lor. Plata acestei  compensaţii,  precum  şi
compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu, se
efectuează  de  angajator în modul stabilit de contractul individual  de
muncă.
    (3) Modul şi  termenele  de  asigurare a salariaţilor  cu  munca  la
domiciliu  cu materie primă, materiale şi semifabricate, de efectuare  a
achitărilor  pentru  producţia  finită, de  restituire  a  contravalorii
materialelor aparţinînd salariaţilor cu munca la domiciliu, precum şi de
preluare  a producţiei finite, se stabilesc de contractul individual  de
muncă.
    (4) Salariaţii  cu munca la domiciliu cad sub incidenţa  legislaţiei
muncii, cu particularităţile stabilite de prezentul cod.
 
    Articolul 291. Condiţiile în care se admite munca la domiciliu
    Lucrările puse  în sarcina salariaţilor cu munca la domiciliu nu  le
pot  fi  contraindicate conform certificatului medical şi trebuie să  se
execute  în  condiţii de respectare a normelor de protecţie şi igienă  a
muncii.
 
    Articolul 292. Încetarea contractului individual de muncă
                   încheiat cu salariaţii cu munca la domiciliu
    Încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariaţii cu
munca la domiciliu are loc în temeiurile generale prevăzute de prezentul
cod.
 
                              Capitolul X
                  MUNCA SALARIAŢILOR DIN TRANSPORTURI
 
    Articolul 293. Angajarea la o muncă legată nemijlocit
                   de circulaţia mijloacelor de transport
    (1) La o muncă   legată  nemijlocit  de  circulaţia  mijloacelor  de
transport  pot  fi angajate numai persoanele cu pregătire  profesională,
stabilită   de   Guvern,  care  dispun  de  un  document   corespunzător
(certificat, permis de conducere etc.).
    (2) Angajarea persoanelor la o muncă legată nemijlocit de circulaţia
mijloacelor  de  transport are loc numai în baza certificatului  medical
eliberat în urma examenului medical efectuat în modul stabilit de Guvern.
    (3) Nomenclatorul  profesiilor  (funcţiilor)  şi  lucrărilor  legate
nemijlocit  de  circulaţia mijloacelor de transport se aprobă de  Guvern
după consultarea patronatelor şi sindicatelor din ramura respectivă.
 
    Articolul 294. Regimul de muncă şi de odihnă al salariaţilor a căror
                   muncă este legată nemijlocit de circulaţia
                   mijloacelor de transport
    Durata, particularităţile  regimului  de muncă şi de  odihnă  pentru
anumite  categorii de salariaţi a căror muncă este legată nemijlocit  de
circulaţia  mijloacelor de transport sînt stabilite de prezentul cod, de
alte  acte  normative,  precum şi de acordurile internaţionale  la  care
Republica Moldova este parte.
 
    Articolul 295. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor a căror muncă
                   este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor 
                   de transport
    Drepturile şi  obligaţiile  salariaţilor a căror muncă  este  legată
nemijlocit  de circulaţia mijloacelor de transport sînt reglementate  de
prezentul  cod,  de regulamentele (statutele) pentru diferite tipuri  de
transport, aprobate în modul stabilit, de alte acte normative în vigoare.
 
                             Capitolul XI
               MUNCA SALARIAŢILOR DIN ÎNVĂŢĂMÎNT ŞI DIN
             ORGANIZAŢIILE DIN SFERA ŞTIINŢEI ŞI INOVĂRII
 [Denumirea modificată prin Legea nr.294-XV din 28.07.04, în vigoare 13.08.04]
 
    Articolul 296. Dreptul de a practica activitate pedagogică
                   (didactică)
    (1) În activitatea  pedagogică (didactică) se admit persoanele cu un
nivel  de  studii  necesar, stabilit de legislaţia  în  vigoare,  pentru
activitatea   în  instituţiile  de  învăţămînt  corespunzătoare  şi   în
organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării.
    (2) Nu se admit  în  activitatea pedagogică  (didactică)  persoanele
private  de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau în baza
certificatului   medical   corespunzător,   precum  şi   persoanele   cu
antecedente     penale     pentru    anumite    infracţiuni.     Listele
contraindicaţiilor   medicale   şi  a  infracţiunilor  care  nu   permit
practicarea activităţii pedagogice (didactice) se stabilesc prin lege.
 [Art.296 modificat prin Legea nr.294-XV din 28.07.04, în vigoare 13.08.04]
 
    Articolul 297. Încheierea contractului individual de muncă cu 
                   cadrele ştiinţifice şi didactice din instituţiile
                   de învăţămînt superior
    (1) Ocuparea   tuturor   funcţiilor  ştiinţifice  şi  didactice   în
instituţiile  de  învăţămînt  superior  se efectuează  în  temeiul  unui
contract  individual  de muncă pe durată determinată,  încheiat  conform
rezultatelor  concursului.  Regulamentul  privind  modul  de  ocupare  a
funcţiilor nominalizate se aprobă de Guvern.
    (2) Funcţiile  de  decan  al  facultăţii şi de  şef  de  catedră  în
instituţiile  de învăţămînt superior sînt elective. Procedura de alegere
în  funcţiile  menţionate este prevăzută de statutele  instituţiilor  de
învăţămînt respective.
 
    Articolul 298. Durata timpului de muncă pentru cadrele didactice
    (1) Pentru cadrele  didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale
organizaţiilor  din  sfera ştiinţei şi inovării se stabileşte  o  durată
redusă  a  timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore  pe  săptămînă
(art.96 alin.(3)).
    (2) Durata concretă a timpului de muncă pentru cadrele didactice ale
instituţiilor  de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi
inovării se stabileşte de Guvern, potrivit funcţiei şi/sau specialităţii
ţinîndu-se cont de specificul muncii prestate.
 [Art.298 modificat prin Legea nr.294-XV din 28.07.04, în vigoare 13.08.04]
 
    Articolul 299. Concediul de odihnă anual prelungit
    (1) Cadrele didactice  ale  instituţiilor de învăţămînt  beneficiază
anual,  la  sfîrşitul anului şcolar, de un concediu de odihnă plătit  cu
durata de:
    a) 62 de zile   calendaristice   -  pentru  cadrele  didactice   din
instituţiile  de  învăţămînt superior, din colegii, licee,  gimnazii  şi
şcoli de cultură generală de toate tipurile;
    b) 42 de zile   calendaristice   -  pentru  cadrele  didactice   din
instituţiile preşcolare de toate tipurile;
    c) 28 de zile   calendaristice   -  pentru  cadrele  didactice   din
instituţiile extraşcolare şi din şcolile sportive pentru copii.
    (2) Cadrelor  ştiinţifice  din instituţiile de învăţămînt  de  toate
nivelurile  li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de
62 de zile calendaristice.
    (3) Cadrele ştiinţifice  din  organizaţiile  din sfera  ştiinţei  şi
inovării,  indiferent  de  tipul  de proprietate şi  forma  juridică  de
organizare,  beneficiază anual de un concediu de odihnă plătit cu durata
de:
    a) 42 de zile  calendaristice  - pentru cadrele ştiinţifice сu  grad
ştiinţific de doctor habilitat;
    b) 36 de zile  calendaristice  - pentru cadrele ştiinţifice сu  grad
ştiinţific de doctor;
    c) 30 de zile  calendaristice - pentru cadrele ştiinţifice fără grad
ştiinţific.
    (4) Сadrele didactice  auxiliare  şi  personalul  administrativ  din
învăţămînt  şi din sfera ştiinţei şi inovării beneficiază de un concediu
de odihnă anual plătit cu durata de 28 de zile calendaristice.
 [Art.299 modificat prin Legea nr.294-XV din 28.07.04, în vigoare 13.08.04]
 
    Articolul 300. Concediul de lungă durată al cadrelor didactice
                   şi al cadrelor din organizaţiile din sfera
                   ştiinţei şi inovării
    (1) Cadrelor  didactice din instituţiile de învăţămînt li se acordă,
nu  mai rar decît o dată la 10 ani de activitate pedagogică, un concediu
cu  durata de pînă la un an, în modul şi în condiţiile, inclusiv cele de
plată, stabilite de fondatorul şi/sau statutul instituţiei respective.
    (2) Cadrelor  ştiinţifice  din organizaţiile din sfera  ştiinţei  şi
inovării  li se acordă, în modul şi în condiţiile stabilite de  statutul
organizaţiei respective:
    a) un concediu  plătit cu durata de pînă la 6 luni, nu mai rar decît
o  dată  la  10 ani de activitate ştiinţifică, pentru  finalizarea  unor
tratate,  studii  incluse în programele de cercetare ale  organizaţiilor
din  sfera ştiinţei şi inovării, cu aprobarea consiliului ştiinţific  al
organizaţiei;
    b) un concediu  plătit  cu durata de pînă la un an, o singură  dată,
pentru  redactarea  tezei de doctor habilitat, cu aprobarea  consiliului
ştiinţific al organizaţiei.
 [Art.300 modificat prin Legea nr.294-XV din 28.07.04, în vigoare 13.08.04]
 
    Articolul 301. Temeiuri suplimentare de încetare a contractului
                   individual de muncă încheiat cu cadrele didactice
                   şi cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei
                   şi inovării
    (1) Pe lîngă   temeiurile  generale  prevăzute  de  prezentul   cod,
contractul  individual  de  muncă încheiat cu  cadrele  didactice  poate
înceta pe următoarele temeiuri suplimentare:
    a) încălcare  gravă,  repetată  pe parcursul unui an,  a  statutului
instituţiei de învăţămînt (art.86 alin.(1) lit.l));
    b) aplicare, chiar şi o singură dată, a violenţei fizice sau psihice
faţă de discipoli (art.86 alin.(1) lit.n)).
    (2) Pe lîngă   temeiurile  generale  prevăzute  de  prezentul   cod,
contractul individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din
sfera   ştiinţei  şi  inovării  poate  înceta  în  următoarele  temeiuri
suplimentare:
    a) pierderii  concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice  şi
de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective;
    b) neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective,
a   cercetătorilor   ştiinţifici,  lucrătorilor   din   întreprinderile,
instituţiile  şi organizaţiile auxiliare de deservire şi de administrare
a activităţii ştiinţifice.
 [Art.301 modificat prin Legea nr.294-XV din 28.07.04, în vigoare 13.08.04]
 
                             Capitolul XII
         MUNCA SALARIAŢILOR DIN CADRUL MISIUNILOR DIPLOMATICE
           ŞI AL OFICIILOR CONSULARE ALE REPUBLICII MOLDOVA
 
    Articolul 302. Particularităţile activităţii în cadrul misiunilor
                   diplomatice şi al oficiilor consulare ale
                   Republicii Moldova
    (1) Persoanele       angajate      în      funcţii      diplomatice,
administrativ-tehnice  sau de serviciu în cadrul Ministerului Afacerilor
Externe  sînt detaşate, prin transfer, respectiv, în funcţii diplomatice
sau  consulare,  administrativ-tehnice  sau  de  serviciu  la  misiunile
diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova.
    (2) Durata maximă  a detaşării, conform alin.(1), constituie  pentru
şefii misiunilor diplomatice şi ai oficiilor consulare 4 ani, iar pentru
ceilalţi salariaţi detaşaţi - 3 ani.
    (3) La expirarea   termenului  detaşării,  persoanele  indicate   la
alin.(1)  sînt transferate în cadrul Ministerului Afacerilor Externe, cu
condiţia  existenţei unor funcţii vacante, iar în lipsa acestora -  sînt
incluse în rezerva ministerului respectiv.
    (4) În cazul  în care la misiunile diplomatice şi oficiile consulare
sînt    trimise   persoane   care   nu   fac   parte   din    personalul
administrativ-tehnic  şi  cel  de serviciu  al  Ministerului  Afacerilor
Externe,  la  expirarea termenului de aflare la misiune, acestea pot  fi
angajate  de  ministerul nominalizat cu condiţia existenţei unor  locuri
vacante.
 
    Articolul 303. Condiţiile de muncă ale salariaţilor detaşaţi la
                   misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale
                   Republicii Moldova
    Condiţiile de   muncă   ale  salariaţilor  detaşaţi   la   misiunile
diplomatice  şi oficiile consulare ale Republicii Moldova sînt stabilite
de  contractul  individual de muncă încheiat conform prezentului cod  şi
altor acte normative ce reglementează serviciul diplomatic.
 
    Articolul 304. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor
                   detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile
                   consulare ale Republicii Moldova
    Modul şi condiţiile   de  plată  a  compensaţiilor  în  legătură  cu
detaşarea  la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii
Moldova,  precum  şi  condiţiile materiale şi de trai  ale  salariaţilor
detaşaţi,   se  stabilesc  de  Guvern,  ţinîndu-se  cont  de  condiţiile
climaterice şi alte condiţii din ţara de reşedinţă.
 
    Articolul 305. Încetarea activităţii în misiunile diplomatice şi
                   oficiile consulare ale Republicii Moldova
    (1) Activitatea  salariaţilor  membri ai personalului diplomatic  şi
consular  detaşaţi  la misiunile diplomatice şi oficiile  consulare  ale
Republicii Moldova poate înceta înainte de termen în următoarele cazuri:
    a) rechemare, în modul stabilit de Guvern;
    b) declarare a salariatului "persona non grata"; precum şi
    c) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
    (2) Încetarea   activităţii  salariaţilor  membri  ai   personalului
administrativ-tehnic  şi de serviciu în cadrul misiunilor diplomatice şi
oficiilor  consulare  ale  Republicii  Moldova  are  loc  în  temeiurile
prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative.
 
                            Capitolul XIII
             MUNCA SALARIAŢILOR DIN ASOCIAŢIILE RELIGIOASE
 
    Articolul 306. Părţile contractului individual de muncă încheiat cu
                   asociaţiile religioase
    (1) Angajator  poate fi asociaţia religioasă, înregistrată în  modul
stabilit   de  legislaţia  în  vigoare,  care  a  încheiat  un  contract
individual de muncă cu salariatul.
    (2) Salariat  al  asociaţiei  religioase poate fi  persoana  care  a
împlinit vîrsta de 16 ani, a încheiat un contract individual de muncă cu
asociaţia  religioasă, prestează o muncă conform unei anumite  profesii,
specialităţi  sau  funcţii şi se supune reglementărilor  interioare  ale
asociaţiei respective.
 
    Articolul 307. Reglementările interioare ale asociaţiei religioase
    Drepturile şi  obligaţiile părţilor contractului individual de muncă
se  stipulează în contract, ţinîndu-se cont de reglementările interioare
ale  asociaţiei  religioase care nu contravin Constituţiei,  prezentului
cod şi altor acte normative în vigoare.
 
    Articolul 308. Particularităţile încheierii şi modificării
                   contractului individual de muncă cu asociaţia
                   religioasă
    (1) Contractul  individual  de  muncă dintre salariat  şi  asociaţia
religioasă poate fi încheiat pe durată determinată (art.55 lit.m)).
    (2) La încheierea  contractului  individual de muncă, salariatul  se
obligă  să  presteze  orice muncă neinterzisă de lege  şi  prevăzută  de
contract.
    (3) Contractul  individual de muncă include clauzele negociate între
salariat  şi  asociaţia  religioasă  ca  angajator,  care  nu  contravin
prezentului cod.
    (4) Dacă apare  necesitatea  modificării contractului individual  de
muncă,  partea  interesată  este  obligată  să  prevină  despre  aceasta
cealaltă  parte,  în  formă scrisă, cu cel puţin 7  zile  calendaristice
înainte de operarea modificărilor.
 
    Articolul 309. Regimul de muncă al salariaţilor din asociaţiile
                   religioase
    Regimul de muncă  al  salariaţilor  din  asociaţiile  religioase  se
stabileşte în corelaţie cu regimul îndeplinirii ritualurilor sau a altor
activităţi   prevăzute  de  reglementările  interioare  ale   asociaţiei
religioase şi ţinîndu-se cont de durata normală a timpului de muncă şi a
timpului de odihnă prevăzută de prezentul cod.
 
    Articolul 310. Temeiurile suplimentare de încetare a contractului
                   individual de muncă încheiat cu asociaţia religioasă
    (1) Pe lîngă   temeiurile  generale  prevăzute  de  prezentul   cod,
contractul   individual  de  muncă  încheiat  cu  salariatul  asociaţiei
religioase poate înceta în temeiurile suplimentare prevăzute de contract
(art.82 lit.j)).
    (2) Termenul  de  preavizare  a salariatului  asociaţiei  religioase
privind  eliberarea  din serviciu în temeiurile prevăzute de  contractul
individual de muncă, precum şi modul şi condiţiile acordării garanţiilor
şi  compensaţiilor  în  caz de eliberare din serviciu, se  stabilesc  în
contractul individual de muncă.
    (3) Salariatul   asociaţiei  religioase  are  dreptul  la   demisie,
prevenind  despre  aceasta  angajatorul, în scris, cu cel puţin  7  zile
calendaristice înainte.
 
    Articolul 311. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă
    Litigiile individuale de muncă apărute între asociaţia religioasă şi
salariat  şi  nesoluţionate  pe cale amiabilă se soluţionează  de  către
instanţa de judecată conform prezentului cod (titlul XII).
 
                             Capitolul XIV
           MUNCA SALARIAŢILOR ANGAJAŢI ÎN BAZA UNUI CONTRACT
           INDIVIDUAL DE MUNCĂ PENTRU PERIOADA ÎNDEPLINIRII
                         UNEI ANUMITE LUCRĂRI
 
    Articolul 312. Contractul individual de muncă pentru
                   perioada îndeplinirii unei anumite lucrări
    (1) Încheind   contractul   individual  de  muncă  pentru   perioada
îndeplinirii  unei  anumite lucrări, salariatul se obligă  să  efectueze
pentru  angajator  lucrarea stipulată în contract, conform unei  anumite
profesii,  specialităţi,  calificări, primind pe parcursul perioadei  de
efectuare a lucrării respective o recompensă lunară sub formă de salariu.
    (2) Contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei
anumite  lucrări  se încheie în cazul cînd stabilirea unui termen  exact
pentru  finalizarea acesteia nu este posibilă. Părţile contractului  pot
conveni  asupra  unui  termen  general de executare,  precum  şi  asupra
termenelor de executare a unor părţi din lucrare.
    (3) În cazul  în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări
depăşeşte  perioada  de  5  ani, contractul individual de  muncă  se  va
considera încheiat pe durată nedeterminată.
 
    Articolul 313. Conţinutul contractului individual de muncă
                   pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări
    (1) Conţinutul  contractului  individual  de muncă  pentru  perioada
îndeplinirii   unei  anumite  lucrări  este  determinat  de  părţi,   cu
respectarea prevederilor art.49 alin.(1).
    (2) Pe lîngă  clauzele  prevăzute la art.49 alin.(1), contractul  va
stipula,  de asemenea, modul şi locul recepţionării de către angajator a
lucrării finalizate.
 
    Articolul 314. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
    Timpul de muncă şi timpul de odihnă ale salariatului angajat în baza
unui  contract  individual  de muncă pentru perioada  îndeplinirii  unei
anumite  lucrări se stabilesc de părţile contractului. Totodată,  durata
timpului  de muncă al salariatului respectiv nu poate fi mai mare, iar a
timpului de odihnă - mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.
 
    Articolul 315. Recepţionarea lucrării şi încetarea contractului
                   individual de muncă pentru perioada îndeplinirii
                   unei anumite lucrări
    (1) Salariatul  este  obligat  să înştiinţeze în  scris  angajatorul
despre  finalizarea  lucrării  nu  mai  tîrziu  decît  în  ziua  imediat
următoare celei în care lucrarea a fost finalizată.
    (2) La primirea    înştiinţării,   angajatorul   este   obligat   să
stabilească  şi să comunice salariatului, prin aviz, data  recepţionării
lucrării.
    (3) Lucrarea  finalizată  este  recepţionată de  angajator  (sau  de
reprezentantul  acestuia)  la locul şi în modul stipulate  în  contract.
Faptul  recepţionării  lucrării  se  fixează în  actul  de  recepţionare
întocmit  de  angajator  şi  semnat  de părţi,  o  copie  de  pe  acesta
înmînîndu-se în mod obligatoriu salariatului.
    (4) Lucrarea  va fi considerată recepţionată şi în situaţia în  care
angajatorul  (sau  reprezentantul acestuia) nu se prezintă,  fără  vreun
motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare.
    (5) În cazul  în  care recepţionarea lucrării la data  stabilită  nu
este  posibilă  din  motive  obiective (caz de  forţă  majoră,  concediu
medical  etc.),  angajatorul va stabili un nou termen  de  recepţionare,
comunicîndu-l salariatului în modul prevăzut la alin.(2).
    (6) Ziua recepţionării  lucrării  se consideră ultima zi de muncă  a
salariatului,  dacă părţile nu au încheiat un nou contract individual de
muncă conform prezentului cod.
 
    Articolul 316. Încetarea înainte de termen a contractului
                   individual de muncă pentru perioada îndeplinirii
                   unei anumite lucrări
    Încetarea înainte  de  termen  a contractului  individual  de  muncă
pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări are loc în cazurile şi
în modul prevăzute de prezentul cod pentru încetarea înainte de termen a
contractului individual de muncă pe durată determinată (art.83).
 
                             Capitolul XV
                        MUNCA ÎN TURĂ CONTINUĂ
 
    Articolul 317. Dispoziţii generale
    (1) Munca în   tură   continuă  reprezintă  o  formă  specifică   de
desfăşurare   a  procesului  de  muncă  în  afara  localităţii  în  care
domiciliază salariaţii, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea
lor zilnică la locul permanent de trai.
    (2) Munca în  tură  continuă  se  aplică  în  cazul  cînd  locul  de
executare a lucrărilor este situat la o distanţă considerabilă de sediul
angajatorului,  în scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie
sau reconstrucţie a obiectelor cu destinaţie industrială, socială sau de
altă natură.
    (3) Salariaţii atraşi la munca în tură continuă locuiesc temporar în
orăşele  speciale,  înfiinţate de angajator, reprezentînd un complex  de
clădiri  şi edificii menite să asigure salariaţilor condiţii bune pentru
îndeplinirea lucrărilor şi pentru odihnă între schimburi.
 
    Articolul 318. Limitarea muncii în tură continuă
    (1) Nu se admite  atragerea la munca în tură continuă a  persoanelor
în  vîrstă  de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate  în
concediul  postnatal,  a femeilor care au copii în vîrstă de pînă  la  3
ani,  precum  şi  a persoanelor cărora munca în tură  continuă  le  este
contraindicată conform certificatului medical.
    (2) Invalizii  de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de
la  3 la 6 ani (copii-invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani),  persoanele
care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.126
şi  127 alin.(2), cu munca şi salariaţii care îngrijesc de un membru  al
familiei  bolnav,  în baza certificatului medical, pot presta  munca  în
tură  continuă  numai cu acordul lor scris. Totodată,  angajatorul  este
obligat  să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul  lor
de a refuza munca în tură continuă.
 
    Articolul 319. Durata turei continue
    (1) Durata turei  continue  reprezintă perioada care include  timpul
îndeplinirii lucrărilor şi timpul de odihnă între schimburi în orăşelele
speciale menţionate la art.317 alin.(3).
    (2) Durata unei  ture  continue nu trebuie să depăşească o lună.  În
cazuri excepţionale, la anumite obiective, angajatorul, după consultarea
reprezentanţilor  salariaţilor, poate majora durata turei continue  pînă
la 3 luni.
 
    Articolul 320. Evidenţa timpului de muncă în tură continuă
    (1) La munca   în  tură  continuă  se  stabileşte,  conform  art.99,
evidenţa  globală  a timpului de muncă - pe lună, pe trimestru sau pe  o
perioadă mai îndelungată care nu va depăşi un an.
    (2) Perioada  de  evidenţă va cuprinde tot timpul de  muncă,  timpul
deplasării  de  la  sediul angajatorului pînă la locul  de  executare  a
lucrărilor   şi  înapoi,  precum  şi  timpul  de  odihnă  din   perioada
calendaristică respectivă. Durata totală a timpului de muncă în perioada
de  evidenţă  nu poate să depăşească durata normală a timpului de  muncă
stabilită de prezentul cod.
    (3) Angajatorul este obligat să ţină evidenţa timpului de muncă şi a
timpului  de  odihnă al fiecărui salariat care prestează munca  în  tură
continuă,  atît pentru fiecare lună, cît şi pentru întreaga perioadă  de
evidenţă.
 
    Articolul 321. Regimul de muncă şi de odihnă în cadrul turei
                   continue
    (1) Timpul de muncă şi timpul de odihnă în perioada de evidenţă sînt
reglementate  prin programul muncii în tură continuă, care se aprobă  de
angajator  în  comun  cu  reprezentanţii salariaţilor  şi  se  aduce  la
cunoştinţa  salariaţilor  cu cel puţin o lună înainte de punerea lui  în
aplicare.
    (2) Programul  muncii în tură continuă prevede timpul necesar pentru
transportarea   salariaţilor  la  locul  de  muncă  şi  înapoi.   Timpul
deplasării  spre locul de executare a lucrărilor şi înapoi nu se include
în  timpul  de  muncă  şi  poate coincide cu  zilele  de  odihnă  dintre
schimburi.
    (3) Orele de  muncă  suplimentară în limitele programului muncii  în
tură continuă se pot acumula pe parcursul anului calendaristic şi se pot
constitui  în zile complete, cu acordarea ulterioară a unor zile  libere
suplimentare,   conform  ordinului  (dispoziţiei,  deciziei,  hotărîrii)
angajatorului.
    (4) Zilele libere,  acordate pentru munca prestată în afara  duratei
normale  a timpului de muncă în perioada de evidenţă, sînt retribuite în
mărimea  unui  salariu  tarifar  (al funcţiei)  zilnic  dacă  contractul
individual sau cel colectiv de muncă nu prevede condiţii mai avantajoase.
 
    Articolul 322. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor
                   care prestează munca în tură continuă
    (1) Salariaţilor  care  prestează  munca  în  tură  continuă  li  se
plăteşte, pentru fiecare zi de aflare la locul de executare a lucrărilor
în  perioada  turei continue, precum şi pentru timpul deplasării  de  la
sediul  angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi,
un  supliment  pentru  munca în tură continuă în cuantumul  stabilit  de
Guvern.
    (2) Pentru zilele  deplasării  de  la sediul angajatorului  pînă  la
locul de executare a lucrărilor şi înapoi, prevăzute de programul muncii
în  tură  continuă,  precum  şi  pentru zilele  de  reţinere  din  cauza
condiţiilor meteorologice sau din vina transportatorului, salariatului i
se plăteşte un salariu mediu zilnic.
 
                             Capitolul XVI
                  MUNCA ALTOR CATEGORII DE SALARIAŢI
 
    Articolul 323. Munca salariaţilor din unităţile militare,
                   instituţiile şi organizaţiile Forţelor Armate ale
                   Republicii Moldova şi din autorităţile publice în 
                   care legea prevede îndeplinirea serviciului
                   militar, precum şi munca persoanelor care
                   execută serviciul civil
    (1) Salariaţilor care au încheiat un contract individual de muncă cu
unităţile  militare, instituţiile sau organizaţiile Forţelor Armate  ori
cu  cele  ale autorităţilor publice în care legea  prevede  îndeplinirea
serviciului militar, precum şi persoanelor care execută serviciul civil,
li se aplică legislaţia muncii, cu particularităţile prevăzute de actele
normative în vigoare.
    (2) În conformitate  cu sarcinile unităţilor militare, instituţiilor
şi  organizaţiilor menţionate la alin.(1), pentru salariaţii acestora se
stabilesc  condiţii  distincte  de  salarizare,  înlesniri  şi  avantaje
suplimentare.
 
    Articolul 324. Munca personalului medico-sanitar
    (1) Pentru personalul medico-sanitar se stabileşte o durată redusă a
timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore pe săptămînă.
    (2) Durata concretă   a   timpului   de  muncă   pentru   personalul
medico-sanitar   se  stabileşte  de  Guvern  potrivit  funcţiei   şi/sau
specialităţii  şi ţinîndu-se cont de specificul muncii prestate  (art.96
alin.(3)).
 
    Articolul 325. Munca sportivilor profesionişti, a salariaţilor
                   mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor,
                   circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale
                   şi concertistice, munca altor persoane care participă
                   la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă
    Sportivilor profesionişti,  salariaţilor mijloacelor de informare în
masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale
şi  concertistice,  precum şi altor persoane care participă  la  crearea
şi/sau   interpretarea  operelor  de  artă,  li  se  aplică  prevederile
prezentului cod, cu particularităţile prevăzute de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 326. Munca în cadrul gospodăriilor ţărăneşti (de fermier)
    (1) Încheierea,  modificarea şi încetarea contractului individual de
muncă  cu  salariatul angajat în gospodăria ţărănească (de  fermier)  se
reglementează  de prezentul cod, de Legea privind gospodăriile ţărăneşti
(de fermier) şi de alte acte normative.
    (2) Activitatea  de  muncă a membrilor gospodăriilor  ţărăneşti  (de
fermier)  este reglementată de Legea privind gospodăriile ţărăneşti  (de
fermier) şi de alte acte normative.
  
                               Titlul XI
                         RĂSPUNDEREA MATERIALĂ
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 327. Obligaţia uneia dintre părţile contractului 
                   individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat
                   celeilalte părţi
    (1) Partea contractului   individual   de  muncă  (angajatorul   sau
salariatul)  care a cauzat, în legătură cu exercitarea obligaţiilor sale
de  muncă,  un prejudiciu material şi/sau moral celeilalte părţi  repară
acest  prejudiciu  conform  prevederilor prezentului cod şi  altor  acte
normative.
    (2) Contractul individual şi/sau cel colectiv de muncă pot specifica
răspunderea  materială a părţilor. În acest caz, răspunderea materială a
angajatorului  faţă de salariat nu poate fi mai mică, iar a salariatului
faţă  de angajator - mai mare decît cea prevăzută de prezentul cod şi de
alte acte normative.
    (3) Încetarea  raporturilor  de  muncă după  cauzarea  prejudiciului
material   şi/sau   a  celui  moral  nu  presupune   eliberarea   părţii
contractului individual de muncă de repararea prejudiciului prevăzută de
prezentul cod şi de alte acte normative.
 
    Articolul 328. Repararea prejudiciului material de către
                   părţile contractului individual de muncă
    (1) Partea contractului   individual  de  muncă  repară  prejudiciul
material  pe  care  l-a  cauzat celeilalte părţi în  urma  acţiunii  sau
inacţiunii  sale ilegale şi culpabile, dacă prezentul cod sau alte  acte
normative nu prevăd altfel.
    (2) Fiecare parte   a  contractului  este  obligată  să   dovedească
cuantumul prejudiciului material care i-a fost cauzat.
 
                             Capitolul II
              REPARAREA PREJUDICIULUI DE CĂTRE ANGAJATOR
 
    Articolul 329. Repararea prejudiciului material şi a celui moral
                   cauzat salariatului
    (1) Angajatorul este obligat să repare integral prejudiciul material
şi  cel  moral сauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea de  către
acesta  a  obligaţiilor de muncă sau ca rezultat al privării ilegale  de
posibilitatea  de a munci, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu
prevăd altfel.
    (2) Prejudiciul  moral  se repară în formă bănească sau într-o  altă
formă  materială determinată de părţi. Litigiile şi conflictele  apărute
în legătură cu repararea prejudiciului moral se soluţionează de instanţa
de  judecată, indiferent de mărimea prejudiciului material ce urmează  a
fi reparat.
 
    Articolul 330. Obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul
                   cauzat persoanei ca rezultat al privării ilegale de
                   posibilitatea de a munci
    (1) Angajatorul  este  obligat să compenseze persoanei  salariul  pe
care  aceasta  nu  l-a  primit, în toate cazurile  privării  ilegale  de
posibilitatea  de a munci. Această obligaţie survine, în particular,  în
caz de:
    a) refuz neîntemeiat de angajare;
    b) eliberare  ilegală  din  serviciu sau transfer ilegal la  o  altă
muncă;
    c) staţionare a unităţii din vina angajatorului;
    d) reţinere a eliberării carnetului de muncă;
    e) reţinere a plăţii salariului;
    f) reţinere a  tuturor  plăţilor  sau  a unora din  ele  în  caz  de
eliberare din serviciu;
    g) răspîndire,  prin  orice  mijloace, a  informaţiilor  calomnioase
despre salariat;
    h) neîndeplinire  în  termen  a  hotărîrii  organului  competent  de
jurisdicţie  a  muncii care a soluţionat un litigiu (conflict) avînd  ca
obiect privarea de posibilitatea de a munci.
    (2) Obligaţia   angajatorului  de  a  compensa  persoanei   salariul
neprimit  survine în cazul prevăzut la alin.(1) lit.f) dacă cel eliberat
din  serviciu  a  întîlnit  dificultăţi  la  reangajare  şi  numai  după
rămînerea  definitivă  a  hotărîrii  judecătoreşti  prin  care  au  fost
stabilite existenţa dificultăţilor respective şi vinovăţia angajatorului.
    (3) În caz de  reţinere,  din  vina angajatorului, a  salariului,  a
indemnizaţiei  de concediu, a plăţilor în caz de eliberare din  serviciu
sau   a  altor  plăţi  cuvenite  salariatului,  acestuia  i  se  plătesc
suplimentar,  pentru  fiecare  zi  de întîrziere, 5  la  sută  din  suma
neplătită în termen.
 
    Articolul 331. Răspunderea materială a angajatorului pentru
                   prejudiciul cauzat salariatului
    (1) Angajatorul  care,  în  urma  îndeplinirii  necorespunzătoare  a
obligaţiilor  sale prevăzute de contractul individual de muncă, a cauzat
un  prejudiciu  material salariatului repară acest prejudiciu  integral.
Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă
existente  în  localitatea respectivă la data  reparării  prejudiciului,
conform datelor statistice.
    (2) Prin acordul  părţilor, prejudiciul material poate fi reparat în
natură.
 
    Articolul 332. Modul de examinare a litigiilor privind repararea
                   prejudiciului material şi celui moral cauzate
                   salariatului
    (1) Cererea scrisă  a  salariatului privind repararea  prejudiciului
material  şi  celui  moral se prezintă angajatorului.  Angajatorul  este
obligat  să  înregistreze cererea respectivă, s-o examineze şi să  emită
ordinul  (dispoziţia, decizia, hotărîrea) corespunzător în termen de  10
zile  calendaristice  din  ziua înregistrării  acesteia,  aducîndu-l  la
cunoştinţă salariatului sub semnătură.
    (2) Dacă salariatul   nu  este  de  acord  cu  ordinul  (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) angajatorului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea)  nu a fost emis în termenul prevăzut la alin.(1),  salariatul
este  în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru
soluţionarea litigiului individual de muncă apărut (titlul XII).
 
                             Capitolul III
                 RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A SALARIATULUI
 
    Articolul 333. Răspunderea materială a salariatului pentru
                   prejudiciul cauzat angajatorului
    (1) Salariatul  este  obligat să repare prejudiciul material  cauzat
angajatorului,  dacă  prezentul  cod sau alte acte normative  nu  prevăd
altfel.
    (2) La stabilirea răspunderii materiale, în prejudiciul ce urmează a
fi  reparat nu se include venitul ratat de angajator ca urmare a  faptei
săvîrşite de salariat.
    (3) Dacă prejudiciul  material a fost cauzat angajatorului  printr-o
faptă  ce întruneşte semnele componenţei de infracţiune, răspunderea  se
stabileşte potrivit Codului penal.
 
    Articolul 334. Circumstanţele ce exclud răspunderea materială
                   a salariatului
    (1) Salariatul   este   absolvit   de  răspundere   materială   dacă
prejudiciul a fost cauzat în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul
stabilit,  de  extremă necesitate, de legitimă apărare, de  executare  a
unei  obligaţii legale sau contractuale, precum şi în limitele  riscului
normal de producţie.
    (2) Salariaţii  nu răspund pentru pierderile inerente procesului  de
producţie,   care  se  încadrează  în  limitele  prevăzute  de   normele
tehnologice  sau de legislaţia în vigoare, pentru prejudiciile materiale
provocate  în  circumstanţe  neprevăzute care nu puteau  fi  înlăturate,
precum şi în alte cazuri similare.
 
    Articolul 335. Dreptul angajatorului de a renunţa la repararea
                   de către salariat a prejudiciului material
    (1) Ţînînd cont  de  circumstanţele concrete în care a  fost  cauzat
prejudiciul material, angajatorul este în drept să renunţe, integral sau
parţial, la repararea acestuia de către salariatul vinovat.
    (2) Divergenţele  apărute  între salariat şi angajator la  aplicarea
alin.(1)  se examinează în modul prevăzut pentru soluţionarea litigiilor
individuale de muncă (art.354-356).
 
    Articolul 336. Limitele răspunderii materiale a salariatului
    Pentru prejudiciul    cauzat   angajatorului,   salariatul    poartă
răspundere  materială în limitele salariului mediu lunar dacă  prezentul
cod sau alte acte normative nu prevăd altfel.
 
    Articolul 337. Răspunderea materială deplină a salariatului
    (1) Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia
lui de a repara integral prejudiciul material cauzat.
    (2) Salariatul  poate fi tras la răspundere materială deplină pentru
prejudiciul material cauzat doar în cazurile prevăzute la art.338.
    (3) Salariaţii  în  vîrstă  de  pînă la  18  ani  poartă  răspundere
materială  deplină  doar  pentru cauzarea intenţionată  a  prejudiciului
material,  precum  şi  pentru prejudiciul cauzat în stare  de  ebrietate
alcoolică,  narcotică ori toxică, stabilită în modul prevăzut la  art.76
lit.k), sau în urma comiterii unei infracţiuni.
 
    Articolul 338. Cazurile de răspundere materială deplină   
                   a salariatului
    (1) Salariatul  poartă  răspundere  materială în mărimea  deplină  a
prejudiciului  material  cauzat din vina lui angajatorului  în  cazurile
cînd:
    a) între salariat  şi  angajator  a  fost încheiat  un  contract  de
răspundere  materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor
şi  altor  valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau  în  alte
scopuri (art.339);
    b) salariatul  a  primit bunurile şi alte valori spre  decontare  în
baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice;
    c) prejudiciul  a  fost  cauzat în urma  acţiunilor  sale  culpabile
intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească;
    d) prejudiciul  a  fost  cauzat  de un salariat aflat  în  stare  de
ebrietate  alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul  prevăzut
la art.76 lit.k);
    e) prejudiciul  a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare
intenţionată  a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei),
inclusiv   în  timpul  fabricării  lor,  precum  şi  a   instrumentelor,
aparatelor  de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de  protecţie
şi  a  altor  obiecte  pe care unitatea le-a  eliberat  salariatului  în
folosinţă;
    f) în conformitate  cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine
răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în
timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă;
    g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.
    (2) Conducătorii  unităţilor  şi  adjuncţii lor,  şefii  serviciilor
contabile,  contabilii-şefi,  şefii  de subdiviziuni  şi  adjuncţii  lor
poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor
dacă acesta este rezultatul:
    a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;
    b) irosirii (folosirii  nejustificate) a investiţiilor,  creditelor,
granturilor, împrumuturilor acordate unităţii;
    c) ţinerii incorecte   a   evidenţei  contabile  sau  al   păstrării
incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti;
    d) altor circumstanţe,   în  cazurile  prevăzute  de  legislaţia  în
vigoare.
 
    Articolul 339. Contractul cu privire la răspunderea materială
                   deplină a salariatului
    (1) Contractul  scris  cu privire la răspunderea  materială  deplină
poate  fi încheiat de angajator cu salariatul care a atins vîrsta de  18
ani  şi  care deţine o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit  de
păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea
în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise.
    (2) Nomenclatorul  funcţiilor şi lucrărilor menţionate la  alin.(1),
precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială individuală
deplină, se aprobă de Guvern.
 
    Articolul 340. Răspunderea materială colectivă (de brigadă)
    (1) În cazul  în care salariaţii execută în comun anumite genuri  de
lucrări   legate   de  păstrarea,  prelucrarea,   vînzarea   (livrarea),
transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost
transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui
salariat  şi  încheierea  cu  acesta  a  unui  contract  cu  privire  la
răspunderea   materială   individuală  deplină,  poate   fi   instituită
răspunderea materială colectivă (de brigadă).
    (2) Răspunderea  materială  colectivă (de brigadă) se  instituie  de
către   angajator   de  comun  acord  cu  reprezentanţii   salariaţilor.
Contractul  scris  cu  privire la răspunderea  materială  colectivă  (de
brigadă)  se  încheie  între  angajator  şi  toţi  membrii  colectivului
(brigăzii).
    (3) Nomenclatorul   lucrărilor  la  îndeplinirea  cărora  poate   fi
instituită  răspunderea  materială  colectivă (de  brigadă),  condiţiile
aplicării  ei,  precum  şi  contractul-tip  cu  privire  la  răspunderea
materială colectivă (de brigadă), se aprobă de Guvern.
    (4) La repararea   benevolă  a  prejudiciului  material,  gradul  de
vinovăţie  al  fiecărui membru al colectivului (brigăzii)  se  determină
prin  acordul dintre toţi membrii colectivului (brigăzii) şi  angajator.
La  stabilirea  prejudiciului  material de către instanţa  de  judecată,
gradul  de  vinovăţie al fiecărui membru al colectivului  (brigăzii)  se
determină de judecată.
 
    Articolul 341. Determinarea mărimii prejudiciului
    (1) Mărimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determină
conform  pierderilor  reale,  calculate  în  baza  datelor  de  evidenţă
contabilă.
    (2) În cazul  sustragerii,  pierderii, distrugerii sau  deteriorării
bunurilor   angajatorului   atribuite   la  mijloacele   fixe,   mărimea
prejudiciului  material  se  calculează  pornindu-se  de  la  costul  de
inventar  (preţul de cost) al valorilor materiale, minus uzura,  conform
normelor stabilite.
    (3) În caz de   sustragere,   lipsă,  distrugere   sau   deteriorare
intenţionată  a  valorilor  materiale (cu excepţia celor  menţionate  la
alin.(2),  prejudiciul  se  stabileşte pornindu-se de la  preţurile  din
localitatea  respectivă la data cauzării prejudiciului, conform  datelor
statistice.
 
    Articolul 342. Obligaţia angajatorului de a stabili mărimea
                   prejudiciului material şi cauzele apariţiei lui
    (1) Pînă la emiterea  ordinului  (dispoziţiei, deciziei,  hotărîrii)
privind  repararea prejudiciului material de către salariatul în  cauză,
angajatorul  este  obligat  să efectueze o anchetă  de  serviciu  pentru
stabilirea  mărimii  prejudiciului  material  pricinuit  şi  a  cauzelor
apariţiei lui.
    (2) Pentru efectuarea  anchetei  de  serviciu, angajatorul  este  în
drept  să creeze, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), o  comisie
cu participarea specialiştilor în materie.
    (3) Pentru stabilirea  cauzei apariţiei prejudiciului material  este
obligatorie solicitarea unei explicaţii în scris de la salariat. Refuzul
de  a o prezenta se consemnează într-un proces-verbal semnat de cîte  un
reprezentant al angajatorului şi, respectiv, al salariaţilor.
    (4) Salariatul  are  dreptul să ia cunoştinţă de  toate  materialele
acumulate în procesul anchetei de serviciu.
 
    Articolul 343. Repararea benevolă a prejudiciului material
                   de către salariat
    (1) Salariatul  vinovat  de cauzare angajatorului a unui  prejudiciu
material îl poate repara benevol, integral sau parţial.
    (2) Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate
dacă  salariatul  şi angajatorul au ajuns la un acord în acest sens.  În
acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris privind
repararea  benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de
achitare.  Dacă  salariatul care şi-a asumat acest angajament a  încetat
raporturile  de muncă cu angajatorul, datoria neachitată se restituie în
modul stabilit de legislaţia în vigoare.
    (3) Cu acordul  scris  al  angajatorului,  salariatul  poate  repara
prejudiciul  material  cauzat  substituindu-l printr-un  echivalent  sau
îndreptînd ceea ce a deteriorat.
 
    Articolul 344. Modul de reparare a prejudiciului material
    (1) Reţinerea   de  la  salariatul  vinovat  a  sumei  prejudiciului
material  care  nu  depăşeşte salariul mediu lunar  se  efectuează  prin
ordinul  (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să
fie  emis  în  termen  de cel mult o lună din  ziua  stabilirii  mărimii
prejudiciului.
    (2) Dacă suma  prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la
salariat  depăşeşte  salariul mediu lunar sau dacă a fost omis  termenul
menţionat   la  alin.(1),  reţinerea  se  efectuează  conform  hotărîrii
(deciziei) instanţei de judecată.
    (3) În cazul  în care angajatorul nu respectă modul stabilit  pentru
repararea  prejudiciului  material,  salariatul  este  în  drept  să  se
adreseze în instanţa de judecată (titlul XII).
    (4) În caz de  apariţie a divergenţelor privind modul de reparare  a
prejudiciului material, părţile sînt în drept să se adreseze în instanţa
de   judecată   în  termen  de  un  an  din  ziua  constatării   mărimii
prejudiciului (titlul XII).
 
    Articolul 345. Repararea prejudiciului material cauzat unităţii
                   din vina conducătorului ei
    (1) Prejudiciul  material cauzat unităţii din vina conducătorului ei
se  repară în condiţiile prezentului cod şi ale altor acte normative  în
vigoare.
    (2) Proprietarul  unităţii  decide  dacă  conducătorul  acesteia  va
repara  prejudiciul material cauzat. Proprietarul unităţii este în drept
să  reţină suma prejudiciului material de la conducătorul unităţii numai
în baza hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată.
 
    Articolul 346. Micşorarea mărimii prejudiciului material
                   ce urmează a fi reparat de salariat
    (1) Ţinînd cont  de  gradul şi forma vinovăţiei,  de  circumstanţele
concrete  şi  situaţia  materială a salariatului, instanţa  de  judecată
poate  să  micşoreze  mărimea prejudiciului ce urmează a fi  reparat  de
acesta.
    (2) Instanţa  de judecată este în drept să aprobe tranzacţia  dintre
salariat  şi angajator privind micşorarea mărimii prejudiciului material
ce urmează a fi reparat.
    (3) Micşorarea  mărimii  prejudiciului  material  ce  urmează  a  fi
reparat  de  salariat  sau de conducătorul unităţii nu  se  admite  dacă
acesta a fost cauzat intenţionat, fapt confirmat în modul stabilit.
 
    Articolul 347. Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu
                   la repararea prejudiciului material
    Reţinerile din salariu la repararea prejudiciului material cauzat de
salariat se efectuează cu respectarea prevederilor art.148.
 
                              Titlul XII
                          JURISDICŢIA MUNCII
 
                              Capitolul I
                          DISPOZIŢII GENERALE
 
    Articolul 348. Obiectul jurisdicţiei muncii
    Jurisdicţia muncii   are   drept  obiect   soluţionarea   litigiilor
individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea
negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau   încetarea  contractelor  colective  şi  individuale  de  muncă,  a
convenţiilor   colective   prevăzute   de  prezentul  cod,   precum   şi
soluţionarea   conflictelor  colective  privind  interesele   economice,
sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite
niveluri între partenerii sociali.
 
    Articolul 349. Părţile litigiilor individuale de muncă şi părţile
                   conflictelor colective de muncă
    Pot fi părţi ale litigiilor individuale de muncă şi ale conflictelor
colective de muncă:
    a) salariaţii,  precum  şi  orice alte persoane  titulare  ale  unor
drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul prezentului cod;
    b) angajatorii persoane fizice şi juridice;
    c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor;
    d) patronatele;
    e) autorităţile publice centrale şi locale, după caz;
    f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare.
 
    Articolul 350. Principiile jurisdicţiei muncii
    Principiile jurisdicţiei muncii sînt:
    a) concilierea  intereselor  divergente ale părţilor, ce decurg  din
raporturile prevăzute la art.348;
    b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor;
    c) scutirea salariaţilor   şi   a   reprezentanţilor   acestora   de
cheltuielile judiciare;
    d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a
conflictelor colective de muncă.
 
    Articolul 351. Organele de jurisdicţie a muncii
    Organe de jurisdicţie a muncii sînt:
    a) comisiile de conciliere (organe extrajudiciare);
    b) instanţele de judecată.
 
    Articolul 352. Examinarea litigiilor individuale de muncă
                   şi a conflictelor colective de muncă
    (1) Cererea de  soluţionare  a litigiului individual de muncă sau  a
conflictului  colectiv  de muncă (revendicările în cazul  procedurii  de
conciliere)  se  depune la organul competent de jurisdicţie a muncii  de
partea  interesată  (art.349)  şi se înregistrează de  acesta  în  modul
stabilit.
    (2) În procesul  examinării  cererii,  părţile sînt în  drept  să-şi
explice  poziţia şi să prezinte organului de jurisdicţie a muncii  toate
probele şi justificările pe care le consideră necesare.
    (3) Organul de  jurisdicţie a muncii apreciază probele prezentate de
către părţi şi ia decizii conform legislaţiei în vigoare.
 
    Articolul 353. Scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora
                   de plata cheltuielilor judiciare
    Salariaţii sau   reprezentanţii   acestora  care  se  adresează   în
instanţele  de  judecată  cu  cereri  de  soluţionare  a  litigiilor  şi
conflictelor  ce  decurg din raporturile prevăzute la art.348  (inclusiv
pentru  a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind  litigiile
şi  conflictele vizate) sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a
taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii).
 
                             Capitolul II
                        JURISDICŢIA INDIVIDUALĂ
 
    Articolul 354. Litigiile individuale de muncă
    Se consideră   litigii  individuale  de  muncă  divergenţele  dintre
salariat şi angajator privind:
    a) încheierea contractului individual de muncă;
    b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de
muncă;
    c) încetarea  şi  nulitatea,  parţială sau  totală,  a  contractului
individual de muncă;
    d) plata despăgubirilor  în  cazul neîndeplinirii  sau  îndeplinirii
necorespunzătoare  a obligaţiilor de către una din părţile  contractului
individual de muncă;
    e) alte probleme  ce  decurg  din raporturile individuale  de  muncă
prevăzute de art.348.
 
    Articolul 355. Examinarea cererii privind soluţionarea litigiului
                   individual de muncă
    (1) Cererea privind  soluţionarea litigiului individual de muncă  se
depune în instanţa de judecată:
    a) în termen de un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia
să afle despre încălcarea dreptului său;
    b) în termen  de  3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv  al
salariatului,  în  situaţia în care obiectul litigiului constă în  plata
unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului.
    (2) Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor
prevăzute la alin.(1) pot fi repuse în termen de instanţa de judecată.
    (3) Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10
zile calendaristice de la data înregistrării cererii.
    (4) Instanţa  de  judecată  va  examina  cererea  de  soluţionare  a
litigiului  individual  de  muncă  în  termen de cel  mult  30  de  zile
calendaristice  şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform  Codului
de procedură civilă.
    (5) Instanţa  de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în  termen
de 3 zile calendaristice de la data emiterii.
 
    Articolul 356. Răspunderea pentru neexecutarea hotărîrilor
    (1) Neexecutarea  hotărîrii  (deciziei)  definitive a  instanţei  de
judecată  privind  soluţionarea unui litigiu individual de muncă  atrage
obligarea angajatorului vinovat de a plăti salariatului o compensaţie în
mărime  de 5 la sută din salariul mediu al acestuia pentru fiecare zi de
întîrziere.
    (2) Compensaţia  prevăzută la alin. (1) se calculează cu începere de
la  data  rămînerii  definitive  a  hotărîrii  (deciziei)  instanţei  de
judecată şi se încasează în modul stabilit de lege.
 
                             Capitolul III
             SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
 
    Articolul 357. Noţiuni generale
    (1) Prin conflicte   colective  de  muncă  se  înţeleg  divergenţele
nesoluţionate   dintre  salariaţi  (reprezentanţii  lor)  şi  angajatori
(reprezentanţii  lor)  privind stabilirea şi modificarea condiţiilor  de
muncă  (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective,
încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi
a  convenţiilor  colective,  privind refuzul angajatorului de a  lua  în
considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării,
în  cadrul  unităţii, a actelor juridice ce conţin norme  ale  dreptului
muncii,  precum  şi  divergenţele referitoare la  interesele  economice,
sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite
niveluri între partenerii sociali.
    (2) Momentul  declanşării conflictului colectiv de muncă  reprezintă
data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor
săi   la  diferite  niveluri)  sau,  după  caz,  a  autorităţii  publice
respective   privind   refuzul,  total  sau  parţial,  de  a   îndeplini
revendicările  salariaţilor  (reprezentanţilor  lor) ori  data  la  care
angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma
să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal
privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.
    (3) Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului
colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de
conciliere.
 
    Articolul 358. Înaintarea revendicărilor
    (1) În toate  cazurile  în  care  într-o  unitate  există  premisele
declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor
au   dreptul  să  înainteze  angajatorului  revendicările  lor   privind
stabilirea  unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor  existente,
purtarea  negocierilor colective, încheierea, modificarea şi  executarea
contractului colectiv de muncă.
    (2) Revendicările    salariaţilor   sînt   înaintate   angajatorului
(reprezentanţilor  acestuia)  în  formă scrisă. Acestea trebuie  să  fie
motivate  şi  să  conţină  referiri concrete la  normele  încălcate  ale
legislaţiei în vigoare.
    (3) Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi
să le înregistreze în modul stabilit.
    (4) Copiile revendicărilor   pot  fi  remise,  după  caz,  organelor
ierarhic  superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură,
autorităţilor publice centrale şi locale.
    (5) Angajatorul  este obligat să răspundă în scris  reprezentanţilor
salariaţilor  în  termen de 5 zile lucrătoare de la  data  înregistrării
revendicărilor.
 
    Articolul 359. Procedura de conciliere
    (1) Procedura    de   conciliere   se   desfăşoară   între   părţile
conflictului, în cadrul unei comisii de conciliere.
    (2) Comisia de  conciliere  se  constituie dintr-un  număr  egal  de
reprezentanţi  ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele, în
termen  de  3 zile calendaristice din momentul declanşării  conflictului
colectiv de muncă.
    (3) Comisia de  conciliere  se  constituie ad hoc, ori de  cîte  ori
apare un conflict colectiv de muncă.
    (4) Drept temei  pentru constituirea comisiei de conciliere  servesc
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor
acestuia)   şi   hotărîrea  (decizia)  respectivă   a   reprezentanţilor
salariaţilor.
    (5) Preşedintele  comisiei  de conciliere este ales  cu  majoritatea
voturilor membrilor comisiei.
    (6) Angajatorul  este  obligat să creeze condiţii normale  de  lucru
comisiei de conciliere.
    (7) Dezbaterile  comisiei  de  conciliere  sînt  consemnate  într-un
proces-verbal  întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în  care
se   vor  indica  măsurile  generale  sau  parţiale  de  soluţionare   a
conflictului, asupra cărora au convenit părţile.
    (8) În cazul  în  care membrii comisiei de conciliere au ajuns la  o
înţelegere    asupra   revendicărilor   înaintate   de    reprezentanţii
salariaţilor,  comisia  va adopta o decizie obligatorie  pentru  părţile
conflictului,  pe  care o va remite acestora în termen de 24 de ore  din
momentul adoptării.
    (9) Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere,
preşedintele  comisiei  va informa în scris despre acest  lucru  părţile
conflictului în termen de 24 de ore.
 
    Articolul 360. Soluţionarea conflictelor colective de muncă în
                   instanţa de judecată
    (1) În situaţia  în  care  părţile  conflictului nu au  ajuns  la  o
înţelegere  sau  nu  sînt de acord cu decizia  comisiei  de  conciliere,
fiecare  din  ele  este  în  drept  să depună,  în  termen  de  10  zile
calendaristice  de  la data adoptării deciziei sau primirii  informaţiei
respective  (art.359  alin.(8)  şi  (9)),  o  cerere  de  soluţionare  a
conflictului în instanţa de judecată.
    (2) Instanţa  de judecată va convoca părţile conflictului în timp de
10 zile calendaristice de la data înregistrării cererii.
    (3) Instanţa  de  judecată  va  examina  cererea  de  soluţionare  a
conflictului  colectiv  de  muncă  în  termen de cel  mult  30  de  zile
calendaristice  şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform  Codului
de procedură civilă.
    (4) Instanţa  de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în  termen
de 3 zile calendaristice de la data emiterii.
 
    Articolul 361. Constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă
                   sau a convenţiei colective şi a legalităţii grevei
    (1) Cererile  privind  soluţionarea conflictelor colective de  muncă
referitoare  la constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă,  a
convenţiei  colective  sau a unor clauze ale acestora pot fi  depuse  de
părţi  la instanţele de judecată începînd cu data semnării  contractului
colectiv de muncă sau a convenţiei colective.
    (2) Cererile  privind  soluţionarea conflictelor colective de  muncă
referitoare  la constatarea legalităţii grevei pot fi depuse de părţi la
instanţele  de  judecată  începînd  cu data  declarării  grevei  conform
art.362.
    (3) Cererile  indicate  la  alin.(1) şi (2)  se  examinează  conform
art.360.
 
                             Capitolul IV
                                 GREVA
 
    Articolul 362. Declararea grevei
    (1) Greva reprezintă   refuzul  benevol  al  salariaţilor  de   a-şi
îndeplini,   total   sau  parţial,  obligaţiile  de  muncă,  în   scopul
soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu
legislaţia în vigoare.
    (2) Greva poate  fi declarată în conformitate cu prezentul cod  doar
în  scopul  apărării  intereselor profesionale cu caracter  economic  şi
social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice.
    (3) Greva poate  fi  declarată  dacă în prealabil au  fost  epuizate
toate  căile  de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în  cadrul
procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod.
    (4) Hotărîrea   privind   declararea   grevei   se   ia   de   către
reprezentanţii  salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa angajatorului  cu
48 de ore înainte de declanşare.
    (5) Copiile hotărîrii  privind declararea grevei pot fi remise, după
caz,  şi  organelor  ierarhic  superioare  ale  unităţii,  patronatelor,
sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale.
 
    Articolul 363. Organizarea grevei la nivel de unitate
    (1) Înainte de declanşarea grevei în unitate, respectarea procedurii
de conciliere (art.359) este obligatorie.
    (2) Reprezentanţii   salariaţilor  exprimă  interesele  salariaţilor
aflaţi  în grevă în relaţiile cu angajatorul, patronatele,  autorităţile
publice  centrale  şi  locale, precum şi în instanţele de  judecată,  în
cazul procedurilor civile şi penale.
    (3) Salariaţii   aflaţi  în  grevă,  în  comun  cu  angajatorul,  au
obligaţia,  pe  durata  grevei,  să protejeze bunurile  unităţii  şi  să
asigure  funcţionarea  continuă  a utilajelor şi instalaţiilor  a  căror
oprire  ar  putea  pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor  sau  ar
putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii.
    (4) Participarea  la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns
să participe la grevă.
    (5) Dacă condiţiile  tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o
permit,   salariaţii  care  nu  participă  la  grevă  îşi  pot  continua
activitatea la locul lor de muncă.
    (6) Pe durata  grevei  angajatorul  nu  poate  fi  împiedicat  să-şi
desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă.
    (7) Angajatorul  nu  poate angaja persoane care să-i înlocuiască  pe
salariaţii aflaţi în grevă.
    (8) Participarea   la  grevă  sau  organizarea  ei  cu   respectarea
prevederilor prezentului cod nu constituie o încălcare a obligaţiilor de
muncă  şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi  în
grevă.
    (9) Pe durata  grevei  salariaţii  îşi menţin  toate  drepturile  ce
decurg   din  contractul  individual  şi  cel  colectiv  de  muncă,  din
convenţiile   colective,  precum  şi  din  prezentul  cod,  cu  excepţia
drepturilor salariale.
    (10) Retribuirea  muncii salariaţilor care nu participă la grevă  şi
staţionează  pe  motivul  desfăşurării acesteia se  va  efectua  conform
prevederilor art.80.
 
    Articolul 364. Organizarea grevei la nivel teritorial
    (1) Dreptul de  declarare şi organizare a grevei la nivel teritorial
aparţine organului sindical teritorial.
    (2) Revendicările   participanţilor   la  grevă  se  examinează   de
comisiile  teritoriale  pentru  consultări şi  negocieri  colective,  la
cererea partenerului social interesat.
    (3) Greva se  va  declara  şi  se va desfăşura  în  conformitate  cu
prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel teritorial.
 
    Articolul 365. Organizarea grevei la nivel de ramură
    (1) Dreptul de  declarare şi organizare a grevei la nivel de  ramură
aparţine organului sindical ramural.
    (2) Revendicările  participanţilor la grevă se examinează de comisia
ramurală   pentru   consultări  şi  negocieri  colective,   la   cererea
partenerului social interesat.
    (3) Greva se  va  declara  şi  se va desfăşura  în  conformitate  cu
prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel de ramură.
 
    Articolul 366. Organizarea grevei la nivel naţional
    (1) Dreptul de  declarare  şi organizare a grevei la nivel  naţional
aparţine organului sindical naţional-interramural respectiv.
    (2) Revendicările  participanţilor  la grevă se examinează de  către
Comisia  naţională pentru consultări şi negocieri colective, la  cererea
partenerului social interesat.
    (3) Greva se  va  declara  şi  se va desfăşura  în  conformitate  cu
prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel naţional.
 
    Articolul 367. Locul desfăşurării grevei
    (1) Greva se  desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent  al
salariaţilor.
    (2) În cazul  nesatisfacerii revendicărilor salariaţilor timp de  15
zile calendaristice, greva poate fi desfăşurată şi în afara unităţii.
    (3) Autorităţile administraţiei publice, cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor,  vor stabili locurile publice sau, după caz, încăperile în
care urmează a se desfăşura greva.
    (4) Desfăşurarea  grevei în afara unităţii şi în locurile publice se
va  efectua  în  conformitate  cu  prevederile  actelor  legislative  ce
reglementează organizarea şi desfăşurarea întrunirilor.
 
    Articolul 368. Suspendarea grevei
    (1) Angajatorul  poate solicita suspendarea grevei, pe un termen  de
cel  mult  30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta ar  putea
pune  în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd  consideră
că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în
vigoare.
    (2) Cererea de  suspendare  a  grevei se înaintează în  instanţa  de
judecată.
    (3) Instanţa  de  judecată  stabileşte  termenul  pentru  examinarea
cererii,  care  nu  poate fi mai mare de 3 zile lucrătoare,  şi  dispune
citarea părţilor.
    (4) Instanţa  de  judecată soluţionează cererea în termen de 2  zile
lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz:
    a) respinge cererea angajatorului;
    b) admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.
    (5) Instanţa  de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în  termen
de 48 de ore din momentul pronunţării.
    (6) Hotărîrea instanţei de judecată poate fi atacată conform Codului
de procedură civilă.
 
    Articolul 369. Limitarea participării la grevă
    (1) Greva este  interzisă  în  perioada  calamităţilor  naturale,  a
izbucnirii   epidemiilor,  pandemiilor,  pe  durata  instituirii  stării
excepţionale sau a stării de război.
    (2) Nu pot participa la grevă:
    a) personalul  medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă
medicală urgentă;
    b) salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă;
    c) salariaţii din sistemul de telecomunicaţii;
    d) salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
    e) persoanele  cu  funcţie  de răspundere din  autorităţile  publice
centrale;
    f) colaboratorii  organelor  ce asigură ordinea publică, ordinea  de
drept  şi  securitatea statului, judecătorii instanţelor  judecătoreşti,
salariaţii   din  unităţile  militare,  organizaţiile  sau  instituţiile
Forţelor Armate;
    g) salariaţii din unităţile cu flux continuu;
    h) salariaţii   din   unităţile   care  fabrică   producţie   pentru
necesităţile de apărare a ţării.
    (3) Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor, salariaţii
cărora  nu pot participa la grevă conform alin.(2), se aprobă de  Guvern
după consultarea patronatelor şi sindicatelor.
    (4) În cazul  în care greva este interzisă conform alin.(1) şi  (2),
conflictele   colective   de  muncă  se  soluţionează  de  organele   de
jurisdicţie a muncii, conform prezentului cod.
 
    Articolul 370. Răspunderea pentru organizarea grevei ilegale
    (1) Pentru declararea  şi  organizarea  grevei  ilegale,  persoanele
vinovate  poartă  răspundere disciplinară, materială, administrativă  şi
penală în conformitate cu legislaţia în vigoare.
    (2) Instanţa  de  judecată care a constatat ilegalitatea  grevei  va
obliga  persoanele vinovate să repare prejudiciul material şi cel  moral
cauzate, conform prezentului cod şi altor acte normative în vigoare.
  
                              Titlul XIII
                   SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL ASUPRA
                    RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII
 
                              Capitolul I
                  ORGANELE DE SUPRAVEGHERE ŞI CONTROL
 
    Articolul 371. Organele de supraveghere şi control asupra
                   respectării legislaţiei muncii şi a altor acte
                   normative ce conţin norme ale dreptului muncii
    Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi
a  altor  acte  normative  ce  conţin  norme  ale  dreptului  muncii,  a
contractelor  colective  de  muncă şi convenţiilor  colective  la  toate
unităţile sînt exercitate de:
    a) Inspecţia Muncii;
    b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
    c) Departamentul Standardizare şi Metrologie;
    d) Departamentul Situaţii Excepţionale;
    e) alte organe  abilitate  cu funcţii de supraveghere şi control  în
conformitate cu legislaţia în vigoare;
    f) sindicate.
 
                             Capitolul II
                  SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL DE STAT
 
    Articolul 372. Inspecţia Muncii
    (1) Inspecţia  Muncii este organul central de specialitate, aflat în
subordinea  Ministerului  Muncii  şi Protecţiei Sociale,  care  exercită
controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a convenţiilor colective
şi  a  contractelor colective de muncă la toate unităţile, precum şi  în
autorităţile publice centrale şi locale.
    (2) Ministerul Apărării, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de
Informaţii  şi  Securitate,  Serviciul  de Protecţie şi  Pază  de  Stat,
Departamentul   Situaţii   Excepţionale,   Departamentul   Trupelor   de
Grăniceri,  Departamentul  instituţiilor  penitenciare  al  Ministerului
Justiţiei,  Centrul  pentru Combaterea Crimelor Economice  şi  Corupţiei
organizează  activităţi  de  inspecţie a muncii prin serviciile  lor  de
specialitate, care au competenţă numai pentru structurile din subordine.
    (3) Regulamentul Inspecţiei Muncii este aprobat de Guvern.
 
    Articolul 373. Obiectivele Inspecţiei Muncii
    Obiectivele Inspecţiei Muncii sînt:
    a) asigurarea  aplicării dispoziţiilor actelor normative referitoare
la  condiţiile  de  muncă şi la protecţia  salariaţilor  în  exercitarea
obligaţiilor lor de muncă;
    b) difuzarea  informaţiilor  despre  cele mai  eficiente  metode  şi
mijloace privind respectarea legislaţiei muncii;
    c) informarea  autorităţilor publice competente despre dificultăţile
legate de aplicarea legislaţiei muncii.
 
    Articolul 374. Atribuţiile principale ale Inspecţiei Muncii
    (1) Întru realizarea  obiectivelor  sale, Inspecţia Muncii  exercită
următoarele atribuţii principale:
    1) controlează    respectarea   dispoziţiilor   actelor    normative
referitoare la:
    a) contractele individuale şi cele colective de muncă;
    b) carnetele de muncă;
    c) timpul de muncă şi timpul de odihnă;
    d) retribuirea muncii;
    e) munca minorilor şi a femeilor;
    f) protecţia muncii;
    g) alte condiţii de muncă;
    2) eliberează,   în   modul  stabilit  de  Guvern,  autorizaţii   de
funcţionare din punctul de vedere al protecţiei muncii;
    3) avizează lansarea  în  producţie a prototipurilor de  echipamente
tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru;
    4) cercetează, în modul stabilit de Guvern, accidentele de muncă;
    5) coordonează  activitatea  de pregătire, instruire şi informare  a
salariaţilor  unităţilor  în  problemele privind raporturile  de  muncă,
protecţia şi igiena muncii, mediul de muncă.
    (2) Inspecţia Muncii este în drept:
    a) să solicite  şi să primească de la autorităţile publice  centrale
şi  locale,  de  la persoane juridice şi  fizice  informaţiile  necesare
exercitării atribuţiilor sale;
    b) să aplice,  în modul stabilit de legislaţia în vigoare, sancţiuni
administrative, inclusiv amenzi, pentru încălcarea dispoziţiilor actelor
legislative  şi  ale altor acte normative referitoare la  condiţiile  de
muncă şi protecţia salariaţilor în exercitarea obligaţiilor lor de muncă.
 
    Articolul 375. Colaborarea cu alte organe, instituţii şi organizaţii
    În realizarea  obiectivelor  sale, Inspecţia Muncii  colaborează  cu
alte  organe,  instituţii  şi  organizaţii  care  desfăşoară  activităţi
similare,  cu patronatele şi sindicatele. Modalităţile de colaborare  se
stabilesc prin acordul părţilor.
 
    Articolul 376. Drepturile de bază ale inspectorilor de muncă
    (1) În exerciţiul    atribuţiilor   de   control,   la   prezentarea
legitimaţiei de serviciu, inspectorii de muncă sînt în drept:
    a) să pătrundă  liber,  la  orice  oră de zi  sau  de  noapte,  fără
informarea   prealabilă  a  angajatorului,  la  locurile  de  muncă,  în
încăperile de serviciu şi de producţie;
    b) să solicite   şi   să  primească  de  la  angajatori  actele   şi
informaţiile necesare controlului;
    c) să solicite  şi  să  primească  explicaţii de  la  angajatori  şi
salariaţi (de la reprezentanţii lor);
    d) să ceară lichidarea   imediată   sau  într-un  termen  anumit   a
abaterilor  constatate  de  la dispoziţiile actelor legislative  şi  ale
altor  acte  normative  referitoare la mediul de muncă şi  la  protecţia
salariaţilor.
    (2) Suplimentar  la cele prevăzute în alin.(1), inspectorii de muncă
cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii sînt în drept:
    a) să dispună   oprirea  din  funcţiune  (sigilarea)  a  unităţilor,
atelierelor,  sectoarelor,  clădirilor,  edificiilor  şi  echipamentelor
tehnice,  precum şi încetarea lucrărilor şi proceselor tehnologice  care
nu  corespund normelor de protecţie a muncii şi care prezintă un pericol
iminent de accidentare;
    b) să propună  anularea  autorizaţiei de funcţionare din punctul  de
vedere  al protecţiei muncii şi a avizelor privind lansarea în producţie
a  prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual  de
protecţie  şi  de lucru, dacă constată că, prin modificarea  condiţiilor
pentru  care au fost prevăzute acestea, nu se respectă cerinţele actelor
normative privind protecţia, igiena şi mediul de muncă.
 
    Articolul 377. Obligaţiile şi răspunderea inspectorilor de muncă
    (1) Inspectorii de muncă sînt obligaţi:
    a) să se călăuzească în activitatea lor de legislaţia în vigoare;
    b) să păstreze  confidenţialitate asupra sursei oricărei  reclamaţii
care  semnalează încălcarea dispoziţiilor actelor normative  referitoare
la  muncă,  protecţia muncii şi să nu dezvăluie angajatorului faptul  că
respectivul control a fost efectuat în urma unei reclamaţii;
    c) să respecte   dispoziţiile   legislaţiei   în   vigoare   privind
nedivulgarea  informaţiilor  care constituie secret de stat  sau  secret
comercial şi care i-au devenit cunoscute în exerciţiul funcţiunii;
    d) să nu participe  direct  sau indirect în  activitatea  unităţilor
supuse controlului său.
    (2) Pentru neexecutarea    sau   executarea   necorespunzătoare    a
obligaţiilor  lor, inspectorii de muncă poartă răspundere  disciplinară,
administrativă şi penală în modul stabilit de legislaţia în vigoare.
 
    Articolul 378. Independenţa inspectorilor de muncă
    (1) În procesul  realizării drepturilor şi îndeplinirii obligaţiilor
lor,  inspectorii de muncă sînt reprezentanţii împuterniciţi ai statului
şi se supun numai legii.
    (2) Nu se admite nici un fel de amestec în activitatea inspectorilor
de muncă, care le-ar impune exercitarea necorespunzătoare a atribuţiilor
ce le revin.
 
    Articolul 379. Obligaţiile angajatorului faţă de inspectorii 
                   de muncă
    Angajatorul are faţă de inspectorii de muncă următoarele obligaţii:
    a) la prezentarea legitimaţiei de serviciu, să asigure inspectorilor
de muncă liberul acces, la orice oră de zi sau de noapte, la locurile de
muncă,  în  încăperile  de producţie şi de  serviciu  pentru  efectuarea
inspecţiei;
    b) să prezinte documentele şi informaţiile solicitate de inspectorul
de muncă în timpul efectuării inspecţiei;
    c) să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorul de muncă
în urma controlului sau a cercetării accidentelor de muncă.
 
    Articolul 380. Contestarea măsurilor luate de inspectorii de muncă
    (1) Actele administrative  emise  de  inspectorii de  muncă  pot  fi
contestate   la  Inspectorul  General  de  Stat  şi/sau  conform   Legii
contenciosului administrativ.
    (2) Actele administrative  emise de Inspectorul General de Stat  pot
fi contestate conform Legii contenciosului administrativ.
 
    Articolul 381. Răspunderea pentru încălcarea legislaţiei muncii şi
                   a altor acte normative ce conţin norme ale
                   dreptului muncii
    (1) Persoanele  vinovate  de încălcarea legislaţiei muncii, a  altor
acte  normative  ce  conţin norme ale dreptului muncii,  a  contractelor
colective  de muncă şi a convenţiilor colective sînt trase la răspundere
disciplinară,  materială, administrativă şi penală în modul prevăzut  de
legislaţia în vigoare.
    (2) Persoanele   vinovate   de  încălcarea  clauzelor   contractului
colectiv  de muncă sau ale convenţiei colective pot fi trase suplimentar
la  răspundere conform prevederilor statutelor unităţilor,  patronatelor
şi  sindicatelor  şi/sau  ale  contractului colectiv de  muncă  sau  ale
convenţiei colective.
 
    Articolul 382. Răspunderea pentru împiedicarea activităţii
                   inspectorilor de muncă
    Persoanele care  împiedică, în orice mod, efectuarea controlului  de
stat  asupra respectării actelor legislative, a altor acte normative  ce
conţin  norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi
convenţiilor colective, care nu îndeplinesc măsurile obligatorii dispuse
de  inspectorii de muncă, care ameninţă cu violenţa sau aplică  violenţa
faţă de inspectorii de muncă, faţă de membrii familiilor lor şi bunurile
lor  poartă  răspundere  în conformitate cu legislaţia  în  vigoare,  cu
contractele colective de muncă şi cu convenţiile colective.
 
    Articolul 383. Supravegherea energetică de stat
    Supravegherea  de  stat  asupra înfăptuirii măsurilor  care  asigură
funcţionarea  în  condiţii de siguranţă a instalaţiilor electrice şi  de
termoficare  este exercitată de organul supravegherii energetice de stat
conform legislaţiei în vigoare.
 
    Articolul 384. Supravegherea sanitaro-epidemiologică de stat
    Supravegherea  de stat asupra respectării normelor sanitaro-igienice
şi  sanitaro-antiepidemice  în toate unităţile se înfăptuieşte de  către
Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat conform legislaţiei în vigoare.
 
    Articolul 385. Supravegherea şi controlul de stat în domeniul
                   radioprotecţiei şi securităţii nucleare
    (1) Supravegherea şi controlul de stat asupra respectării cerinţelor
radioprotecţiei  şi  securităţii nucleare sînt exercitate de  Ministerul
Sănătăţii,  Departamentul  Standardizare şi Metrologie şi  Departamentul
Situaţii Excepţionale conform legislaţiei în vigoare.
    (2) Reprezentanţii  organelor centrale de specialitate menţionate la
alin.(1)  sînt  obligaţi  să încunoştinţeze  salariaţii  şi  angajatorii
despre  încălcarea normelor de radioprotecţie şi securitate nucleară  la
unităţile controlate.
 
                             Capitolul III
             DREPTURILE ORGANELOR SINDICALE LA EFECTUAREA
           CONTROLULUI ASUPRA RESPECTĂRII LEGISLAŢIEI MUNCII
                     ŞI GARANŢIILE ACTIVITĂŢII LOR
 
    Articolul 386. Drepturile organelor sindicale la efectuarea
                   controlului asupra respectării legislaţiei muncii
    (1) Organele  sindicale  au  dreptul să efectueze  controlul  asupra
respectării  de  către  angajatori şi reprezentanţii lor  a  legislaţiei
muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii la
toate   unităţile,   indiferent  de  subordonarea   departamentală   sau
apartenenţa ramurală.
    (2) În scopul  efectuării controlului asupra respectării legislaţiei
muncii  şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului  muncii,
sindicatele sau, după caz, reprezentanţii acestora sînt în drept:
    a) să constituie   inspectorate  proprii  ale  muncii,  să  numească
împuterniciţi   pentru   protecţia  muncii,  care  activează   în   baza
regulamentelor    respective,    aprobate    de    organele    sindicale
naţional-ramurale sau naţional-interramurale;
    b) să controleze  respectarea  actelor legislative şi a  altor  acte
normative privind timpul de muncă şi cel de odihnă, privind salarizarea,
protecţia  muncii  şi  alte  condiţii de  muncă,  precum  şi  executarea
contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective;
    c) să viziteze   şi   să   inspecteze  nestingherit   unităţile   şi
subdiviziunile  acestora  unde activează membrii de sindicat,  pentru  a
determina  corespunderea  condiţiilor de muncă normelor de  protecţie  a
muncii,  şi să prezinte angajatorului propuneri executorii, cu indicarea
căilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate;
    d) să efectueze,  în mod independent, expertiza condiţiilor de muncă
şi a asigurării securităţii la locurile de muncă;
    e) să solicite  şi  să  primească de la angajatori  informaţiile  şi
actele juridice la nivel de unitate necesare controlului;
    f) să participe,    în   componenţa   comisiilor,   la    cercetarea
accidentelor   de  muncă  şi  a  cazurilor  de  contractare  a   bolilor
profesionale  şi  să  primească de la  angajatori  informaţiile  privind
starea  protecţiei  muncii,  inclusiv accidentele de  muncă  produse  şi
bolile profesionale atestate;
    g) să apere drepturile   şi  interesele  membrilor  de  sindicat  în
problemele  ce  ţin  de  protecţia muncii,  de  acordarea  înlesnirilor,
compensaţiilor  şi  altor  garanţii  sociale în  legătură  cu  influenţa
factorilor de producţie şi ecologici nocivi asupra salariaţilor;
    h) să participe  în  calitate de experţi independenţi în  componenţa
comisiilor  pentru primirea în exploatare a obiectivelor de producţie şi
a utilajului;
    i) să conteste,  în  modul stabilit, actele normative  care  lezează
drepturile   de   muncă,   profesionale,  economice   şi   sociale   ale
salariaţilor, prevăzute de legislaţia în vigoare.
    (3) La efectuarea  controlului asupra respectării legislaţiei muncii
şi   altor  acte  normative  ce  conţin  norme  ale  dreptului   muncii,
sindicatele  îşi pot realiza şi alte drepturi prevăzute de legislaţia în
vigoare.
    (4) La depistarea în unităţi a nerespectării cerinţelor de protecţie
a   muncii,  a  tăinuirii  accidentelor  de  muncă  şi  a  cazurilor  de
contractare  a  bolilor  profesionale  ori a  cercetării  neobiective  a
acestor fapte, sindicatele sînt în drept să ceară conducătorilor acestor
unităţi,  autorităţilor  publice competente luarea unor măsuri  urgente,
inclusiv întreruperea lucrărilor şi suspendarea deciziilor angajatorului
care  contravin  legislaţiei  cu privire la protecţia  muncii,  tragerea
persoanelor  vinovate  la  răspundere în conformitate cu  legislaţia  în
vigoare, cu convenţiile colective şi cu contractele colective de muncă.
    (5) Angajatorii  sînt  obligaţi  să examineze, în termen de  7  zile
lucrătoare de la data înaintării (înregistrării), cerinţele sindicatelor
şi  să informeze în scris organul sindical despre rezultatele examinării
şi măsurile întreprinse pentru înlăturarea încălcărilor depistate.
 
    Articolul 387. Garanţii pentru persoanele alese în organele 
                   sindicale şi neeliberate de la locul de muncă 
                   de bază
    (1) Persoanele  alese  în organele sindicale de toate nivelurile  şi
neeliberate  de la locul de muncă de bază nu pot fi supuse  sancţiunilor
disciplinare  şi/sau  transferate la alt lucru fără  acordul  preliminar
scris al organului ai cărui membri sînt.
    (2) Conducătorii  organizaţiilor sindicale primare neeliberaţi de la
locul  de muncă de bază nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare  fără
acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic superior.
    (3) Participanţii    la   adunările   sindicale,   la    seminarele,
conferinţele  şi  congresele  convocate de  sindicate,  la  învăţămîntul
sindical  sînt  eliberaţi  de  la  locul de muncă  de  bază,  pe  durata
acestora, cu menţinerea salariului mediu.
    (4) Membrilor  organelor sindicale elective neeliberaţi de la  locul
de muncă de bază li se acordă timp liber în orele de program pentru a-şi
realiza   drepturile   şi  a-şi  îndeplini  obligaţiile  sindicale,   cu
menţinerea  salariului  mediu.  Durata  concretă  a  timpului  de  muncă
rezervat  acestei  activităţi  se stabileşte în contractul  colectiv  de
muncă.
    (5) Încetarea   contractului   individual  de  muncă   încheiat   cu
persoanele  alese  în  organele sindicale şi cu  conducătorii  organelor
sindicale  neeliberaţi  de  la  locul  de muncă de  bază  se  admite  cu
respectarea prevederilor prezentului cod.
    (6) Îndeplinirea obligaţiilor şi realizarea drepturilor lor de către
persoanele  indicate la alin.(1)-(5) nu pot servi pentru angajator drept
temei  de  concediere ori de aplicare a altor sancţiuni ce le-ar  afecta
drepturile şi interesele ce decurg din raporturile de muncă.
 
    Articolul 388. Garanţii pentru persoanele alese în organele
                   sindicale şi eliberate de la locul de muncă de bază
    (1) Salariaţilor   al  căror  contract  individual  de  muncă   este
suspendat  în  legătură cu alegerea lor în funcţii elective în  organele
sindicale,  după  expirarea  mandatului  li se  acordă  locul  de  muncă
anterior,  iar  în  lipsa  acestuia  - un alt  loc  de  muncă  (funcţie)
echivalent sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate.
    (2) În cazul  în care acordarea locului de muncă ocupat anterior sau
a  unui  loc  de muncă echivalent este imposibilă din  cauza  lichidării
unităţii,  reorganizării  ei,  reducerii  numărului sau  a  statelor  de
personal,   angajatorul  respectiv  plăteşte  persoanelor  indicate   la
alin.(1)  o  indemnizaţie de eliberare din serviciu egală cu  6  salarii
medii lunare.
    (3) Salariaţii  ale  căror  contracte individuale de muncă  au  fost
suspendate  în  legătură  cu  alegerea lor  în  organele  sindicale  ale
unităţii  beneficiază  de aceleaşi drepturi şi înlesniri ca şi  ceilalţi
salariaţi ai unităţii respective.
    (4) Concedierea   salariaţilor  care  au  fost  aleşi  în   organele
sindicale,  indiferent  de  faptul dacă au fost eliberaţi sau nu  de  la
locul  de  muncă  de  bază, nu se admite timp de 2  ani  după  expirarea
mandatului,  cu  excepţia  cazurilor  de lichidare  a  unităţii  sau  de
comitere de către salariaţii respectivi a unor acţiuni culpabile, pentru
care   legislaţia  în  vigoare  prevede  posibilitatea  concedierii.  În
asemenea cazuri, concedierea se efectuează în temeiuri generale.
    (5) În contractele  colective  de muncă şi în convenţiile  colective
pot  fi  prevăzute  şi  alte  garanţii  pentru  persoanele  indicate  la
alin.(1), (3) şi (4).
 
    Articolul 389. Apărarea drepturilor şi intereselor de muncă,
                   profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor
                   de către sindicate
    Activitatea sindicatelor  orientată  spre  apărarea  drepturilor  şi
intereselor   de   muncă,   profesionale,  economice  şi   sociale   ale
salariaţilor  membri de sindicat este reglementată de prezentul cod,  de
legislaţia cu privire la sindicate şi de statutele acestora.
 
    Articolul 390. Asigurarea condiţiilor pentru activitatea
                   organului sindical din unitate
    (1) Angajatorul  are obligaţia să acorde gratuit organului  sindical
din  unitate încăperi cu tot inventarul necesar, asigurînd condiţiile şi
serviciile necesare activităţii acestuia.
    (2) Angajatorul  pune  la  dispoziţia organului  sindical,  potrivit
contractului    colectiv   de   muncă,   mijloace   de   transport,   de
telecomunicaţii   şi  informaţionale  necesare  îndeplinirii  sarcinilor
statutare ale organului sindical respectiv.
    (3) Angajatorul   efectuează  fără  plată,  în  modul  stabilit   de
contractul colectiv de muncă şi/sau de convenţiile colective, colectarea
cotizaţiilor  de membru al sindicatului şi le transferă lunar pe  contul
de  decontare  al organului sindical respectiv. Angajatorul nu  este  în
drept să reţină transferarea mijloacelor indicate sau să le utilizeze în
alte scopuri.
    (4) Retribuirea  muncii  conducătorului organului sindical al  cărui
contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu alegerea în
funcţia  electivă se efectuează din contul mijloacelor unităţii, mărimea
salariului  acestuia  stabilindu-se  prin negocieri şi  indicîndu-se  în
contractul colectiv de muncă şi/sau în convenţia colectivă.
    (5) În unităţile în care este încheiat un contract colectiv de muncă
şi/sau   asupra  cărora  îşi  produc  efectele  convenţiile   colective,
angajatorul,   la  solicitarea  salariaţilor  care  nu  sînt  membri  de
sindicat,  reţine din salariul acestora mijloace băneşti şi le transferă
lunar  la contul de decontare al organului sindical, în condiţiile şi în
modul  stabilit  de contractul colectiv de muncă şi/sau  de  convenţiile
colective.
    (6) Măsuri suplimentare  pentru asigurarea activităţii  sindicatelor
pot  fi prevăzute în contractul colectiv de muncă şi/sau în  convenţiile
colective.
 
                              Titlul XIV
                   DISPOZIŢII TRANZITORII ŞI FINALE
 
    Articolul 391
    (1) Prezentul  cod intră în vigoare la 1 octombrie 2003, cu excepţia
prevederilor  referitoare la acordarea concediului parţial plătit pentru
îngrijirea  copilului  pînă  la atingerea vîrstei de 3 ani  din  art.124
alin.(2)  şi art.127 alin.(1), care vor intra în vigoare cu începere  de
la  1 ianuarie 2004. Pînă la această din urmă dată, persoanele  indicate
la  art.124  alin.(1)  şi  art.127 alin.(1) vor  beneficia  de  concediu
parţial  plătit  pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de un an  şi
jumătate  şi  de indemnizaţia respectivă, prevăzute de  dispoziţiile  în
vigoare ale vechiului cod.
    (2) La intrarea în vigoare a prezentului cod, se abrogă:
    a) Codul muncii   al   Republicii  Moldova,   aprobat   prin   Legea
R.S.S.Moldoveneşti  din  25 mai 1973 (Veştile Sovietului Suprem  şi  ale
Guvernului  R.S.S.Moldoveneşti,  1973,  nr.5, art.46),  cu  modificările
ulterioare;
    b) Legea nr.1296-XII  din  24  februarie  1993  pentru  soluţionarea
litigiilor  individuale  de  muncă (Monitorul  Parlamentului  Republicii
Moldova, 1993, nr.4, art.91), cu modificările ulterioare;
    c) Legea nr.  1298-XII  din  24 februarie 1993  pentru  soluţionarea
conflictelor  colective  de  muncă (Monitorul  Parlamentului  Republicii
Moldova, 1993, nr.4, art.93), cu modificările ulterioare;
    d) Legea nr.1303-XII   din  25  februarie  1993  privind  contractul
colectiv  de  muncă (Monitorul Parlamentului Republicii  Moldova,  1993,
nr.5, art.123), cu modificările ulterioare.
    (3) Actele legislative   şi  alte  acte  normative  în  vigoare   ce
reglementează  raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit  legate
de acestea se vor aplica în măsura în care nu contravin prezentului cod.
 
    Articolul 392
    (1) Se propune Preşedintelui Republicii Moldova să aducă actele sale
normative în concordanţă cu prezentul cod.
    (2) Guvernul,  în termen de un an de la data publicării  prezentului
cod:
    a) va prezenta  Parlamentului propuneri pentru aducerea  legislaţiei
în vigoare în concordanţă cu dispoziţiile prezentului cod;
    b) va prezenta  Parlamentului  proiectele  de  acte  legislative  ce
reglementează  raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit  legate
de acestea ce vor substitui actele normative ale U.R.S.S. şi R.S.S.M. în
vigoare;
    c) va aduce actele  sale  normative în concordanţă  cu  dispoziţiile
prezentului cod;
    d) va adopta   actele  normative  necesare  executării  prevederilor
prezentului cod;
    e) va asigura   revizuirea  şi  abrogarea  de  către  ministere   şi
departamente a actelor lor normative ce contravin prezentului cod;
    f) va întreprinde  alte  măsuri de punere în aplicare a  prezentului
cod,  de studiere şi aplicare a prevederilor acestuia de către subiecţii
de drept.
    (3) Reglementarea  şi  soluţionarea situaţiilor juridice  legate  de
aplicarea  legislaţiei muncii, nereglementate sau nesoluţionate la  data
intrării   în   vigoare  a  prezentului  cod,  se  va  efectua   conform
prevederilor acestuia.
 
    PREŞEDINTELE
    PARLAMENTULUI                               Eugenia OSTAPCIUC
 
    Chişinău, 28 martie 2003.
    Nr.154-XV.


__________
Legile Republicii Moldova
154/28.03.2003 Codul muncii al Republicii Moldova //Monitorul Oficial 159-162/648, 29.07.2003

Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu

Abonați-vă la: Postări (Atom)